Santé au travail : la prévention musclée par les parlementaires

Actu-juridique : La nouvelle loi renforçant la prévention en santé au travail acte notamment des changements pour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Avant d’évoquer ces changements, pourriez-vous nous rappeler le rôle de ce document ?

Paul Van Deth : Permettez moi de préciser d’abord que cette loi est issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé en décembre 2020 par les partenaires sociaux. Concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les partenaires sociaux, et par la suite, les parlementaires, ont considéré qu’il devait être renforcé pour permettre une meilleure prévention de la santé au travail. Ce document unique, qui relève de la responsabilité légale de l’employeur, est un document qui recense notamment l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés du fait de leur activité, mais aussi la fréquence des ces risques, et les actions de prévention et de protection mises en place par l’employeur pour les traiter et tenter de les diminuer. Selon un rapport de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail (Dares), publié en 2019, près d’une entreprise sur deux ne dispose pas de ce document unique alors qu’il s’agit d’une obligation légale. Beaucoup d’entre elles, en réalité, ont pris connaissance de son importance, lors du premier déconfinement, au mois de mai 2020, quand la sécurité au travail, sanitaire principalement, est devenue à la faveur de la crise Covid un enjeu majeur. Les employeurs se devaient alors d’assurer la santé de leurs employés dans le cadre, bien sûr, du respect des gestes barrières.

AJ : Quels sont les principaux changements apportés au DUERP ?

P.V.D. : La loi votée cet été renforce donc le DUERP à travers plusieurs modifications et notamment lors de l’évaluation des risques, première étape de la mise en place de ce document unique. Désormais, l’employeur, dans le cadre du renforcement du dialogue social en entreprise, devra solliciter le comité social et économique (CSE) pour qu’il collabore à cette évaluation. C’est un changement important pour la vie interne des entreprises qui répond notamment à des débats judiciaires qui ont émergé lors du premier confinement. À cette époque, il avait été notamment reproché à l’entreprise Amazon d’avoir établi un DUERP de façon unilatérale et ce dans un contexte sanitaire évidemment particulier. En avril 2020, la cour d’appel de Versailles avait alors confirmé que le document unique ne pouvait être élaboré sans le concours du CSE de l’entreprise et sans un dialogue social interne. Ainsi, cette nouvelle disposition prise par la loi valide une telle position des juges puisque désormais la participation du CSE dans l’évaluation des risques est rendue obligatoire.

Autre changement du même ordre, les employeurs devront dorénavant soumettre à consultation du CSE toute mise à jour du DUERP. C’est, là aussi, une évolution importante au regard des enjeux présents puisque l’an passé, le tribunal judiciaire de Lyon, dans une autre affaire, avait jugé que la consultation du CSE pour une mise à jour ne résultait pas des textes et n’était donc pas obligatoire. Les parlementaires, une nouvelle fois, mettent fin aux débats qui ont pu exister en rendant inéluctable la consultation avant modification du document unique.

Enfin, la troisième et dernière nouveauté importante porte sur l’obligation de réaliser un dépôt dématérialisé du DUERP, ainsi que de ses éventuelles modifications, sur un portail numérique déployé à cet effet et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Ce dépôt numérique doit faciliter l’accès au DUERP pour les salariés de l’entreprise évidemment, mais aussi pour ceux qui l’ont quittée puisqu’ils pourront le consulter durant quarante ans, au moins. Ce choix temporel est relatif à la durée moyenne d’une carrière. Ainsi, un salarié qui serait confronté à des troubles physiques ou psychiques des années après avoir quitté une entreprise pourra dorénavant vérifier si son ex-employeur avait mis en place des actions de résolution et de prévention des risques pour la santé au travail ou s’il les avait suffisamment évalués.

AJ : D’autres apports dans cette loi touchent aux services de prévention et de santé au travail (SPST), la nouvelle appellation donnée aux services de santé au travail (SST), pouvez-vous nous les détailler ?

P.V.D. : Les missions des services de prévention et de santé au travail (SPST) sont renforcées. La loi reconnaît ainsi explicitement leur rôle dans les actions de promotion de la santé en milieu professionnel et leurs conseils au sujet du télétravail. Ils seront également chargés d’éventuelles campagnes de dépistage ou de vaccination en entreprise.

Les SPST auront aussi la responsabilité de mettre en place au sein des entreprises une cellule consacrée à la prévention de la désinsertion professionnelle. À cet effet, une visite de mi-carrière professionnelle, à 45 ans s’il n’y a pas d’accord de branche à ce sujet, est créée ainsi qu’un « rendez-vous de liaison » pour le retour d’un salarié après une longue absence. Ces nouveaux rendez-vous doivent permettre notamment d’évaluer les besoins et les capacités des salariés en fonction de leur état de santé. Après 15 ou 20 ans de carrière à effectuer les mêmes tâches il n’est pas rare de développer des troubles physiques ou psychiques. Les SPST chercheront donc à les évaluer et à voir dans quelle mesure, ils peuvent être évités, via par exemple une évolution de poste. La visite médicale de mi-carrière notamment aura pour but de « sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels, ou encore à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ».

À noter aussi, que le lien entre le médecin de ville et le médecin du travail, déjà existant, est accentué par la loi puisque les premiers pourront contribuer au suivi médical des travailleurs.

Enfin, autre point qui me paraît essentiel, la loi autorise à présent le médecin du travail chargé du suivi de l’état de santé d’une personne d’accéder, avec son consentement exprès, à son dossier médical partagé et de l’alimenter.

AJ : Cette loi a-t-elle finalement pour objectif de répondre à l’aggravation des troubles psychologiques dans le monde professionnel, et notamment de faire face aux risques de burn out, qui plus est dans le contexte de la Covid-19 ?

P.V.D. : C’est en effet pour répondre, en partie, à ces problématiques que cette loi a été votée par les parlementaires, et je le rappelle, portée d’abord par les partenaires sociaux. L’environnement au travail et la perception, ou le vécu, qu’en ont les salariés a profondément évolué depuis quelques années. La perte de sens notamment quant au travail réalisé s’est accentuée dans les entreprises. Les employeurs, les médecins du travail et les politiques l’ont bien compris et cette loi vise à combler certains manques.

AJ : Le sujet de la santé au travail est-il suffisamment pris au sérieux en France ?

P.V.D. : Je le crois oui, et cette loi en est une illustration. Les employeurs notamment se sont bien saisis de cet enjeu, et particulièrement de la qualité de vie au travail. Nous ne sommes plus aujourd’hui dans le cliché de l’employeur sans état d’âme qui éluderait ces questions, d’autant qu’il est désormais acquis qu’elles sont indissociables de la productivité des salariés. Par ailleurs, la qualité de vie au travail est devenue un critère majeur pour les nouvelles générations. Une entreprise qui aurait une mauvaise réputation rencontrerait, c’est sûr, de nombreuses difficultés à embaucher des collaborateurs ou perdrait des talents. La santé au travail a donc envahi, et c’est heureux, l’ensemble des composantes du monde du travail aujourd’hui.

AJ : Le législateur a aussi fait évoluer la définition du harcèlement sexuel au travail. Concrètement, qu’est-ce qui a changé à ce propos ?

P.V.D. : Plusieurs choses. Premièrement les parlementaires ont intégré dans la définition du harcèlement sexuel les propos et comportements à caractères « sexistes », la définition s’en trouve donc élargie dans le Code du travail. Aussi dorénavant, le harcèlement sexuel est constitué « lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».

Ainsi la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail se rapproche de la définition de celle du Code pénal. Une différence majeure néanmoins demeure, alors que le Code pénal mentionne que le harcèlement sexuel doit être « imposé » par le ou les auteurs, le Code du travail lui indique qu’il doit être « subi ». Conséquence, sur le plan civil à la différence du plan pénal, le harcèlement sexuel n’est pas nécessairement intentionnel. Sans vouloir intentionnellement commettre un acte ou tenir des propos qui relèvent du harcèlement sexuel, un ou des auteurs, peuvent tout de même en être à l’origine. La préservation de cette différenciation va, là encore, dans le sens du renforcement de cette notion.