1 – Réglementation des professions

Contrats de travail dans le secteur touristique

Ord. n° 2017-647, 27 avr. 2017, relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction10. Le contrat de travail saisonnier et le contrat à durée déterminée d’usage sont les deux types de contrat de travail à durée déterminée (CDD) les plus utilisés dans le secteur touristique. Ils sont définis par l’article L. 1242-2 du Code du travail, lequel prévoit qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans certains cas qui sont énumérés dont « … 3° emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs11 ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois »12.

Ces contrats comprennent des dispositions dérogatoires aux modalités classiques du CDD13 s’agissant de leur durée14, de leur renouvellement15, de l’indemnité de fin de contrat16, de leur taxation17 et de leur reconduction pour les contrats saisonniers18. En 2016, le législateur a tenté d’améliorer le statut des travailleurs saisonniers à la fois avec la loi Travail19 et la loi Montagne II20. L’ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017, prise sur habilitation de la loi Travail21, prévoit les mesures supplétives (en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise) pour favoriser des négociations dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (tourisme par exemple) et définir les modalités de reconduction du contrat saisonnier tout en prenant en compte l’ancienneté du salarié. Deux articles nouveaux sont insérés dans le Code du travail22. L’article L. 1244-2-1 reprend une solution posée par la Cour de cassation23 en prévoyant que « sont considérés comme successifs, pour l’application de l’article L. 1244-2, lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise ». C’est ainsi que l’ancienneté du salarié concerné devra être calculée pour l’application de l’article L. 1244-2 du Code du travail lequel prévoit notamment que les durées des contrats saisonniers successifs sont cumulées. L’article L. 1244-2-2 reconnaît quant à lui un droit à la reconduction du contrat saisonnier. L’employeur devra informer « le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier ». Par ailleurs, « tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat » à la condition que le salarié ait effectué « deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives » et que « l’employeur dispose d’un emploi saisonnier… compatible avec la qualification du salarié ». Un arrêté du ministre chargé du Travail établira la liste des branches professionnelles auxquelles s’appliqueront ces textes en l’absence d’accord. L’application de ces dispositions est subordonnée à la publication de cet arrêté. Si ces conditions sont réunies, l’employeur devra informer « le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information… sauf motif dûment fondé ». Cet article va donc plus loin que la Cour de cassation qui avait jugé que les stipulations conventionnelles ne caractérisent qu’une simple priorité de réemploi24. Néanmoins, aucune sanction n’est envisagée. Il appartiendra aux partenaires sociaux d’introduire des clauses de reconduction contraignantes.

Les contentieux classiques se rapportant à l’utilisation des contrats saisonniers perdurent malgré ces tentatives d’amélioration, tout comme ceux relatifs aux contrats à durée déterminée d’usage (I). L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail offre de son côté de nouvelles perspectives d’utilisation de contrats de travail dans le secteur touristique (II).

I. Contentieux classiques se rapportant à l’utilisation des contrats de travail traditionnels dans le secteur touristique : contrat à durée déterminée d’usage et des contrats saisonniers

La Cour de cassation rappelle les contrôles auxquels doivent procéder les juges en présence de CDD d’usage successifs (A) et les conséquences d’une requalification de CDD en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) (B).

A. Rappels sur les obligations de contrôle des juges

Obligation pour le juge, saisi d’une demande de requalification de contrats à durée déterminée d’usage successifs en contrat de travail à durée indéterminée, de rechercher si pour l’emploi considéré il est effectivement d’usage de ne pas recourir au CDI (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15-28579). Un salarié a été engagé par une société exploitant un centre de congrès en qualité de maître d’hôtel à la journée à 18 reprises entre mars 2009 et janvier 2011. La société ayant cessé de lui proposer de nouveaux engagements, il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification des contrats à durée déterminée d’usage successifs à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps complet et de demandes relatives à la rupture de ce contrat de travail. La cour d’appel l’a débouté de sa demande en énonçant que le jugement de première instance doit être infirmé en ce qu’il a retenu que l’employeur ne démontrait pas qu’il serait d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi de maître d’hôtel. Selon les juges de la cour d’appel, il s’agit d’un emploi de la restauration et l’activité réduite à 18 jours en près de deux ans démontre la nécessité de recourir à des emplois à durée déterminée et non à un emploi permanent. La décision de la cour d’appel est censurée par la Cour de cassation au visa des articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du Code du travail. En effet, contrairement à une jurisprudence constante de la Cour de cassation25, la cour d’appel n’a pas recherché, si, pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

Vérification par le juge du caractère par nature temporaire de l’emploi occupé en cas de recours à des contrats à durée déterminée d’usage successifs (Cass. soc., 26 janv. 2017, n° 15-26845 ; Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-21725 ; Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-17241 ; Cass. soc., 18 janv. 2018, n° 16-11504)26. Des contrats à durée déterminée d’usage successifs peuvent être conclus immédiatement avec le même salarié27. Afin de prévenir les abus, l’accord-cadre de niveau communautaire sur le travail à durée déterminée du 18 mars 199928 impose de vérifier que le recours est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler, dans un arrêt du 5 juillet 2017, que la vérification sur la nature temporaire de l’emploi occupé, imposée par les clauses 1 et 5 de la directive n° 1999/70/CE, n’est imposée qu’en cas de CDD successifs.

Elle a par ailleurs appliqué sa jurisprudence classique sur la vérification par les juges du caractère par nature temporaire de l’emploi occupé en cas de recours à des contrats successifs à partir d’éléments concrets et objectifs29.

Dans une affaire ayant donné lieu à un arrêt du 26 janvier 2017, une salariée a été engagée par un organisme de formation pendant deux ans et demi par le biais de 15 contrats à durée déterminée d’usage successifs. La Cour de cassation confirme la position des juges de la cour d’appel lesquels ont requalifié les contrats de travail de la salariée en contrat de travail à durée indéterminée en vérifiant concrètement le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé à partir d’éléments concrets et objectifs. Pour ce faire, les juges ont relevé que la salariée avait travaillé de manière « quasi continue… pour occuper toujours le même poste » et que ses fonctions correspondaient à l’activité principale de l’employeur et avaient toujours été les mêmes et n’étaient pas « dispersées géographiquement ». En 2008, la Cour de cassation avait déjà eu une position similaire s’agissant d’un salarié qui avait occupé le même emploi de formateur-professeur d’éducation artistique pendant quatorze années scolaires successives30.

L’importance de la vérification du caractère par nature de l’emploi occupé est également rappelée dans un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017. Celle-ci juge que l’absence ou le caractère erroné, dans le CDD d’usage, de la désignation du poste de travail n’entraîne pas la requalification en CDI lorsque l’emploi réellement occupé est par nature temporaire. L’article L. 1242-12 du Code du travail prévoit pourtant que « le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif (…) Il comporte notamment : (…) 4° La désignation du poste de travail ». Néanmoins, la jurisprudence distingue les mentions informatives, dont le défaut n’entraîne pas la requalification du CDD en CDI31 et celles qui impactent les conditions de recours au CDD dont l’absence ou le caractère erroné entraîne requalification du CDD en CDI32. Dans cette affaire, les contrats mentionnaient un poste de comédien alors que le salarié avait occupé des fonctions d’assistant puis de doublure dans le cadre des spectacles. Les spectacles dépendaient des commandes des clients et ne pouvaient faire l’objet d’une programmation stable. Les juges du fond en avaient déduit la nature temporaire des fonctions. Pour le CDD d’usage, la mention de la désignation du poste de travail n’est donc pas prescrite à peine de requalification en CDI. Cette solution ne devrait pas s’appliquer à tous les CDD. La Cour de cassation avait d’ailleurs jugé que l’omission, dans un contrat saisonnier, de la mention du poste occupé, parce qu’elle empêche de déterminer si l’emploi pourvu est temporaire, doit être sanctionnée par la requalification du contrat en CDI33. Il est cependant possible que cet arrêt constitue un revirement de jurisprudence, les régimes des CDD d’usage et saisonniers étant très proches34.

La Cour de cassation fait preuve d’une souplesse identique dans un arrêt du 18 janvier 2018 où une salariée faisait valoir que les fonctions qu’elle exerçait ne correspondaient pas à celles inscrites dans les CDD d’usage successifs qui la liaient à l’employeur. Le secteur visé est celui de l’information, des activités d’enquête et de sondage35. Les contrats énonçaient comme définition de leur motif « la participation de la salariée à l’exécution de contrats d’enquêteur vacataire ». Or, la tâche de la salariée consistait à affecter une valeur numérique aux réponses pour faciliter la saisie et le traitement des données par les enquêteurs. Pour la salariée, l’emploi correspondant à la tâche de codification qui était la sienne ne pouvait être pourvu par un salarié sous CDD d’usage, car cela ne correspondait pas à la définition de l’accord collectif applicable. Cet accord du 16 décembre 1991, annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987, définit l’enquêteur vacataire comme celui « qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation » et l’objet du contrat d’enquête comme « l’exécution de tâches consistant en interview, comptage ou autres tâches du même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission »36. La personne qui effectue la codification ne recueille pas de l’information mais la traite, c’est pourquoi la salariée faisait valoir que la tâche inscrite dans son contrat de travail ne correspondait pas à la tâche effectuée. Pourtant, la cour d’appel affirme que la prestation de codification se rattache à la fonction d’enquêteur et écarte la requalification. La Cour de cassation se fonde ensuite sur l’appréciation souveraine des juges du fond pour rejeter la requalification du contrat demandée par la salariée. Elle confirme également le caractère temporaire de l’emploi établi par la cour d’appel en reconnaissant « le caractère éminemment fluctuant » de l’activité de l’employeur dans la mesure où « le nombre d’enquêteurs travaillant journellement variait considérablement de mois en mois et même de semaine en semaine ». Sur ce dernier point, la Cour de cassation fait aussi preuve d’une grande souplesse, puisqu’elle jugeait jusqu’à présent que la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDD d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné37. En l’espèce, c’est parce qu’il y a beaucoup d’enquêteurs que l’activité varie et que l’emploi est temporaire sans que les raisons objectives ne soient recherchées.

Cette souplesse de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité de celle retenue par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 201738 qui modifie l’article L. 1245-1 du Code du travail en prévoyant désormais que la violation de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai de deux jours ne donne plus lieu à requalification contrairement à ce qu’avait établi la jurisprudence39, mais à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

B. Rappels sur les conséquences d’une requalification des contrats spéciaux en contrats de travail à durée indéterminée

Requalification de CDD d’usage successifs en contrat à durée indéterminée : paiements de salaires pour les périodes d’inactivité séparant les CDD et de la prime de précarité (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-17634 ; Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-1724140). Dans un arrêt du 9 juin 2017, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur la détermination du rappel de salaire consécutif à la requalification de CDD successifs en CDI. En cas de requalification d’un CDD en CDI, le salarié peut demander le paiement de salaires pour les périodes d’inactivité séparant les CDD, s’il prouve qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes non travaillées41. Si la preuve est apportée, l’employeur est tenu de payer le salaire contractuel et il ne peut pas déduire de la créance les sommes qui ont pu être versées au salarié par l’organisme compétent au titre de l’assurance-chômage42. Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle que, du fait de la requalification en CDI, le salarié est « réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche », de sorte qu’il est en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération43. La cour d’appel ne pouvait donc pas exclure la prime d’ancienneté de l’assiette de calcul des rappels de salaire et des indemnités de rupture dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 9 juin 2017.

L’article L. 1243-8 du Code du travail prévoit « lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ». L’article L. 1243-10 prévoit quelques exceptions au versement de cette indemnité notamment « lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l’article L. 1242-2 », c’est-à-dire lorsqu’il s’agit d’un CDD d’usage. Dans un arrêt du 21 septembre 2017, la Cour de cassation juge que les CDD, « objets de la requalification en CDI n’ayant pas été conclus par écrit, ils ne pouvaient être considérés comme des CDD d’usage ». L’employeur ne peut en conséquence pas invoquer la dérogation à l’article L. 1243-10. La Cour de cassation confirme une jurisprudence qui n’avait pas été respectée par la cour d’appel44. Le CDD d’usage doit suivre le régime des autres CDD parce qu’il n’a pas été conclu par écrit. La solution est néanmoins contestable dans la mesure où l’absence d’écrit ne requalifie pas le CDD d’usage en un CDD classique, mais en un CDI si le salarié fait une demande en requalification45.

Requalification de contrats de travail saisonniers successifs en CDI : effets sur le terme du contrat et non sur la rémunération des salariés (Cass. soc., 5 oct. 2017, nos 16-13581 à 16-1358446). Des guides-bateliers, recrutés par contrats saisonniers successifs, ont obtenu devant les juges du fond la requalification de leur contrat en CDI et la condamnation de l’employeur au paiement de rappels de salaire. Leur rémunération était fixée par un accord atypique qui prévoyait une rémunération fixe et un complément de salaire variable en fonction du chiffre d’affaire réalisé au cours de chaque saison. Après dénonciation de cet accord, l’employeur avait mentionné dans les contrats conclus ultérieurement que le salaire serait payé selon un taux horaire fixe. Pour faire droit à la demande des salariés, la cour d’appel avait retenu que « l’accord des salariés à la modification de leurs conditions de rémunération ne peut résulter des contrats de travail à durée déterminée signés…, sans effet puisque signés alors qu’un contrat à durée indéterminée était toujours en cours d’exécution ». Autrement dit, la signature du contrat de travail ne prévoyant plus de complément de salaire n’était pas de nature à caractériser l’accord du salarié à la modification de sa rémunération car ce contrat était postérieur au contrat requalifié et ne pouvait produire un quelconque effet. La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel pour ce qui concerne les conséquences de la requalification. Elle confirme sa jurisprudence selon laquelle « la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat »47, et en déduit qu’il appartenait au juge du fond « d’apprécier la valeur et la portée sur la rémunération du salarié des différents contrats conclus par les parties »48. En signant un nouveau CDD, même après que le CDD antérieur ait été requalifié en CDI, le salarié a en conséquence donné son accord à une modification de sa rémunération et à la suppression du complément de salaire. Il importe peu que la rémunération ait été modifiée dans la période soumise à requalification.

La Cour de cassation a récemment confirmé également, conformément à cette jurisprudence selon laquelle la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat, que la requalification « laisse inchangées les autres stipulations relatives à la durée du travail »49.

II. Nouvelles perspectives d’utilisation de contrats de travail dans le secteur touristique par l’ordonnance du 22 sept. 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail50. L’ordonnance n° 2017-1387 prévoit la possibilité d’aménager des dispositions encadrant le recours au CDD par une convention ou un accord de branche étendu afin de pouvoir s’adapter à la spécificité des secteurs d’activité (A) et ouvre le recours au contrat de chantier à tout secteur professionnel, ce qui devrait inclure le tourisme (B).

A. Révision des conditions d’utilisation du contrat de travail à durée déterminée

La possibilité de négocier les cas de recours aux CDD n’est pas envisagée par l’ordonnance n° 2107-1387, alors que la loi d’habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 l’avait prévue51. L’ordonnance n’a pas retenu cette possibilité d’adaptation afin de maintenir le caractère d’exception des contrats précaires par rapport au CDI. L’ordonnance n° 2017-1387 n’a pas non plus modifié le principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est « la façon normale et générale de la relation de travail »52, sauf dérogation dans des cas limitativement définis par la loi53.

En revanche, au nom du besoin de prévisibilité et de sécurité, cette ordonnance révise les conditions d’utilisation de certains contrats spéciaux, dont les contrats de travail à durée déterminée54. L’objectif affiché par les auteurs de la réforme est de permettre aux partenaires sociaux de fixer des règles encadrant ces contrats qui correspondent à la spécificité des secteurs d’activité55, ce qui devrait être le cas du secteur touristique.

Les articles 22 à 29 de l’ordonnance n° 2017-1387 prévoient ainsi la possibilité d’aménager des dispositions encadrant le recours au CDD par une convention ou un accord de branche étendu56. Ces dispositions sont celles relatives à la durée maximale du CDD, à la fixation du nombre maximal de renouvellements possibles de CDD et au calcul du délai de carence entre deux CDD destinés à pourvoir un même poste et les cas dans lesquels un tel délai ne s’applique pas.

Ces règles sont mises en place dans le cadre du bloc 1 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective57, ce qui signifie que, dans ces domaines, la branche a une compétence prioritaire58. La convention ou l’accord de branche étendu prévaut sur l’accord d’entreprise (qu’il soit conclu avant ou après), sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes dans ces matières59. Il faudra donc étudier les conventions ou accords de branche étendus et non plus se limiter au Code du travail pour connaître du régime juridique du CDD.

À défaut de dispositions expresses ou si aucune convention ou accord de branche n’est conclu, l’ordonnance prévoit que ce sont les règles du Code du travail qui continuent à s’appliquer pour la durée totale du contrat (renouvellement compris)60, le renouvellement du CDD61 ou encore le calcul du délai de carence et les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable62. Le Code du travail comporte en conséquence des dispositions supplétives applicables à défaut de convention ou d’accord de branche. Ces dispositions du Code du travail ne sont pas modifiées par rapport aux dispositions du Code du travail antérieures à la réforme.

Le Code du travail prévoit que le non-respect des règles relatives à la durée totale et au renouvellement du CDD et du contrat de travail temporaire et au délai de carence entre deux CDD ou contrats de travail temporaire est sanctionné par la requalification du contrat en CDI et par une amende voire une peine d’emprisonnement en cas de récidive. Ces dispositions sont adaptées pour tenir compte des nouvelles conditions dans lesquelles ces règles peuvent être fixées.

L’article L. 1245-1 du Code du travail précise désormais que c’est la méconnaissance des dispositions légales supplétives et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus dans ces domaines en application des nouvelles dispositions du Code du travail qui entraîne la requalification du contrat en CDI. Les dispositions du Code du travail concernant l’amende applicable, à savoir 3 750 €, l’amende et la peine d’emprisonnement en cas de récidive, à savoir 7 500 € d’amende et un emprisonnement de 6 mois sont également modifiées en ce sens63.

Par ailleurs, l’ordonnance n° 2017-1387 précise que l’absence de transmission du contrat au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche64 n’entraîne pas la requalification en CDI65. Elle ouvre droit pour le salarié à une indemnité maximale d’un mois de salaire66, contrairement à la jurisprudence antérieure qui considérait que la transmission tardive au salarié du CDD équivalait à une absence d’écrit entraînant la requalification du CDD en CDI67. Enfin, l’ordonnance n° 2017-1387 modifie le délai de prescription dont bénéficie le salarié pour contester la rupture du contrat de travail et agir en paiement de l’indemnité spéciale de requalification en CDI prévue à l’article L. 1245-2 du Code du travail68. Il était de 24 mois et passe à 12 mois69.

B. L’ouverture du recours au contrat de chantier à tout secteur professionnel

L’ordonnance n° 2017-1387 introduit dans le Code du travail un régime juridique du contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération70. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée selon l’alinéa 3 de l’article L. 1223-8 du Code du travail. Les salariés ont les mêmes droits que tous les salariés en CDI, qu’il s’agisse de la période d’essai, de la durée du travail, ou de la rémunération. Néanmoins, ce n’est pas un CDI classique. Sa durée et son terme sont incertains dans la mesure où ils sont liés à la durée de réalisation de l’objet du contrat.

Le Code du travail prévoit désormais les modalités de recours au contrat de chantier afin de sécuriser son utilisation dans les secteurs y ayant déjà recours et de le favoriser dans les autres secteurs. Avant l’ordonnance n° 2017-1387, le contrat de chantier était envisagé uniquement sous l’angle de sa rupture71.

L’article L. 1223-8 du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1387 laisse aujourd’hui les parties à la convention ou l’accord de branche étendu libres de définir les raisons les autorisant à recourir au contrat de chantier. Tout secteur professionnel peut maintenant recourir à ce type de contrat, même s’il n’existe pas d’usage habituel dans la profession contrairement à ce qui était possible avant l’ordonnance72. La branche ayant une compétence prioritaire, ces mesures font partie du bloc 1 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective73.

L’article L. 1223-9 du Code du travail fixe la liste des mentions qui doivent être prévues par la convention ou l’accord de branche, sans que celle-ci ne paraisse limitative. Il s’agit de la taille des entreprises concernées, des activités concernées, des mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat, des contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés, des garanties en termes de formation pour les salariés concernés et des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut se réaliser ou se termine de manière anticipée.

À défaut de convention ou d’accord de branche étendu, le contrat de chantier peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 201774, tels que le BTP, le cinéma…

Avant l’ordonnance de 2017, l’article L. 1236-8 du Code du travail excluait l’application des dispositions du Code du travail relatives au licenciement économique en cas de licenciement à la fin du chantier, sauf dérogations prévues par convention ou accord collectif de travail. Les dispositions relatives au licenciement pour motif personnel étaient les seules applicables75. L’article 31 de l’ordonnance modifie cet article. Quand le chantier ou l’opération pour lequel le contrat est conclu vient à se réaliser, l’employeur peut licencier le salarié, la fin de chantier ou la réalisation de l’opération étant une cause réelle et sérieuse de licenciement76. Une présomption est donc instituée qui pourra être combattue en apportant la preuve que la rupture est intervenue pour un autre motif que la fin du chantier ou la réalisation de l’objet. La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel77. L’employeur devra verser l’indemnité de congés payés et celle de licenciement. Le salarié n’a en revanche pas le droit à l’indemnité de précarité puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD ni d’un contrat de travail temporaire. Les règles de contestation et les sanctions des irrégularités du licenciement pour motif personnel sont applicables78.

L’ordonnance de 2017 ne prévoit pas de solution si l’opération pour laquelle le contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. C’est aux parties à l’accord ou à la convention de branche de fixer, lors de la négociation de l’accord de branche, les modalités de rupture de contrat79.

Catherine MINET-LETALLE

1 – Financement des activités

2 – Libertés de circulation (…)

3 – Intermédiaires de voyages

4 – Transports

5 – Hébergements touristiques

1 – Tourisme durable

2 – Tourisme et patrimoine (…)

(À suivre)