a – Contrats saisonniers

Absence de conséquence du caractère saisonnier de l’emploi sur un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité

Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-27695. Depuis un arrêt du 12 octobre 1999, la Cour de cassation reconnaît qu’un emploi a un caractère saisonnier s’il concerne « des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs »27. Mais un emploi répondant à cette définition doit-il nécessairement faire l’objet d’un contrat saisonnier28 ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 25 mars 2015. Reprenant les constatations de la cour d’appel, la Cour de cassation précise en effet que le motif tiré de l’accroissement temporaire d’activité est exact si l’entreprise a effectivement dû faire face à un surcroît d’activité, peu importe que la production en question soit liée à l’hiver. Si le salarié invoquait la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ayant pour motif un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise29 en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en invoquant le caractère saisonnier du motif de recours, ce n’est sans doute que pour obtenir la requalification du contrat et l’indemnisation qui l’accompagne. Le régime du contrat saisonnier est moins favorable pour lui. L’indemnité de précarité n’est pas due30 et la succession des CDD est autorisée31 contrairement au régime classique du CDD.

Le juge doit en conséquence seulement apprécier si le motif indiqué dans le CDD est justifié et répond aux exigences posées par la loi et de la jurisprudence. Il n’a pas à rechercher si un autre motif était possible, ce qui était sans doute le cas dans cette affaire.

Portée de la stipulation conventionnelle prévoyant la requalification des contrats saisonniers en contrats intermittents

Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-25761. L’article 14.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives et couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d’une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. La portée de cette requalification est précisée par la Cour de cassation à l’occasion d’un litige où des salariés demandent la requalification de leurs contrats en se fondant sur cette stipulation conventionnelle.

La Cour de cassation estime que « cette disposition, qui ne saurait créer un contrat de travail intermittent ne répondant pas aux conditions légales, n’ouvre qu’une simple faculté dépourvue de force obligatoire ». Cette position s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence selon laquelle « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite au-delà de laquelle s’instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée »32.

Même si la requalification avait été admise, la Cour de cassation prend soin de préciser que le contrat aurait dû remplir les conditions de fond et de forme du contrat intermittent. La possibilité de conclure un contrat intermittent doit en effet être prévue par un accord collectif33 précisant les emplois concernés34.

Non-paiement de l’indemnité de précarité en cas de poursuite du CDD en CDI

Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-17195. L’article L. 1243-8 du Code du travail prévoit que « lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ».

La Cour de cassation considérait que si la relation contractuelle s’est poursuivie au-delà du terme du CDD et qu’aucun contrat de travail n’a été proposé par l’employeur au salarié, la demande de requalification en CDI doit être accueillie et l’indemnité de précarité qui lui était due allouée35. Dans le même sens, une circulaire du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle de 199236 précise que, pour éviter toute contestation, la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée doit être proposée par écrit au salarié avant la survenance du terme du contrat à durée déterminée ou immédiatement après37. La conséquence était donc que l’employeur qui ne faisait pas signer de contrat écrit devait payer l’indemnité de précarité, même si la relation de travail se poursuivait en CDI à l’issue du CDD. Cette position était discutable dans la mesure où le CDI peut être verbal et le salarié n’a pas été en situation de précarité après le CDD, que le contrat soit verbal ou écrit.

La Cour de cassation revient sur cette jurisprudence dans un arrêt du 7 juillet 2015 en jugeant que « l’indemnité de précarité (…) n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en CDI, notamment en cas de requalification d’un contrat de travail à durée indéterminée ». Elle retire ainsi l’exigence de l’écrit. En revanche, le versement de l’indemnité de précarité ne devrait pas être remis en cause lorsque la requalification du CDD en CDI est « ultérieure »38.

Portée d’une clause conventionnelle de reconduction des contrats saisonniers

Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-16330. L’article L. 1244-2 du Code du travail prévoit qu’« une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ».

La Cour de cassation juge de manière constante qu’« une telle clause, qui a seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée »39.

Cette position est rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2015. Elle appelle à être extrêmement vigilant dans la rédaction de la clause. Si la clause institue, comme dans cette affaire, une priorité d’embauche pour la saison suivante en obligeant l’employeur à proposer la conclusion d’un nouveau contrat saisonnier40, alors il ne peut en être déduit que l’engagement du salarié s’inscrit dans une relation indéterminée.

En revanche, si la clause prévoit le renouvellement de plein droit du contrat d’une année sur l’autre, sauf refus fondé sur un motif précis, la relation qui se crée est indéterminée. La Cour de cassation admet ainsi que « les contrats successifs constituaient un ensemble à durée indéterminée » lorsque le renouvellement est intervenu pendant plusieurs années de suite sur le fondement de l’article 23 de la Convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial, lequel prévoit que « le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d’activité, sans garantie de durée identique »41.

Modification du statut des salariés saisonniers protégés

L. n° 2015-994, 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, art. 49. L’obligation de saisir l’inspecteur du travail au terme du CDD saisonnier d’un représentant du personnel est supprimée lorsque la convention ou l’accord collectif étendu ou le contrat de travail prévoit un mécanisme de reconduction42. Une exception est donc créée pour le CDD saisonnier par rapport aux autres CDD43. Lorsque le renouvellement résulte d’un accord non étendu, un accord d’entreprise ou un accord de groupe, le constat de l’inspecteur du travail qu’aucune discrimination n’est à l’origine de la fin de la relation contractuelle reste toutefois nécessaire44.

Catherine MINET-LETALLE

Confirmation du non-paiement de l’indemnité de précarité pour le contrat de travail à durée déterminée conclu avec un jeune durant ses vacances scolaires ou universitaires

CJUE, 1er oct. 2015, n° 432/14, O. c/ Bio Philippe Auguste SARL. Un étudiant en droit saisit le Conseil de prud’hommes de Paris d’une demande indemnitaire de 23,21 euros au titre du non-versement de la prime de fin de contrat dans le cadre d’un CDD de quelques jours qu’il avait conclu pendant les vacances de Noël, de la requalification de son CDD en CDI et de la somme de 4 500 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’enjeu ne paraît pas être les sommes demandées45, mais de faire changer le caractère dérogatoire du régime des CDD conclus avec un jeune durant ses vacances scolaires ou universitaires qui ne donnent pas lieu au paiement de l’indemnité de précarité contrairement aux autres CDD46. Pour obtenir ce changement, l’étudiant en droit invoque successivement la Constitution et le droit de l’Union européenne.

L’étudiant en droit présente en effet d’abord une question prioritaire de constitutionnalité qui est renvoyée devant le Conseil constitutionnel47. Ce dernier juge la disposition litigieuse conforme au principe constitutionnel d’égalité devant la loi au motif que le jeune concerné a vocation, à l’issue de ses vacances, à reprendre sa scolarité ou ses études, de sorte que la différence de traitement instituée par le législateur est bien fondée sur une différence de situation en rapport direct avec l’objet de la loi48.

Le Conseil de prud’hommes sursoit ensuite à statuer et pose à la Cour de justice de l’Union européenne une question préjudicielle consistant à savoir si l’exclusion du paiement de l’indemnité de précarité pour ce type de contrat constitue une violation du principe de non-discrimination fondé sur l’âge consacré à l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux et concrétisé par la directive n° 2000/78 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

La CJUE rappelle « la marge d’appréciation » reconnue aux États membres dès lors qu’il s’agit de « politique sociale et d’emploi »49. Elle exerce son contrôle de la comparativité objective des situations en se mettant à la place du législateur français. Elle estime que cette catégorie de travailleurs50 n’est pas concernée par l’attribution de cette indemnité de fin de contrats dès lors que l’activité est temporaire et accessoire, le jeune n’étant pas en situation de précarité puisqu’il est supposé reprendre ses études au terme des vacances51. Pour le juge européen, le législateur français n’a pas outrepassé les marges d’appréciation dont il dispose en matière de politique sociale en distinguant l’élève ou l’étudiant des autres catégories de travailleurs à durée déterminée, ce qui est confirmé par « la circonstance que d’autres catégories de salariés, se trouvant dans des situations comparables en termes de précarité (…) à celle de [l’élève ou l’étudiant] ont également été exclues (…) du bénéfice de l’indemnité »52.

Ce rapprochement fait par la CJUE entre les salariés exclus du bénéfice de l’indemnité de précarité paraît discutable53. La Cour cite les salariés embauchés pour le remplacement d’autres salariés alors qu’ils bénéficient de l’indemnité. Les salariés embauchés sous CDD d’usage et saisonniers sont en revanche visés par l’exclusion mais l’affirmation par la Cour qu’ils se trouvent « dans des situations comparables en termes de précarité » à celles des jeunes paraît inappropriée. À l’issue de leur contrat, ces salariés restent sur le marché du travail à la recherche d’un emploi54.

La Cour de justice juge ainsi que la différence de traitement entre un travailleur étudiant et un salarié bénéficiant de l’indemnité de précarité introduite par le législateur français ne contrevient pas au principe de non-discrimination en raison de la différence objective de situation entre ces deux catégories de travailleurs55.

Une condamnation aurait sans doute été lourde de conséquences dans la mesure où elle aurait pu remettre en cause d’autres dispositions dérogatoires telles que celles relatives à la durée des contrats ou leur renouvellement.

Pourtant, le Conseil constitutionnel comme la CJUE fondent leur solution sur l’absence de précarité, argument qui est contestable56. Savoir dès le départ que son contrat ne durera que pour la saison ou les vacances ne retire pas son caractère précaire à la situation. D’ailleurs, tous les emplois pourvus par des CDD sont « par nature temporaires »57. Par exemple, le recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité doit être « temporaire », mais il donne droit à une indemnité de précarité.

Catherine MINET-LETALLE

b – Travail dominical et en soirée