L’industrie du spectacle : une terre fertile pour le harcèlement sexuel

Publié le 03/06/2020 - mis à jour le 23/03/2021 à 18H35

Le harcèlement sexuel au travail est un phénomène social universel qui fait des victimes quotidiennement. De nombreux États ont élaboré des réglementations destinées à lutter contre ce fléau. Toutefois, malgré ces efforts, d’identification, de prévention, de contrôle et de sanction, le harcèlement sexuel continue d’exister et tend même à augmenter, plus ou moins suivant les pays ou le type de travail concernés. Dans ce dernier cas, l’on constate que les métiers du spectacle vivant sont davantage propices au harcèlement sexuel. En ce domaine spécifique du droit du travail, la France et les États-Unis, tous deux considérés comme de grands pôles du divertissement, sont particulièrement touchés par ce phénomène. Est-ce à dire que les réglementations existantes ne sont pas à même de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel au sein de ces professions ? Est-ce que la résolution de ce problème doit être recherchée dans l’élaboration de conditions d’accès spécifiques à ces métiers ? L’objet de la présente étude est précisément de répondre à ces questions.

1. Le harcèlement sexuel au travail est interdit et puni par la loi1. Il est toutefois loin d’être éradiqué et fait beaucoup de victimes chaque année. En attestent de nombreuses études réalisées par différents pays. Ainsi, selon l’étude intitulée La violence à l’égard des femmes, menée en 2014 à l’échelle de l’Europe par l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne, il apparaît qu’« un tiers des femmes ont subi des violences physiques ou sexuelles au cours de leur vie d’adulte » et que « jusqu’à 55 % des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel dans l’Union européenne »2. En France, d’après l’enquête sur le harcèlement sexuel au travail menée par l’IFOP en mars 20143, 1 femme sur 5 a été confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Aux États-Unis, selon une enquête de Marketplace-Edison Research Poll4, 21 % des Américains ont été victimes de harcèlement sexuel au travail5 (27 % de femmes et 14 % d’hommes). Ce sont là des résultats alarmants et qui peuvent même augmenter selon les professions concernées. Il en est ainsi des métiers du spectacle vivant6. En effet, selon une étude américaine menée par le Center for Talent Innovation (CTI)7, il ressort que 41 % des femmes et 22 % des hommes travaillant dans l’industrie du spectacle ont été victimes de harcèlement ou d’agressions à caractère sexuel au cours de leur carrière. Il est indéniable, au vu de ces données, que les personnes travaillant au sein de l’industrie du spectacle sont davantage exposées au harcèlement sexuel.

2. C’est pourquoi de nombreuses personnalités appartenant au milieu du divertissement, à l’image d’Emma Watson, Reese Witherspoon, Scarlett Johansson ou encore Natalie Portman8, ont décidé au cours de ces dernières années de soutenir la création d’un mouvement de lutte contre le harcèlement sexuel dans l’industrie du spectacle, dénommé Time’s Up9 (« c’est fini »). Ce dernier est né le 1er janvier 2018 aux États-Unis10 des suites de l’affaire Weinstein11, puis s’est rapidement étendu à de nombreux pays, en se généralisant à tous les types de métiers, par le biais des médias sociaux, et notamment par l’utilisation des hashtags #MeToo12 ou encore #BalanceTonPorc (en France). Grâce à ce mouvement, de nombreuses personnes ayant été victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail ont pu prendre la parole, mais aussi trouver un soutien. En effet, le mouvement Time’s Up a permis la création d’un programme permettant la récolte de fonds destinés à la défense des victimes13. De la sorte, ces dernières peuvent non seulement être mises en contact avec des avocats, mais aussi obtenir des informations générales sur la procédure à suivre en cas de harcèlement, ou encore trouver un soutien psychologique. Nonobstant l’ensemble de ces mesures, de nombreuses victimes continuent de garder le silence ou se cachent derrière des pseudonymes pour prendre la parole. Ainsi, l’existence d’un tel mouvement vient mettre en lumière la grande difficulté qu’ont les États à contrôler ces dérives, et ce malgré l’existence de textes légaux en droit international14, européen15 et national.

3. Ceci nous conduit à nous intéresser aux droits internes français et américain, en recentrant notre analyse sur notre sujet premier : le harcèlement sexuel dans les métiers du spectacle vivant. Effectuer une analyse comparée entre le droit français et le droit américain16 s’avère particulièrement instructif en la matière : « les États-Unis sont un grand pôle pour l’industrie du divertissement à l’échelle mondiale et ont souvent fait l’objet de vives critiques en ce domaine »17. D’où l’intérêt de faire un parallèle avec la France, qui présente une image moins alarmante sur cette thématique, une démarche pouvant être riche d’enseignements. L’exploration des mécanismes de droit français et de droit américain élaborés pour lutter contre le harcèlement sexuel au gré de la transformation du droit du travail, peut ainsi se révéler très utile.

4. De manière générale, le harcèlement sexuel au travail est encadré par un important arsenal législatif dans ces deux droits. Ces réglementations s’attachent globalement à définir le harcèlement (sexuel, moral), à exposer les obligations à la charge de l’employeur (sécurité, actions d’information et de formation ayant pour objet le harcèlement sexuel au travail) et abordent la question de l’action en justice et des sanctions (dispositions pénales). Or ces réglementations ne font pas de distinction entre les métiers à hauts risques et ceux à bas risques. La vulnérabilité des personnes travaillant dans l’industrie du spectacle est un critère qui n’est donc pas pris en compte par ces législations, de même que leur mise en danger, du fait de leur exposition et de leurs relations de travail avec des personnes de grande influence. En effet, comme nous le verrons plus loin, les professions du spectacle vivant répondent à des critères spécifiques, ce qui conduit à ce que la plupart d’entre eux sortent des schémas classiques visés par les normes existantes en la matière (I). Cette analyse nous permettra de déterminer les critères spécifiques liés aux métiers du spectacle vivant au vu des dérives constatées dans ce milieu. À partir de là, nous essaierons de voir s’il conviendrait de repenser les conditions d’accès à ces professions (pour l’artiste comme pour l’employeur), mais aussi d’élaborer de nouvelles formations diplômantes destinées à faciliter la réinsertion professionnelle des artistes (II). Cette étude prise dans son ensemble permettra un nouveau regard sur cette problématique, tout en y apportant d’autres mécanismes de pensée qui pourront peut-être, un jour prochain, aider les États à contrôler davantage ce fléau, jusqu’à y mettre un terme.

I – L’industrie du spectacle face au problème du harcèlement sexuel : les risques subsistant aux réglementations française et américaine

5. D’un point de vue légal, les États-Unis sont un État fédéral18. Ainsi, en règle générale, il existe donc une législation fédérale et une législation nationale propre à chaque État fédéré. Toutefois, concernant le harcèlement sexuel au travail, il convient de souligner que le droit fédéral américain, « ne réglemente pas en tant que tel le harcèlement sexuel au travail. [En effet], celui-ci est visé indirectement à travers la notion de “discrimination”, au sein du titre VII du Civil Rights Act de 1964 »19. De la sorte, il faut attendre les années 1970 pour voir consacrées les premières actions judiciaires pour discrimination sexuelle fondé sur le titre VII du Civil Rights Act de 1964, notamment sous l’impulsion « des juristes féministes [qui] se mirent à défendre l’idée que le harcèlement sexuel constituait aussi une forme de discrimination sexuelle. [Ainsi,] en 1975, Catharine MacKinnon fit circuler le manuscrit de son livre Sexual Harassment of Working Women, où elle affirmait que le harcèlement sexuel devait être considéré comme un préjudice touchant une certaine catégorie d’individus (généralement des femmes) en raison de leur sexe »20. Ce long combat aboutit à la célèbre décision rendue par la Cour suprême des États-Unis en 1986 dans l’affaire Meritor Savings Bank c/ Vison21 qui reconnaît sur le fondement du titre VII que le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle au travail. Par la suite, le Civil Rights Act fut amendé le 21 novembre 1991 et en 1998 la Cour suprême, a affirmé dans deux affaires Faragher c/ City of Boca Raton22 et Burlington Industries, Inc. c/ Ellerth23 rendues le même jour (26 juin 1998), sur le fondement du titre VII du Civil Right Act, « que lorsque le harcèlement avait “une répercussion concrète » sur le travail, telle qu’un licenciement, une rétrogradation ou une réaffectation non souhaitée, la responsabilité de l’employeur était entière »24.

6. Depuis lors, le droit américain prohibe toute forme de harcèlement discriminatoire au travail. Le contrôle des lois interdisant ce type de pratiques est assuré par un organisme fédéral : la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi ou Equal employment opportunity commission (EEOC)25. Cet organisme joue un rôle crucial en ce domaine puisqu’il dispose d’une large compétence26 (prise en compte des plaintes des victimes, enquête, possibilité d’engager des poursuites contre les employeurs, etc.)27. Enfin, l’ensemble du dispositif fédéral concernant le harcèlement sexuel est visé par le Code des règlements fédéraux ou Code of federal regulations (CFR) via son titre 29 CFR § 1604.1.

7. Outre ces dispositions, certains États américains possèdent également une réglementation spécifique au harcèlement sexuel au travail : ils y précisent certains points issus de la réglementation fédérale. Par exemple, aux États-Unis, la Californie, le Connecticut ou encore le Delaware28 imposent à chaque employeur de dispenser une formation à chaque employé sur le harcèlement sexuel au travail. En outre, ces États mettent à disposition des sites internet officiels de sensibilisation à destination des employeurs et des employés (définition des termes, procédure de signalement d’un harcèlement au travail, précautions que doivent prendre les employeurs à l’égard de leurs employés29, formulaires préremplis à destination des victimes30, etc.). Il en est ainsi de l’État de New York qui a mis au point récemment (le 9 octobre 2018) de nouvelles règles en la matière qui figurent au sein du New York Consolidated Laws, Labor Law (LAB) en sa disposition « Section 201-G Prevention of sexual harassment Labor »,31. Cet article met à la charge de l’employeur l’établissement d’une politique de prévention du harcèlement sexuel et sa diffusion à l’ensemble des employés. Cette disposition oblige également l’employeur à proposer chaque année à ses employés une formation ayant pour but la prévention du harcèlement sexuel.

8. Au contraire, d’autres États américains s’éloignent de ces procédés. Il en est ainsi de la Géorgie, de l’Idaho, ou encore du Kansas32 qui n’exigent des employeurs aucune formation obligatoire en matière de harcèlement sexuel. Enfin, d’autres États à l’image du Mississippi33, de l’Alabama ou bien du Montana sont encore plus limités, puisqu’ils ne disposent d’aucune loi en ce domaine et se réfèrent seulement au droit fédéral. Or la variabilité de prise en compte du harcèlement sexuel au travail et des moyens de prévention y afférents constitue une faiblesse et peut expliquer dans une certaine mesure pourquoi, sur cette problématique, le nombre de victimes ne diminue pas.

9. Pour sa part, la France n’étant pas un État fédéral, elle n’est pas confrontée au problème de l’harmonisation de la loi sur son territoire. La réglementation du harcèlement sexuel au travail figure, pour le droit français, par exemple, au sein du Code du travail, du Code pénal et du statut général des fonctionnaires34. Dans le Code du travail, le harcèlement sexuel est visé au chapitre III du livre V, au sein des articles L. 1153-1 à L. 1153-6, puis des articles L. 1154-1 à L. 1154-2 pour les actions en justice. Ainsi, le harcèlement sexuel est défini à l’article L. 1153-1, issu de la loi du 6 août 201235 qui dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». Le droit français en vertu des articles L. 4121-1 à L 4121-5 impose tout comme certains États fédérés des États-Unis, un certain nombre d’obligations à la charge de l’employeur36 telles que des actions d’information et de formation », ou bien la planification de la prévention (C. trav., art. L. 4121-1). De même, comme aux États-Unis, le droit français interdit tout comportement discriminatoire au travail (C. trav., art. L. 1321-3). Outre ces réglementations, la France a institué, par la loi organique du 29 mars 2011, une autorité administrative indépendante, dénommée le Défenseur des droits37. Celle-ci compte, parmi ses prérogatives, le fait de lutter contre les discriminations. Ainsi, le Défenseur des droits peut être saisi par exemple par des victimes de harcèlement sexuel au travail. De ce fait, comme le droit américain, le droit français met à la disposition des citoyens des sites internet officiels destinés à sensibiliser les personnes sur le harcèlement sexuel38.

10. Cette analyse en droit comparé entre la France et les États-Unis en matière de lutte contre le harcèlement sexuel montre l’existence d’une large réglementation dans le domaine, mais aussi la volonté de ces États de faire évoluer leur système sur l’ensemble des aspects concernant ce phénomène (prévention, contrôle, sanction, réparation). Nonobstant ces points positifs, en pratique, cela ne permet pas d’enrayer ce fléau. De même, il ressort que certains États sont plus touchés que d’autres par la problématique. En ce sens, le poids des traditions culturelles ou encore le degré de discriminations en tout genre subies par les citoyens d’un pays sont autant de facteurs pouvant mettre en péril l’application effective de ces réglementations spécifiques, relatives au droit du travail. En effet, ce problème s’explique par le fait que l’origine de ces facteurs est extérieure à la sphère du travail. En conséquence, lorsqu’un État a un taux élevé de victimes de harcèlement sexuel, harcèlement moral, de viols, etc., à l’image des États-Unis, classé en 2018 par la fondation Thomson Reuters, troisième pays les plus dangereux au monde pour une femme en matière de violence sexuelle39, il en est souvent de même pour cet État dans la sphère du travail.

11. Cette logique trouve également ses répercussions dans certains métiers à hauts risques : comme ceux du spectacle vivant. En effet, l’envers du décor des métiers du spectacle vivant est loin d’être un lieu où il fait bon vivre : il existe des procédés et des pratiques qui semblent inhérents à ces métiers et qui pour une raison ou une autre se perpétuent au gré des générations suivantes40. En vérité, l’un des problèmes majeurs est qu’il s’agit d’un milieu fermé : une fois que l’on y est entré, il est difficile d’en sortir et cela s’accentue à mesure que l’on devient célèbre, jusqu’à devenir quasiment prisonnier du système. Tout simplement parce que le propre de ces métiers41, c’est aussi une compétition impitoyable, des enjeux financiers colossaux, ou encore une surexposition médiatique, le tout bien empaqueté par une industrie qui s’emploie, à tous les niveaux, à vendre du rêve : aux yeux du monde, la plupart des métiers du spectacle vivant ont pour objectif commun de divertir le public. Or ce but poussé à l’extrême crée une distorsion de la réalité, tel un tour de magie, et c’est pour cela qu’il est si compliqué d’agir contre les dérives (la pédophilie, le viol, le harcèlement sexuel, la drogue, etc.) avec efficacité dans ces métiers. Plus les gens veulent se divertir, moins ils veulent voir ces terribles éléments qui composent l’arrière du décor. En effet, une telle démarche reviendrait à comprendre toutes les étapes du tour de magie et ainsi faire disparaître la joie que pouvait leur procurer ce divertissement42.

12. Les réglementations existantes ne semblent avoir aucune influence sur le phénomène. Dès lors, comment l’expliquer ? Ces réglementations sont-elles véritablement adaptées à ces métiers ? Au vu de ce qui précède, il est certain que les réglementations relatives au harcèlement sexuel au travail dans ces deux États sont bien construites, mais le fait qu’elles ont été élaborées pour tous les types d’emplois, indistinctement, semble constituer une faille. Or c’est bien cette vision généraliste du travail qui créé un problème pour les métiers du spectacle vivant. En effet, ceux-ci ont des caractéristiques propres qui, de fait, les mettent à part. Cela pourrait expliquer en partie pourquoi il existe un taux élevé de harcèlement sexuel dans ces métiers. Aussi, ne faudrait-il pas inventer de nouveaux mécanismes juridiques spécifiques aux métiers du spectacle vivant ?

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II – Suturer les plaies béantes de l’industrie du spectacle vivant par la création d’une réglementation spécifique de ses professions : une solution nécessaire

13. Les dérives dans les métiers du spectacle vivant font souvent les choux gras des tabloïds du monde entier : pédophilie, viols, harcèlement sexuel, drogue, etc. Ces métiers donnent le plus souvent l’impression qu’ils fonctionnent avec des règles qui leur sont propres, et, sur ce principe, s’accordent le droit de s’affranchir des réglementations existantes. Certaines personnes à l’image de Harvey Weinstein ont même été considérées comme « intouchables »43, laissant croire qu’elles pouvaient tout faire sans subir les conséquences de leurs actes. Or cette mentalité comporte de lourdes répercussions pratiques.

14. Les victimes de harcèlement sexuel dans l’industrie du spectacle portent rarement plainte44. « Les artistes sont muselées. Elles ne veulent pas faire de vagues, car elles savent que si elles parlent, elles risquent leur carrière. Alors elles se taisent, quitte à subir »45. C’est d’ailleurs ce que soutient l’actrice américaine Ashley Judd qui, parce qu’elle a refusé les avances du producteur Harvey Weinstein, n’a pu obtenir certains rôles au cinéma, comme dans Le seigneur des anneaux46. Le harcèlement sexuel dans l’industrie du spectacle reste donc un sujet tabou. Mais ce silence ne s’arrête pas aux victimes. En effet, de nombreuses personnes appartenant directement ou indirectement à ce milieu semblent être au courant des agissements de certains agresseurs, sans pour autant les dénoncer47, dans le doute ou la peur de subir les possibles conséquences d’une telle révélation (licenciement, représailles, mutation, etc.)48. Ainsi, les victimes et les témoins préfèrent donc garder le silence49 et laisser fleurir les dérives50.

15. Pour la professeure Nicole Buonocore Porter, « la peur des représailles contribue de manière significative au problème du harcèlement – nous ne pouvons pas espérer mettre fin au harcèlement sans commencer par aborder la réalité des représailles »51. En ce sens, pour « mettre fin au harcèlement [l’on] doit commencer par prévenir les représailles »52. Dès lors, que faire face à un tel constat, lorsque l’on sait qu’en matière de harcèlement sexuel et de représailles des suites d’un harcèlement, il revient à la victime d’en rapporter la preuve53 ?

16. En effet, que ce soit en droit français, ou américain, il revient à la victime, donc à la partie demanderesse, de rapporter les éléments de fait permettant de conclure à un harcèlement sexuel. Par exemple, en droit français, cette exigence se trouve exposée au sein de l’article L. 1154-1, alinéa 1, du Code du travail. Les modes de preuve acceptés par les juges sont variés : SMS54, courriels, messages sur les réseaux sociaux, témoignages. Ensuite, en vertu de l’alinéa 2 du même article, il revient à la partie défenderesse de prouver que les faits allégués sont étrangers à tout harcèlement55. Enfin, le dernier alinéa dudit article aborde la question de la qualification du harcèlement par le juge et de son appréciation souveraine en la matière56 : en droit français, les juges du fond, – en sus d’un examen des critères dont ils disposent pour qualifier le harcèlement sexuel (liste des comportements prohibés, agissements répétés portant sur des propos et/ou des comportements ou bien portant sur un acte unique, l’indifférence au temps et au lieu de travail) –, ont la faculté d’apprécier souverainement les faits qui leur sont soumis57.

Il est vrai que la qualification du harcèlement sexuel au travail est parfois une tâche complexe qui nécessite d’évaluer la situation dans son ensemble, au-delà de critères fixes. En ce sens, l’appréciation souveraine des juges est nécessaire et vient pallier les carences de ces critères qui ne sont parfois pas assez « justes » au regard des faits. Malgré tout, cela n’ôte en rien leur utilité58.

17. En somme, il ressort de ce qui précède que le travail du juge en cette matière repose sur des procédés tout à fait justifiés et profitables aux victimes. Aussi, le problème réside surtout dans la difficulté pour les victimes de harcèlement sexuel à rassembler suffisamment de preuves. C’est ce que démontrent de nombreuses enquêtes. Ainsi aux États-Unis, dans l’industrie hollywoodienne, un sondage invitant à témoigner les membres des groupes The Creative Coalition et Women in Film and Television, il apparaît que « 40 % des sondées n’ont pas confiance dans le système. 34 % n’étaient même pas sûres que ce qu’elles subissaient relevait du harcèlement, 32 % déclarent qu’elles n’avaient aucune preuve et qu’il s’agissait d’un rapport de parole contre parole »59. Face à ce constat, le droit français, par exemple, a créé la HALDE en 2004, devenu le Défenseur des droits en 2011, qui, grâce à son pouvoir d’investigation, permet d’aider les victimes à réunir des preuves.

18. En effet, le Défenseur des droits possède parmi ses moyens d’action celui de « demander des explications à toute personne physique ou morale mise en cause devant lui et [de] lui demander communication des pièces utiles à l’exercice de sa mission. Il peut entendre toute personne dont le concours lui paraît utile. Les personnes mises en cause peuvent être assistées du conseil de leur choix »60. Mais qu’en est-il du droit américain en ce domaine ? Si réunir des preuves exploitables lorsque l’on est victime de harcèlement sexuel au travail semble le parcours du combattant en droit français, la réputation du droit américain61 en ce domaine est bien pire. En effet, aux États-Unis, les victimes doivent le plus souvent déclarer leur harcèlement via une procédure interne à l’entreprise. Une partie de la doctrine américaine remet en cause ce processus de plainte interne, arguant que celui-ci dissuade de nombreuses victimes d’entamer des poursuites judiciaires62.

19. À présent, si l’on transfère ces difficultés aux métiers du spectacle vivant, elles s’y trouvent décuplées, en raison des spécificités de ces métiers, mais aussi des dérives auxquelles ces métiers sont associés. En conséquence, pour faire diminuer ce phénomène du harcèlement sexuel, ne faudrait-il pas agir en amont (enfant-artiste et éducation) et élaborer une réglementation conditionnant l’accès aux métiers du spectacle vivant ?

20. Les prochains développements seront consacrés à l’étude d’une proposition ayant pour objectif de résorber les dérives majeures rencontrées dans l’industrie du spectacle. En ce sens, cette hypothèse traitera des conditions requises pour accéder aux métiers du spectacle vivant suivants63 : comédien, chanteur, danseur, musicien et mannequin64. Ces obligations concerneront tant l’employeur que les artistes voulant exercer les professions précitées. Enfin, il convient de préciser que les propositions suivantes ayant vocation à être insérées au sein de la réglementation française, il ne sera pas fait de parallèle entre le droit français et la réglementation américaine sur ce point.

21. Notre proposition reposerait tout d’abord sur la création de nouvelles formations diplômantes. En effet, le recrutement sans titre ni diplôme dans l’industrie du spectacle contribue à l’existence d’une compétition malsaine entre artistes et peut par exemple inciter les personnes n’ayant aucune qualification à vouloir démontrer davantage leur talent pour contrebalancer ce manque. De même, la précarité structurelle du milieu artistique pousse les personnes non qualifiées à persister dans ce milieu, et ce malgré le harcèlement, le viol, etc., de peur de se voir licencier ou être victime de diverses autres représailles.

22. En effet, en n’ayant aucune qualification, la reconversion de ces personnes dans un autre métier (en dehors du milieu artistique) peut être parfois compliquée, et plus encore en cas de notoriété avérée. Ainsi, au sens de notre hypothèse, il s’agirait de créer de nouveaux baccalauréats (délivrés par l’État) professionnels et technologiques à double compétence, par exemple, un bac sciences et techniques de la comédie65 et du design (STCD) ou bien un bac sciences et technologies du management et techniques de la danse (STMTS). Ces baccalauréats auraient vocation, d’une part, à préparer les élèves dans un domaine artistique (comédie, chant, danse, musique et mannequinat), et, d’autre part, à former les élèves dans d’autres grands domaines comme l’industrie et le développement durable, la santé, le social (pour les baccalauréats technologiques à double compétence) ou alors de les former à l’apprentissage de métiers par des enseignements professionnels se rapportant au secteur de la production ou sanitaire (pour les baccalauréats professionnels à double compétence). La mise en œuvre de telles formations permettrait aux élèves de poursuivre une carrière artistique ou une carrière non artistique. Dans tous les cas, elles permettraient à ceux qui feraient le choix d’une carrière artistique de se reconvertir plus facilement.

23. Ensuite, s’ajouterait à cette mesure, l’établissement de nouvelles conditions requises pour l’employeur et pour l’artiste, afin que ce dernier puisse exercer son métier. Concernant les obligations de l’employeur, il conviendrait d’établir deux conditions cumulatives à la charge de l’employeur. La première porte sur un âge minimum requis pour pouvoir être embauché. Cet âge minimum serait de 16 ans. La seconde obligation se rapporterait au recrutement sur titre ou sur diplôme délivré par l’État (un niveau baccalauréat dans un domaine artistique serait au minimum requis). Si les bases de cette proposition semblent opportunes, elles se heurtent toutefois à quelques difficultés concernant, d’une part, les enfants-artistes, et, d’autre part, un métier exclu de tout enseignement artistique et qui connaît de nombreuses dérives : le mannequinat. S’agissant des enfants-artistes, il est certain que si le recrutement sur titre ou diplôme devenait obligatoire, il faudrait avoir au minimum 16 ans et avoir obtenu au moins un titre ou un diplôme délivré par l’État pour être embauché. Ainsi, prenons l’exemple d’un enfant comédien qui peut être, aujourd’hui, embauché légalement à partir de l’âge de 3 mois.

24. Avec la nouvelle proposition, il ne pourrait pas être recruté. Une telle mesure imposerait donc une refonte radicale du système actuel concernant les enfants-artistes. Quelles conséquences aurait alors la mise en place d’une telle réglementation ? Les enfants pourraient à la fois poursuivre des enseignements artistiques (conservatoire) et fondamentaux (français, mathématiques, histoire-géographie, etc.) jusqu’à l’obtention d’un titre ou diplôme délivré par l’État, tout en ayant le temps de se perfectionner dans leur art et d’être avertis sur les risques liés à ces métiers. En revanche, une telle mesure induit également, avant cet âge, une absence totale d’enfants à la télévision, au cinéma, dans la publicité, etc. Dès lors, reste à savoir s’il est de l’intérêt du mineur qu’une telle mesure soit adoptée. Par principe, l’on dit que « les enfants doivent être protégés de tout travail dangereux. Mais ces métiers du spectacle vivant n’en sont-ils pas ? Hélas la pratique répond trop souvent à cette question par la positive. N’y a-t-il pas de nos jours assez de divertissements ? A-t-on vraiment besoin du travail des enfants pour se divertir ? Les risques (pédophilie, harcèlement, drogues, alcool) et les conséquences psychologiques (anxiété, stress) désastreuses de ce travail, nous obligent tant d’un point de vue moral qu’éthique à prendre des mesures drastiques »66. La transposition de cette proposition en droit français n’en serait-elle pas une ?

25. À présent si nous considérons le métier de mannequin au sens large, peut-on dire qu’il s’agit d’un art ? Les mannequins sont partout (publicité, photographie, défilés de mode, magazines, etc.) et délivrent un message (symbolique, marketing, etc.). De plus, le mannequinat figure au sein des mêmes textes (C. trav., art. L. 724-1) que ceux qui réglementent l’embauche des enfants-artistes dans le milieu du cinéma, de la télévision, de la radiophonie, des entreprises de spectacle, etc. Dès lors, nous pouvons en conclure qu’il s’agit, dans une moindre mesure, d’une pratique artistique. Or aucun diplôme ni titre ne sont nécessaires pour être recruté en tant que mannequin. C’est bien là une lacune, qui pourrait justement être comblée par la création de formations diplômantes. En effet, la précarité est encore plus grande dans ce métier et la reconversion est souvent inévitable. En outre, comme nous avons pu le constater précédemment, l’univers de la mode est particulièrement touché par certaines dérives (viol, harcèlement, drogue, etc.). Ainsi, associer une formation pour devenir mannequin – à l’image de certaines écoles pour devenir miss, comme l’école de formation de Miss Venezuela67 qui propose des cours de défilé, de maintien, de gym, etc. – avec la formation à un autre métier peut être bénéfique, pour toutes les raisons évoquées précédemment au sujet des professions de comédien, de chanteur ou encore de danseur. Une telle proposition est parfaitement réalisable en droit français et gagnerait à être adoptée.

26. À partir de ces développements, d’autres difficultés peuvent être soulevées. La première concerne la multiplication des pratiques artistiques par une même une personne. Prenons l’exemple d’une personne ayant obtenu un titre ou un diplôme de comédien : selon notre hypothèse, pourrait-elle ensuite être recrutée en tant que chanteuse ou alors devrait-elle justifier également d’un titre ou d’un diplôme en ce domaine ? Cette question est bien réelle, car de très nombreux artistes ont pour habitude de cumuler plusieurs arts dans leur carrière, à l’image des acteurs et chanteurs français tels que Vanessa Paradis, Benabar ou encore Louane. Au regard de cette spécificité, et pour faciliter cette pratique, il conviendrait donc de créer des passerelles.

27. Par exemple, un diplôme en arts dramatiques niveau bac permettrait d’accéder également à des offres de chanteur de variété, de même qu’une danseuse étoile de l’Opéra de Paris pourrait également devenir mannequin de grandes marques, à l’image de la danseuse étoile Dorothée Gilbert, égérie de la maison Repetto. En revanche, ces passerelles seraient limitées et toujours justifiées. En effet, on voit mal la création d’une passerelle permettant à un diplômé en arts dramatiques d’accéder au métier de danseur classique à l’Opéra de Paris. La seconde difficulté concerne les artistes étrangers voulant exercer en France. En effet, l’âge minimum requis ainsi que le recrutement obligatoire sur titre et diplôme s’appliquerait-il également aux artistes étrangers ? En ce domaine et selon notre proposition, si le recrutement à partir de 16 ans peut être conservé, la question de recrutement sur titre ou diplôme semble plus complexe.

28. En effet, cela demanderait une harmonisation et une reconnaissance des titres et diplômes au niveau international. Sur ce point, il semble que notre hypothèse trouve ses limites. Néanmoins, pour contrebalancer cette lacune, il est possible de prendre en compte d’autres éléments, comme l’expérience. Enfin, une troisième difficulté peut être rencontrée, à savoir celle des artistes actuellement en exercice et qui ne possèdent ni titre ni diplôme. Quel serait leur devenir dans le cas où serait mise en œuvre notre proposition ? En fait, dans ce cadre précis, cela ne changerait rien pour eux, car la nouvelle réglementation ne s’appliquerait qu’à partir de son entrée en vigueur, seulement donc pour la génération préparant un titre ou un diplôme en ce domaine.

29. En conclusion, cette étude permet de renforcer le fait qu’il est nécessaire d’axer les mécanismes de droit pour lutter contre le harcèlement au travail sur les spécificités des métiers (comédien, chanteur, danseur, musicien et mannequin). Pour cela, il convient d’étudier, d’analyser, de comprendre et de comparer les métiers pour en dégager les caractéristiques propres, De la sorte, notre analyse a mis en évidence des remèdes possibles pour lutter plus efficacement contre le harcèlement au travail. Ainsi, nous préconisons :

  • D’établir des conditions d’accès obligatoires aux métiers du spectacle vivant suivants : comédien, chanteur, danseur, musicien et mannequin :

    • pour l’artiste :

      un âge minimum requis, établi à 16 ans ;

      l’obtention d’un titre ou diplôme dans l’un des enseignements artistiques proposés. En ce sens, élaborer en plus des formations existantes, une formation diplômante à double compétence (comprenant des modules de prévention contre les risques encourus dans ces métiers) ;

      que ces conditions soient cumulatives.

    • pour l’employeur :

      une obligation de recruter sur titre ou diplôme tout en respectant l’âge minimum requis, afin de rétablir une compétition saine et de favoriser l’égalité des chances dans le processus de recrutement.

30. Ces recommandations sont axées d’une part, sur la formation et l’éducation des artistes afin qu’ils soient moins vulnérables lorsqu’ils travailleront dans ces métiers, et d’autre part, sur la reconnaissance, par leur employeur, de leur qualification. Ces deux points ont pour conséquence l’apprentissage de la notion de respect aussi bien au niveau vertical (employeur/artiste) qu’au niveau horizontal (artiste/artiste). En effet, comme le rappelle Patrice Adam, « prévenir ces agissements coupables suppose un changement des mentalités »68, et pour cela, il faut sortir de l’ignorance, comprendre les rouages de ces métiers afin de faire les bons choix ; c’est là le rôle de l’éducation. Bien entendu, même si le droit français adoptait ces mesures, cela ne ferait pas disparaître totalement le harcèlement sexuel dans l’industrie du spectacle. Mais il le ferait diminuer fortement. Enfin, il permettrait à long terme d’assainir ces métiers.

Notes de bas de pages

  • 1.
    V. infra, nos 10 et s. Se référer de manière générale, pour les États-Unis, à Cassellas G. et Soubly D., Workplace Harassment Law, 2e éd., 2018, Bloomberg Law ; Solotoff L. et Kramer H., Sex discrimination and sexual harassment in the workplace, 2006, Law Journal Press ; pour le Mexique, v. Bermúdez M., Maldonadi G. et Manuel J., Acoso Laboral : Perpectivas sociojurídicas, 2016, Porrúa México ; pour la France, v. Fricotté L., Harcèlement dans les relations de travail, 2018, Francis Lefebvre.
  • 2.
    Picierno P., Rapport sur les mesures pour prévenir et combattre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail, dans les espaces publics et dans la vie politique dans l’Union, 18 juill. 2018, Commission des droits de la femme et de l’égalité des genres, v. https://oeil.secure.europarl.europa.eu/oeil/popups/printficheglobal.pdf?id=691305&l=fr.
  • 3.
    Le PDF de l’enquête menée par l’IFOP, portant sur le harcèlement sexuel au travail accessible via ce lien : https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_etu_20140301_harcelement_sexuel_synthese_ifop_0.pdf.
  • 4.
    Marketplace-Edison Research Poll, Sexual Harassment in the Work Place: #MeToo, women, men, and the gig economy, rapp., juin 2018, v. http://www.edisonresearch.com/wp-content/uploads/2018/06/Sexual-Harassment-in-the-Workplace-metoo-Women-Men-and-the-Gig-Economy-6.20.18-1.pdf.
  • 5.
    V. Lerouge L., « Comparaison des approches juridiques des harcèlements au travail », in Mercat-Brun M. (dir.), Nouveaux modes de détection et de prévention de la discrimination et accès au droit. Action de groupe et discrimination systémique. Algorithmes et préjugés. Réseaux sociaux et harcèlement, vol. 14, 2020, Société de législation comparée, Trans Europe Experts, p. 127-142.
  • 6.
    La notion d’« industrie du spectacle » ou « industrie du divertissement », couvre l’ensemble des personnes travaillant dans les domaines d’activités suivants : le cinéma, la télévision, la musique, la mode, le théâtre, etc. Parmi les métiers que l’on trouve dans ces domaines, on peut citer : producteur de cinéma, producteur de musique, agent artistique, photographe, imprésario, acteur, chanteur, mannequin, etc. Le droit français n’a pas défini légalement les termes d’« industrie du divertissement », mais se focalise sur une notion voisine, celle « d’entrepreneurs de spectacles », que l’on trouve à l’article D. 7122-1 du Code du travail. En revanche, aux États-Unis, le droit californien dispose d’une définition complète de l’entertainment industry, et, qui plus est, en lien avec le travail des enfants dans l’industrie du divertissement. Elle figure dans le Labor Code, au paragraphe 11751.
  • 7.
    « Media Industry Has Highest Incidence of Sexual Harassment Among White-Collar Workers, Survey Finds », 25 juill. 2018, Variety Magazine, v. https://variety.com/2018/biz/news/media-industry-sexual-harassment-survey-1202884052.
  • 8.
    À noter que ce mouvement s’inspire du Me Too Movement, créé en 2007 par l’activiste américaine Tarana Burke, contre les violences sexuelles au regard des minorités visibles.
  • 9.
    V. Boutin B., « Le “woman power” d’Hollywood se mobilise contre le harcèlement sexuel », 2 janv. 2018, https://www.la-croix.com.
  • 10.
    V. Evan A., « #MeToo: A Study on Sexual Assault as Reported in the New York Times », Western Washington University, Occam’s Razor, 2018, vol. 8, art. 3.
  • 11.
    Sur l’affaire Harvey Weinstein : « Harvey Weinstein condamné à 23 ans de prison, une peine coup de tonnerre », 11 mars 2020, Le Monde.fr ; Trichot L., « Affaire Harvey Weinstein : 1 an après, retour sur les grandes dates du scandale », 14 nov. 2018, Le Figaro, v. http://www.lefigaro.fr/cinema/2018/10/04/03002-20181004ARTFIG00014-affaire-harvey-weinstein-un-an-apres-retour-sur-les-grandes-dates-du-scandale.php : « Le 5 octobre 2017, le New York Times publie une enquête révélant qu’Harvey Weinstein aurait acheté le silence de 8 femmes l’accusant d’agression sexuelle ou de harcèlement. Les sommes seraient comprises entre 80 000 et 150 000 $. C’est le début de la descente aux enfers pour le producteur » ; « Harvey Weinstein pourrait se débarrasser de toutes les poursuites au civil contre 44 millions de dollars », 24 mai 2019, Le Monde, v. https://www.lemonde.fr/international/article/2019/05/24/harvey-weinstein-va-se-liberer-des-poursuites-civiles-moyennant-44-millions-de-dollars_5466312_3210.html.
  • 12.
    V. sur le mouvement MeToo les conférences données par des universitaires entre 2018 et 2020 à l’université de droit de Berkeley : « 2020 Berkeley #MeToo Conference : developments in Sexual Harasment Law » ainsi que « 2019 Berkeley #MeToo Conference Focus: The Global Resistance to Sexual Harassment and Violence », et « 2018 Berkeley #MeToo Conference Focus: MeToo » : https://www.law.berkeley.edu/research/berkeley-center-on-comparative-equality-anti-discrimination-law/conference-programs/.
  • 13.
    Des liens permettent d’accéder à l’ensemble des conférences au format vidéo ; v. également un ensemble d’articles relatifs au mouvement MeToo « Symposium. 2018. #MeToo », publié sur le site de l’université de droit de Stanford : https://www.stanfordlawreview.org/online/type/symposium-metoo/.
  • 14.
    Au 1er janvier 2018, les fonds récoltés étaient de 13 millions de dollars : v. « Time’s Up : fini de jouer à Hollywood », 2 janv. 2018, Rolling Stone, v. https://www.rollingstone.fr.
  • 15.
    En ce sens, l’on peut citer la convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) adoptée par l’Assemblée générale des Nations unies le 18 décembre 1979. La France et les États-Unis l’ont signée le 17 juillet 1980. Cependant, si la France l’a ratifiée le 14 décembre 1983, les États-Unis, pour leur part, ne l’ont toujours pas fait. Un choix qui, dans le cadre du harcèlement sexuel dans les métiers du spectacle vivant, explique en partie les problèmes existants au sein de ce pays. Outre cette convention, le harcèlement sexuel au travail est visé de manière directe par l’Organisation internationale du travail (OIT) qui vient d’adopter, le 21 juin 2019 à Genève, une convention (n° 190) et une recommandation (n° 206) concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Une version PDF de la convention n° 190 et de la recommandation n° 206 concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail du 21 juin 2019 est accessible via ce lien : https://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/108/media-centre/news/WCMS_711351/lang--fr/index.htm.
  • 16.
    Pour sa part, le droit européen vise le harcèlement sous l’angle de la discrimination. En attestent la directive n° 2000/43/CE du Conseil européen du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique ou la directive européenne n° 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. V. également Lerouge L., « Harcèlement. Harcèlement sexuel au travail et droit comparé : comparaison des approches juridiques », JCP S 2019, 1074.
  • 17.
    V. Schultz V., « Open Statement on Sexual Harassment from Employment Discrimination Law Scholars », Stanford Law Review Online juin 2018, vol. 71, p. 17-48 ; « The Sanitized Workplace », The Yale Law Journal 2003, vol. 112, p. 2061 ; Saguya C., « Les conceptions juridiques du harcèlement sexuel en France et aux États-Unis : Avant et après l’affaire DSK », Travail, Genre et Sociétés 2012/2, n° 28, p. 89-106 ; McGinley A. C., « Harassment of Sex(y) Workers: Applying Title VII to Sexualized Industries »,Yale Journal of Law and Feminism 2006, vol. 18, p. 65 ; Herbert C. M. H., Eliminating Sexual Harassment at Work, 1994, David Fulton Publishers Ltd ; MacKinnon C., Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination, 1979, Yale University Press.
  • 18.
    Labatut T., « Enfant artiste : un métier sans danger ? », RDT 2019, p. 545.
  • 19.
    Il existe deux types d’États : l’État unitaire et l’État fédéral. L’État unitaire est « celui qui, sur son territoire et pour la population qui y vit, ne comporte qu’une seule organisation politique et juridique – un seul appareil d’État – dotée, et elle seule, de la plénitude de souveraineté-indépendance, ainsi qu’il vient d’être indiqué », définition tirée de : Pactet P. et Melin-Soucramanien F., Droit constitutionnel, 29e éd., 2010, Dalloz, p. 41 ; v. aussi Fraisseix P., Droit constitutionnel, 6e éd., 2013, Vuibert, p. 52.
  • 20.
    Labatut T., « Le contrat d’amour : un outil efficace de lutte contre le harcèlement sexuel au travail ? », LPA 12 juill. 2019, n° 146m7, p. 8.
  • 21.
    Saguya C., « Les conceptions juridiques du harcèlement sexuel en France et aux États-Unis : Avant et après l’affaire DSK », Travail, Genre et Sociétés 2012/2, n° 28, p. 89-106.
  • 22.
    Meritor Savings Bank c/ Vison, 477 US 58, 1986 ; v. sur cette thématique Mackinnon C., « Meritor Savings Bank c. Vison : The Supreme Court recognition of the hostile environement in sexual harassment claims », Akron Law Review 1987, vol. 20, p. 575.
  • 23.
    Faragher c/ City of Boca Raton, 524 US 775, 1998.
  • 24.
    Burlington Industries, Inc. c/ Ellerth, 524 US 742, 1998.
  • 25.
    Saguya C., « Les conceptions juridiques du harcèlement sexuel en France et aux États-Unis : Avant et après l’affaire DSK », Travail, Genre et Sociétés 2012/2, n° 28, p. 89-106.
  • 26.
    Labatut T., « Le contrat d’amour : un outil efficace de lutte contre le harcèlement sexuel au travail ? », LPA 12 juill. 2019, n° 146m7, p. 8.
  • 27.
    V. « Prohibited Employment Policies/Practices », US Equal Employment Opportunity Commission ; « « Harassment », US Equal Employment Opportunity Commission ; « EEOC Regulations », US Equal Employment Opportunity Commission, v. https://www.eeoc.gov/.
  • 28.
    V. Schultz V., « Open Statement on Sexual Harassment from Employment Discrimination Law Scholars », Stanford Law Review Online juin 2018, vol. 71, p. 17-48.
  • 29.
    Pour ces États, voir le tableau répertoriant la législation des 50 États des États-Unis en matière de harcèlement sexuel figurant au sein du site National Conference of State Legislature, v. http://www.ncsl.org/research/labor-and-employment/sexual-harassment-in-the-workplace.aspx.
  • 30.
    V. par exemple le document PDF issu du site officiel de l’État de New York intitulé Sexual Harrasment Policy for all Employers in New-York State : https://www.ny.gov/sites/ny.gov/files/atoms/files/StatewideSexualHarassment_PreventionPolicy.pdf.
  • 31.
    L’État de New York possède un site Internet ayant cette fin, accessible via ce lien : https://www.ny.gov/combating-sexual-harassment-workplace/employers.
  • 32.
    NY LAB Section 201-G Prevention of sexual harassment Labor (LAB). Une lecture de cette disposition est accessible via ce lien : https://www.nysenate.gov/legislation/laws/LAB/A7.
  • 33.
    Brady R. (dir.), BLR Sexual Harrasment: Essentials of Prevention and Response, Business & Legal Reports Inc., p. 153.
  • 34.
    « Mississippi Sexual Harassment: what you need to know », v. https://www.blr.com/HR-Employment/Discrimination/Sexual-Harassment-in-Mississippi.
  • 35.
    V. Leborgne-Ingelaere C., « Harcèlement, agissement sexiste et stress au travail », JCl. Travail Traité, fasc. 20-50.
  • 36.
    L. n° 2012-954, 6 août 2012 : JO, 7 août 2012.
  • 37.
    Pour voir une application récente : CA Paris, 5 avr. 2018, n° 16/05327.
  • 38.
    Le site officiel du Défenseur des droits est accessible via ce lien : https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/communique-de-presse/2018/02/harcelement-sexuel-au-travail-unefemmesurcinq-le-defenseur-des-droits.
  • 39.
    V. en ce sens le site Internet du ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/comment-agir-face-au-harcelement-sexuel-au-travail ; v. également le Guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner, https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/comment-agir-face-au-harcelement-sexuel-au-travail.
  • 40.
    Ce classement est accessible via ce lien : http://poll2018.trust.org/methodology.
  • 41.
    En atteste, par exemple, l’actrice Michèle Mercier qui, dans une interview donnée en 1964, relate son expérience d’actrice à Hollywood, dans des propos plutôt surprenants : « C’était une aventure très difficile et très dure, je crois que j’ai appris ce qu’était le cinéma là-bas, à Hollywood […] c’était très dur […] les gens n’ont pas beaucoup de sentiments au départ, ils sont durs, ils sont très durs, moi je suis arrivée un petit peu les mains vides, je suis repartie peut-être le couteau à la main, parce que là-bas, c’est vraiment se battre au couteau si l’on veut en ressortir ! » (v. la vidéo « Michèle Mercier. Interview (1964) », https://www.youtube.com/watch?v=mbdNcloLP08).
  • 42.
    Pour une présentation globale du métier d’acteur, v. Levy A., Ma vie pour un oscar, 2012, Plon.
  • 43.
    À noter également que les métiers du spectacle vivant sont propices au harcèlement du fait notamment de « facteurs facilitant la commission de violences sexuelles : accès facilité au corps des comédien.ne.s ; travail de mise en scène questionnant les ressorts émotionnels personnels de l’artiste ; semaines de travail intensives et tournées réduisant la capacité de résistance ; frontières floues entre la sphère personnelle et professionnelle ; vulnérabilité accrue par la précarité structurelle du milieu ; crainte de parler et de "se griller", notamment en cas de notoriété de l’agresseur ». Une version PDF du communiqué commun du SFA (Syndicat français des artistes interprètes) et de l’AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail) est accessible via ce lien : http://www.egalite-professionnelle.cgt.fr/wp-content/uploads/2019/07/CP_AVFT_05-07-19-1.pdf.
  • 44.
    V. le documentaire de Ursula Macfarlane, L’intouchable Harvey Weinstein, 14 août 2019 ; v. également « Harvey Weinstein, ascension et chute du “Dieu” d’Hollywood », 12 mars 2020, Le Figaro.fr.
  • 45.
    V. « Harcèlement sexuel : comment les entreprises monnaient le silence des victimes », 8 juin 2019, Le Point.fr, https://www.lepoint.fr/societe/harcelement-sexuel-comment-les-entreprises-monnaient-le-silence-des-victimes-08-06-2019-2317685_23.php.
  • 46.
    Lahalle M., « “Paye ta note” : le site qui s’attaque au harcèlement sexuel dans le milieu de la musique classique », 20 mars 2019, Madame Le Figaro, v. http://madame.lefigaro.fr.
  • 47.
    « Ashley Judd porte plainte contre Harvey Weinstein pour avoir “ruiné sa carrière” », 1er mai 2018, Le Figaro.fr, v. http://www.lefigaro.fr/cinema/2018/05/01/03002-20180501ARTFIG00037-ashley-judd-porte-plainte-contre-harvey-weinstein-pour-avoir-ruine-sa-carriere.php.
  • 48.
    Chapin A., « Comment les agences de mannequins se sont rendues complices de prédateurs sexuels pendant des années », 1er févr. 2018, HuffingtonPost. Cet article, publié à l’origine dans le HuffingtonPost américain, a été traduit par Guillemette Allard-Bares pour Fast For Word, v. https://www.huffingtonpost.fr/2018/02/01/comment-les-agences-de-mannequins-se-sont-rendues-complices-de-predateurs-sexuels-pendant-des-annees_a_23347424.
  • 49.
    V. Katerí Hernández T., « A Critical Race Feminism Empirical Research Project: Sexual Harassment & the Internal Complaints Black Box », University of California 2006, vol. 39, p. 1235.
  • 50.
    V. Galy-Ramounot M., « Affaire Harvey Weinstein : qui savait, qui ne savait pas ? », 12 oct. 2017, Madame Le Figaro, http://madame.lefigaro.fr/celebrites/scandale-harvey-weinstein-qui-savait-qui-ne-savait-pas-ben-affleck-jessica-chastain-meryl-streep-matt-damon-kate-winslet-121017-134748.
  • 51.
    Ainsi, au Mexique, par exemple, certaines actrices telles que Kate Del Castillo ou Alejandra Avalos ont révélé l’existence d’un catalogue où étaient répertoriées un grand nombre d’actrices de telenovelas qui proposaient des services à caractère sexuel en échange d’un soutien dans leur carrière : v. « Estrella de telenovelas confirmó existencia de un catálogo sexual de actrices de Televisa », 22 mai 2019, https://www.infobae.com/america/entretenimiento/2019/02/13/estrella-de-telenovelas-confirmo-existencia-de-un-catalogo-sexual-de-actrices-de-televisa.
  • 52.
    Dans cet article, une actrice explique les avantages que l’on peut tirer lorsque l’on fait partie du catalogue : « Eso te permitía tener estelares más rápido, tener constante trabajo con la empresa, que nunca te sacaran de las telenovelas, que estuvieras generando dinero, te permitía tener una situación privilegiada, entrar antes a las citas con los ejecutivos de Televisa, ser su amiga, y digamos que una actriz VIP ».
  • 53.
    V. Buonocore Porter N., « Ending Harassment by Starting with Retaliation », Stanford Law Review Online juin 2018, vol. 71, p. 49-61.
  • 54.
    V. Buonocore Porter N., « Ending Harassment by Starting with Retaliation », Stanford Law Review Online juin 2018, vol. 71, p. 49-61.
  • 55.
    En France, se référer à l’article L. 1154-1 du Code du travail.
  • 56.
    Golhen C., « Recevabilité comme moyen de preuve d’un harcèlement des SMS adressés à une salariée », JCP E 2007, 37.
  • 57.
    V. en ce sens CA Metz, 13 nov. 2018, n° 17/01652.
  • 58.
    V. en ce sens Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13418 : JCP S 2016, 1262, note Leborgne-Ingelaere C.
  • 59.
    V. « Harcèlement. Harcèlement sexuel au travail. Sélection de jurisprudence (cours d’appel 2017 – 2018) », JCP S 2019, 1073.
  • 60.
    D’ailleurs, le Mexique a œuvré en ce sens. En effet, la Cour suprême de justice de la nation mexicaine, ou Suprema Corte de Justicia de la Nación Mexicana, a mis en place le 3 juillet 2012 un manuel des bonnes pratiques destiné à rechercher et à sanctionner le harcèlement au travail : Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sanctionar el Acoso Laboral y/o El Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Ce manuel constitue un guide pour le traitement juridictionnel et administratif des cas de harcèlement sexuel, afin d’assurer une meilleure administration de la justice en ce domaine. Une version PDF du Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sanctionar el Acoso Laboral y/o El Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación est accessible via ce lien : https://amijorgmx.files.wordpress.com/2016/10/manual-de-buenas-practicas.pdf.
  • 61.
    Palanchini C., « Harcèlement : 94% des femmes de l’industrie hollywoodienne ont déjà été victimes d’un comportement déplacé selon un sondage », 21 févr. 2018, Allociné, v. http://www.allocine.fr/article/fichearticle_gen_carticle=18671025.html.
  • 62.
    Fiche synthèse n° 12 : le Défenseur des droits, sur le site Internet de l’Assemblée nationale, v. http://www2.assemblee-nationale.fr/decouvrir-l-assemblee/role-et-pouvoirs-de-l-assemblee-nationale/les-institutions-francaises-generalites/le-defenseur-des-droits.
  • 63.
    V. Waxman O., « The Surprising Consequences of the Supreme Court Cases That Changed Sexual Harassment Law 20 Years Ago », 26 juin 2018, Times.com, v. https://time.com/5319966/sexual-harassment-scotus-anniversary.
  • 64.
    V. l’ensemble des propositions de réformes permettant d’assurer une lutte efficace contre le harcèlement sexuel au travail in Schultz V., « Open Statement on Sexual Harassment from Employment Discrimination Law Scholars », Stanford Law Review Online juin 2018, vol. 71, p. 17-48. L’autrice s’attarde notamment sur les multiples facettes du harcèlement sexuel : stéréotypes, discrimination, harcèlement moral, harcèlement fondé sur la race, etc.
  • 65.
    À noter que pour la suite du développement, les termes « métiers du spectacle vivant » ne concerneront que les métiers propres à notre proposition, à savoir comédien, chanteur, danseur, musicien et mannequin.
  • 66.
    Le mannequinat n’est toujours pas considéré comme un art alors qu’il y a dans une certaine mesure de la création. Ainsi, comme le soutien le mannequin Kate Moss, « contrairement à ce que l’on pourrait croire, être mannequin, ce n’est pas seulement se contenter de poser sa main sur le genou (non, l’autre) ou sourire (et plus souvent bouder) sur commande… le mannequinat, c’est beaucoup plus que cela. En fait, c’est tout un art, et cet art pourrait ressembler à la danse. Quand on vous photographie, ce n’est pas vous, vous êtes quelqu’un d’autre, et vous agissez comme quelqu’un d’autre » : Guignon J., « Kate Moss : “le mannequinat, c’est tout un art” », 24 déc. 2010, Grazia.fr, v. https://www.grazia.fr/people/kate-moss-le-mannequinat-tout-un-art-125581.
  • 67.
    C’est pourquoi si nous le citons dans ces propos introductifs, c’est parce qu’il semble nécessaire de l’inclure en tant qu’art et donc de l’enseigner. Ces propos seront développés au sein de notre proposition (v. infra, n° 30).
  • 68.
    Ou bien de la danse, de la musique, etc. L’idée étant que seul l’enseignement artistique peut changer, l’autre compétence (en l’occurrence ici le design) devant rester fixe.
  • 69.
    Labatut T., « Enfant artiste : un métier sans danger ? », RDT 2019, p. 545.
  • 70.
    Domain V., « Osmel Sousa, la face cachée de Miss Univers », 25 sept. 2009, Gala.fr, v. https://www.gala.fr/l_actu/news_de_stars/osmel_sousa_la_face_cachee_de_miss_univers_188342.
  • 71.
    Adam P., « Harcèlement sexuel », Rép. trav. Dalloz, 2016, n° 3.

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Référence : LPA 03 Juin. 2020, n° 153d9, p.10

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