Anne-Sophie de Quercize – Le certificat Management des diversités a été créé il y a six ans, par Thierry-Marie Courau, aujourd’hui Doyen du Theologicum, faculté de théologie de l’ICP. C’est un frère dominicain qui a longtemps travaillé en entreprise, et qui était donc à même de faire le pont entre ces deux univers. Les séminaires s’adressent à des personnes en poste et portent sur la gestion « des diversités », au pluriel. Nous traitons des questions de genre, de handicap, d’origines… Mais trois séminaires sont exclusivement consacrés à la pratique religieuse en entreprise, un sujet sur lequel il y a une très grande demande de formation. Nous mettons à disposition de nos stagiaires l’ensemble du savoir accumulé au sein de notre institut, où depuis bientôt cinquante ans nous réfléchissons aux questions religieuses et au dialogue interculturel avec les meilleurs experts. Ce cycle de séminaires a été pensé pour les personnes en poste, pour qu’il soit possible d’y accéder tout en travaillant.

A.-S. de Q. – Le sujet n’est pas de creuser les questions religieuses mais de se mettre en posture du chef d’entreprise confronté aux questions d’expressions religieuses. Nous faisons intervenir des sociologues, qui vont analyser l’évolution du paysage religieux en France et en Europe, des juristes, qui expliquent ce que disent la loi et la jurisprudence sur la pratique religieuse et la laïcité, des responsables d’entreprise qui ont développé des outils…

Les séminaires s’adressent à tous ceux qui se rendent compte qu’ils ont besoin d’être mieux formés sur ces questions. Nous avons parmi nos stagiaires des chefs d’équipe, des directeurs de petites entreprises, des responsables « diversité » du service des ressources humaines lorsqu’il s’agit de plus grosses entreprises… Nous avons aussi des responsables associatifs, qui ont des salariés venus d’univers très divers, des personnes qui ont des responsabilités dans des ministères, des professeurs aussi parfois… L’effectif est d’une quinzaine de stagiaires, ce qui permet, en plus des enseignements théoriques, de discuter autour de cas pratiques et de témoignages concrets.

A.-S. de Q. – Les managers sont très souvent démunis quand ils sont confrontés à la question religieuse. Dans notre pays, on parle traditionnellement peu de religion. De ce fait, quand un manager est confronté à la question religieuse, il se retrouve complètement désemparé et risque d’adopter des réactions irrationnelles. Et bien souvent, les managers ne connaissent pas le cadre légal qui encadre la pratique religieuse en entreprise. Le très grand désarroi dans lequel ils se trouvent aujourd’hui vient aussi du fait que l’on a laissé se dégrader des situations. Ces questions ne sont pas nouvelles, cela fait bien dix ans qu’elles se posent…mais certains responsables ont attendu trop longtemps pour s’y intéresser vraiment, faute de savoir comment y répondre. Certains aimeraient aujourd’hui imposer une neutralité totale à leurs salariés. Le problème, c’est que cela va à l’encontre des libertés individuelles fondamentales garanties par la loi française.

A.-S. de Q. – Pour beaucoup, oui. Nombre de responsables nourrissent l’illusion que l’entreprise serait un lieu neutre, où aucun signe religieux ne devrait être visible… Ils peuvent en arriver à se mettre hors-la-loi à force de vouloir supprimer toute trace de religion. Il y a de leur part une très grande demande de législation. Certains managers souhaiteraient une nouvelle réglementation, qui leur permettrait d’imposer un principe de neutralité sur le lieu de travail, par exemple par l’intermédiaire du règlement intérieur, pour permettre un meilleur fonctionnement de l’entreprise. Il faut garder à l’esprit que nous avons des droits fondamentaux, à commencer par l’article 10 de la Déclaration des droits de l’Homme de 1789, conforté par la loi de 1905, qui garantissent la liberté d’expression, y compris religieuse… La loi permet donc l’expression religieuse en public, et a fortiori dans une entreprise, qui est un espace privé. Seuls les agents de la fonction publique, qui représentent l’État, ont une obligation de neutralité.

A.-S. de Q. – Le principe de base est que l’entreprise est un lieu privé, où s’exerce la liberté d’expression religieuse. Mais cette liberté n’est pas absolue. Elle ne peut pas être supprimée, mais elle peut être restreinte partiellement pour être compatible avec la vie de l’entreprise. Cette possibilité de restriction est prévue par le Code du travail, et s’il l’applique, le manager doit pouvoir la justifier par rapport à la tâche à accomplir. D’après la jurisprudence, la pratique religieuse peut être tout d’abord restreinte pour des raisons d’hygiène ou de sécurité : certains vêtements longs par exemple ne sont pas appropriés au milieu médical, ou au travail à proximité de certaines machines. Ensuite, la manifestation d’ordre religieux ne doit pas empêcher un salarié de remplir sa mission : si un steward refuse de servir des plateaux repas contenant de l’alcool sous prétexte que sa religion le lui interdit, cela n’est pas recevable. La religion ne doit pas nuire non plus à l’organisation de la vie d’une équipe. Si je demande à partir un vendredi dès la tombée du jour pour accomplir le sabbat, alors que c’est le moment où se tient habituellement une réunion d’équipe, je désorganise la vie de cette équipe. Le prosélytisme est par ailleurs complètement interdit. Enfin, et c’est la restriction la plus floue et la plus sujette à interprétation, la pratique religieuse ne doit pas nuire aux intérêts commerciaux d’une entreprise.

A.-S. de Q. – Certains managers peuvent estimer par exemple qu’une salariée qui porte le voile nuit aux intérêts commerciaux de l’entreprise, et arguer que cela dérange certains clients. Mais si la salariée porte plainte contre son employeur, elle peut avoir gain de cause. Un arrêt de la Cour européenne des droits de l’Homme a estimé dernièrement que le port du voile n’était pas un signe prosélyte en soi, et ne posait de problème que si cette action renforçait une attitude générale. Tout est question de contexte. En théorie une salariée a le droit de porter son voile sur le lieu de travail. Une cour de justice pourrait dire que si cela pose problème aux clients, c’est à eux de s’adapter et pas à la salariée d’enlever son voile. Cela dit, dans la pratique, nombre de femmes qui portent le voile l’enlèvent avant d’arriver sur leur lieu de travail. Mais avec la recrudescence de la pratique religieuse, certains salariés peuvent changer d’attitude, et déstabiliser le manager.

A.-S. de Q. – La recrudescence de la pratique religieuse que l’on observe depuis quelques années a également lieu dans le monde de l’entreprise. Il arrive qu’une femme qui ne portait pas le voile pendant des années décide finalement de le porter. Cela ne se fait pas du jour au lendemain, mais après des congés, ou un événement particulier… On m’a raconté récemment le cas d’une salariée musulmane qui avait pris huit jours de congés pour organiser les funérailles de son père. Lorsqu’elle est revenue au travail, elle portait le voile alors qu’elle ne l’avait jamais fait. Dans ce cas-là, mieux vaut s’expliquer. Cette femme n’avait pas expliqué pourquoi elle s’était mise à porter le voile, et cela a été mal vécu par son équipe. Un consultant est intervenu, et elle a pu raconter en quoi la mort de son père, qui était très pratiquant, avait influé sur le renouveau de sa pratique religieuse. Son voile a été mieux accepté après ces discussions. C’est une question de dialogue.

A.-S. de Q. – La loi seule ne peut pas avoir réponse à tout, il y a des zones grises. Et si le but est bien, au-delà du respect de la loi, de travailler en bonne intelligence, et de faire en sorte que tous les membres de l’équipe se sentent bien, il faut de toute manière discuter. Appliquer la loi au pied de la lettre sans en discuter peut être source de désordre, car la loi permet des tas de choses ! Reprenons l’exemple du voile : il est possible de trouver des compromis. Si une vendeuse tient à le porter et que son responsable a peur de la réaction des clients, les deux parties peuvent s’entendre pour que la salariée porte un voile plus court, ou noué comme un bandana…

A.-S. de Q. – La bonne attitude est à mon avis de se dire : « Et si sa demande ne concernait pas la religion ? Si ce salarié voulait prendre un jour de congé, non pas pour assister à une cérémonie religieuse mais pour accompagner sa mère à l’hôpital ? Est-ce que cela serait ou non possible pour l’entreprise ? ». Mais les managers ont tellement peur d’être taxés de discrimination qu’ils perdent leurs moyens… Nous donnons également en exemple à nos stagiaires des entreprises qui ont mis au point des outils intéressants : par exemple, des livrets qui rappellent aux employés le cadre légal et la ligne de l’entreprise. Ou un calendrier recensant les grandes fêtes de toutes les religions, distribué aux managers, afin qu’ils puissent anticiper. Cela se fait dans la fonction publique : les directeurs de service reçoivent une lettre de ce type, même s’ils ne l’utilisent pas toujours.

A.-S. de Q. – Les religions qui ont une pratique visible, en France et à notre époque en tout cas, sont l’Islam et le Judaïsme : ce sont deux religions qui sont liées à des pratiques alimentaires, à des tenues vestimentaires, ce qui n’est plus le cas du christianisme aujourd’hui. Nous avons aujourd’hui entre 4 et 5 millions de citoyens musulmans en France, dont il faut rappeler que beaucoup ne sont pas pratiquants, et dont certains ont une pratique visible. Il y a également 400 000 personnes en France qui se rattachent au judaïsme, qui sont donc dix fois moins nombreux.

Il est alors logique qu’il y ait proportionnellement plus de cas liés à la pratique visible de l’Islam. Mais si nous étions dans un pays de tradition évangélique par exemple, nous aurions ces mêmes questions pour le christianisme évangélique.

A.-S. de Q. – Il y a aujourd’hui nombre de débats sur la laïcité, dans lesquels s’opposent les défenseurs d’une laïcité plus ouverte ou plus stricte. Personnellement, la loi de 1905, qui a pour ligne directrice de protéger l’expression religieuse de chacun, à condition qu’elle ne trouble pas l’ordre public, et qui sépare les pouvoir politiques et religieux, me paraît une loi très équilibrée et très belle. Je suis surprise de voir à quel point ce cadre est peu connu, en dépit de toutes les conférences données sur le sujet. Il y a encore beaucoup de pédagogie à faire.