Conséquences en matière d’objectifs de la démission d’un avocat salarié

Publié le 06/11/2019

magistrat

Cette décision tire son originalité de l’application à un avocat salarié de principes du droit du travail en matière d’objectifs.

Cass. soc., 22 mai 2019, no 17-31517, PB

Extrait :

La Cour :

(…)

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. O. a été engagé le 1er octobre 2008 par la société Fidal en qualité d’avocat salarié moyennant une rémunération incluant les congés payés ; qu’après avoir démissionné courant décembre 2013, il a quitté les effectifs de l’entreprise le 17 mars 2014 ; qu’il a saisi le bâtonnier de son ordre de demandes en paiement à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, de bonus et de prime d’objectif ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de bonus, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire, de telle sorte qu’en déboutant le salarié de sa demande au titre des bonus au motif que c’était à lui d’établir les faits qui justifiait cette prétention, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé l’article 1315 du Code civil dans sa rédaction alors applicable ;

2°/ que le calcul de la rémunération variable d’un salarié doit reposer sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et qu’il appartient à l’employeur de verser aux débats les éléments de comptabilité officiels permettant de déterminer objectivement le montant de la créance due au salarié, de sorte qu’en se déterminant au regard de simples tableaux informatiques établis unilatéralement par l’employeur et ne présentant aucun caractère officiel, la cour d’appel a rendu le procès inéquitable en violation de l’article 6 de la Convention [EDH] ;

Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur justifiait de ce qu’il subsistait des honoraires facturés mais non encaissés en produisant un tableau des créances douteuses sur lequel figuraient le nom du salarié, les numéros, montants et dates des factures impayées ainsi que les noms des clients, et que l’intéressé n’apportait pas de preuve contraire, a, sans inverser la charge de la preuve ni méconnaître le droit au procès équitable garanti par l’article 6 de la convention [EDH], justifié sa décision ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de prime d’objectif, alors, selon le moyen, que lorsque le contrat de travail prévoit le principe d’une rémunération variable calculée en fonction de la réalisation d’objectifs annuels, l’absence de précision par l’employeur des objectifs à réaliser au cours de la période de référence ainsi que des conditions de calcul vérifiables, rend cette rémunération variable entièrement exigible ; qu’en l’espèce, ayant constaté l’absence d’objectif pour l’exercice 2013/2014, la cour d’appel ne pouvait faire dépendre la rémunération variable du salarié des objectifs de l’année précédente ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil dans sa rédaction alors applicable et L. 1221-1 du Code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté, par motifs propres et adoptés, qu’il n’était pas contesté que les objectifs étaient fixés chaque année par l’employeur à la fin de l’année civile et que le salarié avait démissionné avant cette date en décembre 2013, de sorte qu’il y avait lieu de se référer aux objectifs fixés pour l’exercice précédent, a légalement justifié sa décision ;

Mais sur le premier moyen :

Vu les articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ;

Attendu que s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés, l’arrêt retient qu’aux termes de l’article 5 des conditions générales du contrat liant les parties, la rémunération a un caractère global et inclut la rémunération de la totalité des congés payés afférents à la période de référence légale, qu’aux termes de l’article 1 des conditions particulières du contrat, la rémunération annuelle est composée d’une partie fixe d’un montant annuel de 70 200 € bruts, indemnité de congés payés de la période de référence incluse, qu’à défaut d’une clause plus favorable au salarié, l’indemnité de congés payés est égale, en vertu de l’article L. 3141-24 du Code du travail, au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence qui est en l’espèce l’exercice 2013-2014 jusqu’au départ du salarié, que les dispositions du contrat de travail liant les parties concernant les congés payés sont claires, expresses et compréhensibles par le salarié, que les clauses susvisées concernant les congés payés apparaissent donc valables, que l’employeur produit le guide du calcul des congés payés en cas de départ en cours d’exercice, que dans le bulletin de salaire du 1er mars 2014 au 17 mars 2014, date à laquelle le salarié a quitté l’entreprise, figure une indemnité compensatrice de congés payés acquis de 3 600 € et une rémunération brute de 7 453,33 €, que dans le décompte de rémunération pour l’exercice 2013/2014, la rémunération brute est de 34 981 €, que le salarié, qui conteste pas que les sommes susvisées ont été portées sur les documents cités, n’apporte pas non plus de preuve qu’elles seraient erronées, que le montant de l’indemnité de congés payés est supérieur à 10 % de la rémunération brute ;

Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, qu’elle avait constaté que le contrat de travail, en ses conditions générales et particulières, se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés, ce dont il résultait que cette clause du contrat n’était ni transparente ni compréhensible, d’autre part, qu’il n’était pas contesté que, lors de la rupture, le salarié n’avait pas pris effectivement un reliquat de jours de congés payés, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Par ces motifs :

Casse et annule, mais seulement en ce qu’il déboute M. O. de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés, l’arrêt rendu le 24 octobre 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Reims ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Nancy ;

Condamne la société Fidal aux dépens ;

(…)

Cass. soc., 22 mai 2019, no 17-31517, PB

Un avocat a été engagé le 1er octobre 2008 en qualité d’avocat salarié. Après avoir démissionné courant décembre 2013, il a quitté les effectifs de l’entreprise le 17 mars 2014.

Il a saisi le bâtonnier de son ordre puis la cour d’appel de diverses demandes dont l’une concerne le paiement d’une prime d’objectif. Il a ensuite saisi la Cour de cassation pour obtenir la remise en cause de la décision relative à ses autres demandes, que nous n’évoquerons pas, et la confirmation de ce qui avait été décidé pour les objectifs, point sur lequel la cour d’appel a constaté qu’il n’était pas contesté que les objectifs étaient fixés chaque année par l’employeur à la fin de l’année civile et que le salarié avait démissionné avant cette date en décembre 2013, de sorte qu’il y avait lieu de se référer aux objectifs fixés pour l’exercice précédent.

La Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel, mais seulement en ce qu’elle rejette la demande d’indemnité compensatrice de congés payés de l’avocat salarié. Cela revient à confirmer la décision prise, en la justifiant par le principe selon lequel, si les objectifs étaient fixés chaque fin d’année civile par l’employeur et que le salarié avait démissionné avant cette date, il y avait lieu de se référer aux objectifs fixés pour l’exercice précédent, la cour d’appel ayant ainsi justifié sa décision.

La question de droit posée était celle de la détermination des objectifs lorsque le salarié quitte l’entreprise avant l’expiration de la période de référence.

Cette décision n’apporte rien de bien nouveau, elle confirme une jurisprudence constante en matière de clauses d’objectifs qui peuvent donner lieu à contentieux1. Elle tire toutefois son originalité du caractère particulier du contrat de travail de l’intéressé puisqu’il s’agit d’un avocat salarié.

Cette décision donne donc les éléments nécessaires pour déterminer les objectifs (I), ce qui n’est pas sans conséquences sur le paiement correspondant (II) dans le cas de départ du salarié de l’entreprise.

La possibilité est offerte à ceux qui le souhaitent d’exercer la profession d’avocat sous un statut salarié2. La seule condition requise est que l’intéressé ait la qualité d’avocat inscrit après avoir prêté serment. La convention collective des avocats salariés renforce leur statut. Le contrat de travail de l’avocat salarié se caractérise par sa spécificité3 liée aux caractéristiques particulières de la profession tant au niveau de sa conclusion qu’en ce qui concerne son exécution. Pour la rupture du contrat de travail de l’avocat salarié à l’initiative de l’employeur ou du salarié, il y a lieu de faire application du droit commun du droit du travail. Ce qui permet l’application des règles relatives à la détermination des objectifs soit par l’employeur soit par le juge et celles relatives à leur paiement pendant le cours du contrat ou lorsque le quitte l’entreprise ce qui aura des conséquences sur le paiement des sommes dues à l’intéressé.

Conséquences en matière d’objectifs de la démission d’un avocat salarié — Richard Villalon / AdobeStock

I – Détermination des objectifs

Un avocat salarié a été engagé par une entreprise et en a démissionné courant décembre 2013, puis il a quitté les effectifs de l’entreprise le 17 mars 2014. Il forme ici diverses demandes dont l’une au titre de la prime d’objectifs, car son contrat de travail stipulait entre autres clauses une prime d’objectifs qu’il estimait ne pas avoir obtenue.

L’arrêt rappelle que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire4, et qu’en déboutant le salarié de sa demande au motif que c’était à lui d’établir les faits qui justifiaient sa demande, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve5. De plus, lorsque le contrat de travail prévoit le principe d’une rémunération variable calculée en fonction de la réalisation d’objectifs annuels, l’absence de précision par l’employeur des objectifs à réaliser au cours de la période de référence ainsi que des conditions de calcul vérifiables, rend cette rémunération variable entièrement exigible. En l’espèce, l’avocat salarié, après avoir démissionné courant décembre 2013, a quitté les effectifs de l’entreprise le 17 mars 2014. La cour d’appel ayant constaté l’absence d’objectif pour l’exercice 2013/2014 a jugé qu’il n’était pas contesté que les objectifs étaient fixés chaque fin d’année civile par l’employeur, de sorte qu’il y avait lieu de se référer aux objectifs fixés pour l’exercice précédent. Ce raisonnement étant confirmé par la Cour de cassation.

On sait qu’il est possible de fixer des objectifs aux salariés6, ce qui peut s’appliquer aussi aux avocats salariés. Ils peuvent l’être par les parties (A) dans le contrat ou en application de normes collectives, ou par un acte unilatéral de l’employeur mais alors celui-ci doit respecter certains principes, ils peuvent aussi, dans certaines situations, l’être par le juge (B) qui bénéficie d’une grande liberté néanmoins encadrée.

A – Détermination des objectifs par les parties

La détermination des objectifs par les parties au contrat peut se faire par un accord entre elles (1) ou par un acte unilatéral de l’employeur (2).

1 – Accord des parties

Les clauses d’objectifs permettent de déterminer un objectif à atteindre7, et, éventuellement, de subordonner la part variable de la rémunération à la réalisation de cet objectif fixé pour une période déterminée. Même si cela arrive parfois, le salarié n’est pas toujours en mesure de les négocier8. La réforme du droit des obligations9 pourrait bien avoir des incidences, car en raison de son application, les clauses contractuelles devront être rédigées avec précaution afin d’être en conformité avec ce nouveau droit des contrats10. En droit du travail, l’avenir est menacé pour des clauses de mobilité, des clauses de modification unilatérale, des clauses d’objectifs…

Les règles relatives à ce point sont souvent prévues par les conventions collectives.

Le plus souvent, les objectifs sont déterminés par un acte unilatéral de l’employeur.

2 – Détermination des objectifs par un acte unilatéral de l’employeur

La notion d’objectifs relève des choix de gestion du chef d’entreprise. Les objectifs peuvent être imposés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction11. Mais les clauses purement potestatives ne sont pas admises. Ainsi une clause prévoyant le versement d’une prime en fonction de critères imprécis et subjectifs, sous une condition évasive et arbitraire, n’a que l’apparence d’un objectif12. La fixation unilatérale d’objectifs par l’employeur est soumise à des conditions13, elle doit survenir en début d’exercice, la clause de variation de la rémunération qui fait référence à un objectif fixé au salarié suppose que l’objectif puisse être connu du salarié14. Pour être opposables au salarié, les objectifs doivent être réalistes15 et réalisables16. Ils ne doivent pas conduire le salarié à adopter un comportement dangereux et/ou contraire à la loi. Ce qui est le cas des clauses intégrées dans les contrats de chauffeurs routiers, qui font dépendre l’attribution d’une prime à des distances parcourues et au respect de délais de livraison, ce qui est susceptible de les inciter à adopter des comportements dangereux sur la route17.

Les objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice18. À défaut, ils ne lui sont pas opposables.

B – Détermination des objectifs par le juge

Que l’employeur ait omis de négocier ou de fixer les objectifs, qu’il les ait communiqués trop tard ou dans une langue étrangère19, il faut déterminer la part de rémunération variable dont le salarié peut valablement demander le paiement. Pour résoudre cette difficulté, on a confié au juge un pouvoir subsidiaire qui n’est pas sans limite. Le juge doit suivre des directives (1) qui font l’objet d’un contrôle (2) de la Cour de cassation.

1 – Directives

Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat, et des accords conclus les années précédentes, le juge est tenu de « fixer » les droits dont le principe a été reconnu au salarié, en vertu du contrat ou bien d’une norme collective (accord collectif, usage, engagement unilatéral de l’employeur), à la lumière des accords exprès ou tacites antérieurs20, ce qui a été appliqué dans la présente espèce, ils ont pour directive de tenir compte des « critères fixés au contrat et des accords conclus les années précédentes ».

2 – Contrôle de la Cour de cassation

La jurisprudence ne confie pas un pouvoir sans limite aux juges du fond. La Cour de cassation contrôle le respect de la consigne. Le plus souvent, elle exerce un contrôle léger. Dès lors que les juges du fond motivent correctement leurs décisions sans commettre d’erreur grossière d’appréciation, les pourvois sont rejetés21.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié démissionnaire prévoyait le droit à un bonus annuel dont les conditions d’attribution avaient été fixées par un courrier précisant qu’il s’agissait :

d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre ;
d’une date de versement le 31 mai de l’année suivante ;
d’une condition de présence au 31 décembre.

Le salarié s’était vu fixer des objectifs par courrier en date du 4 mars 2013 puis avait démissionné le 10 décembre 2013. Il sollicitait un rappel de bonus au titre de l’année 2013, la société arguait que l’ouverture du droit à rémunération variable pour une période donnée pouvait être soumise à une condition de présence du salarié durant toute la période de référence et en concluait que le salarié ne pouvait prétendre au versement de la rémunération variable au titre de l’année 2013, puisque la période de référence s’étendait du 1er janvier au 31 décembre 2013 et qu’il n’était pas présent dans l’entreprise le 31 décembre de l’année de référence : 2013.

La cour d’appel a rejeté l’argumentation de la société basée sur l’absence du salarié à la fin de la période de référence, car si la présence dans l’entreprise peut être érigée en condition d’ouverture d’un droit à élément de rémunération, son défaut ne peut pas entraîner la perte d’un droit déjà ouvert. En effet, la prime liée à la réalisation d’objectifs annuels s’acquiert au fur et à mesure de l’année et par conséquent, si le contrat de travail est rompu en cours de période de référence, le salarié peut prétendre au versement de son bonus annuel au prorata temporis.

II – Le paiement

Les objectifs ayant été atteints, se posaient alors la question du paiement correspondant tout en tenant compte du fait que le salarié avait quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence.

La société ne contestant pas que le salarié avait atteint ses objectifs, la cour en a conclu que ce salarié était en droit de prétendre au versement du bonus correspondant à la période du 1er janvier au 10 décembre 2013.

La chambre sociale de la Cour de cassation considère que si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement22. Le paiement ne peut être conditionné par la présence du salarié à la date du versement si celle-ci est postérieure à la période de référence. Ce qui est la confirmation de la jurisprudence déjà rendue sur cette question. La condition de présence dans l’entreprise ne peut entraîner la perte d’un droit déjà ouvert23.

L’employeur qui prendrait l’initiative de rompre le contrat de travail d’un salarié à seule fin de le priver d’un avantage consenti sous condition de présence serait tenu de le lui délivrer. Ceci a été appliqué à une condition de présence prévue dans un engagement unilatéral de verser au personnel une prime annuelle d’objectifs dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges ont affirmé que la prime était due24. Ce qui a été décidé en cas de licenciement est aussi applicable en cas de démission du salarié.

Comme cela est rappelé dans la présente espèce, la prime, y compris s’il s’agit d’une prime d’objectifs, s’acquiert au fur et à mesure et peut donc être payée au salarié au prorata de son temps de présence25.

Le juge se doit de reconstituer la part qui aurait dû être payée26, ce qui a été fait dans la présente espèce.

Notes de bas de pages

1.
Fabre A., « La rémunération variable sous l’angle contentieux », Cah. soc. nov. 2015, n° 117d2, p. 595.
2.
L. n° 71-1130, 31 déc. 1971, art. 7 modifié par L. n° 2009-526, 12 mai 2009, art. 71.
3.
Renaux Personnie V., L’avocat salarié : entre indépendance et subordination, 1998, PUAM, p. 60.
4.
Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-23356, D.
5.
C. civ., art. 1315 dans sa rédaction alors applicable, devenu C. civ., art. 1353 mod. par Ord. n° 2016-131, 10 févr. 2016, art. 4.
6.
Cass. soc., 22 mai 2001, nos 99-41838 et 99-41970 : TPS 2001, comm. 284 ; JSL, n° 90, note Hautefort M ; Boisnard D., « Fixation des objectifs : quel avenir pour l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2001 ? », JSL, n° 92.
7.
Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-42371 : SSL, n° 1005, p. 9 ; JCP E 2001, 13, note Petit F. ; Dr. soc. 2001, p. 99, obs. Waquet P.
8.
CA Montpellier, 4 févr. 2000.
9.
Ord. n° 2016-131, 10 févr. 2016.
10.
Mekki M., Darrois J.-M. et Gauvain J.-M., « Se conformer au nouveau droit des contrats. Regards croisés sur les clauses potentiellement excessives », JCP E 2016, 1373.
11.
Cass. soc., 22 mai 2001, nos 99-41838 et 99-41970 : TPS 2001, comm. 284 ; JSL, n° 90, note Hautefort M. ; Boisnard D., « Fixation des objectifs : quel avenir pour l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2001 ? », JSL, n° 92 ; Renaux Personnie V., « Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction », obs. sous Cass. soc., 22 mai 2001, n° 2413 P, SA Expertises Galtier c/ Farrouilh : JCP G 2002, II 10066 – Cass. soc., 22 mars 2011, n° 08-44977 : Bull. civ. V, n° 55.
12.
Morvan P., « La révision de la rémunération variable », JCP S 2008, 1198.
13.
Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 07-44965.
14.
Richevaux M., « Objectifs et langue française », LPA 20 juill. 2018, n° 137u6, p. 15.
15.
Cass. soc., 15 févr. 2012, n° 09-72283 ; Cass. soc., 2 déc. 2003, n° 01-44192, D ; Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-21516, D ; Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-2316, D.
16.
Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41028 ; Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-42371 : Dr soc. 2001, p. 99, obs. Waquet P. – Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-41812 ; Cass. soc., 18 sept. 2013, n° 12-15432.
17.
Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 12-29235 : JCP S 2014, 1492, note Carré S.
18.
Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44977 : JCP S 2011, 1196, note Morvan P.
19.
Richevaux M., « Objectifs et langue française », LPA 20 juill. 2018, n° 137u6, p. 15.
20.
Cass. soc., 20 oct. 1998, n° 95-44290 : Bull. civ. V, n° 436 – Cass. soc., 22 mai 1995, n° 94-82018 : Bull. civ. V, n° 101 – Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 97-43613 : Bull. civ. V, n° 408 – Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-17020 : Bull. civ. V, n° 70 – Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-45613 : JCP S 2007, 1540 – Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-14140 : Bull. civ. V, n° 208 ; Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-21073, D.
21.
Cass. soc., 17 sept. 2015, n° 13-28818.
22.
Cass. soc., 3 avr. 2007, n° 05-45110.
23.
Kopelman E. et Bahloul R., « Liberté d’expression dans l’entreprise / Conditions d’attribution du bonus annuel », obs. sous CA Paris, 15 janv. 2019 : BJT mai 2019, n° 111n6, p. 7.
24.
Cass. soc., 13 nov. 2002, n° 00-11361 : Dr soc. 2003, p. 228.
25.
Cass. soc., 3 déc. 2014, n° 13-11845, D ; Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-20131, D ; Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-69127, D.
26.
Cass. soc., 18 sept. 2013, n° 12-17156, D ; Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 11-14167, D.

Référence : LPA 06 Nov. 2019, n° 148d7, p.11

Référence : AJU62903

Plan

Partager cet article