Mobilité du salarié et prise en charge des frais de retour

Publié le 09/10/2019

La mobilité du salarié pose le problème de la prise en charge par l’employeur des frais de retour de celui-ci à son domicile initial et de ses conditions.

Cass. soc., 9 mai 2019, no 17-27493, PB

Par contrats de mission, un salarié a été engagé par une société en qualité d’ingénieur consultant international. Le 2 janvier 2012, il a signé un contrat de travail à durée indéterminée de chantier pour une durée initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2013 puis prolongée au 31 décembre 2014 en qualité de « program manager » dans le cadre de la mission menée par son employeur auprès d’un de ses clients. Les relations contractuelles entre les parties au contrat de travail étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 dite Syntec. À la suite de la rupture du contrat d’assistance technique qui liait la société employeur et son client, le salarié a été licencié le 1er février 2013 pour fin de chantier. Estimant qu’ils étaient dus en application de la convention collective1, la cour d’appel a condamné l’employeur à lui verser une certaine somme correspondant à ses frais de retour à son domicile initial.

L’employeur a contesté cette décision, invoquant que certes, tout salarié qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de 2 ans, et sauf pour une faute grave, aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale2, que le remboursement sera effectué si le retour de l’intéressé a lieu dans un délai de 6 mois suivant notification du licenciement ; qu’il y avait lieu de débouter le salarié de sa demande au titre de remboursement au titre des frais de retour car en l’espèce, aucune domiciliation n’avait été imposée au salarié, et que la cour d’appel, en se bornant à relever que le salarié remplissait les conditions prévues par la convention collective en ayant été licencié moins de 2 ans après son installation à Paris, quelques mois à peine après la prolongation de son contrat d’une année entière, en se déterminant sans constater que le changement de résidence de l’intéressé avait été imposé par l’employeur, n’a pas justifié sa décision. On notera qu’en l’espèce, la cour d’appel, a relevé que, même si formellement la preuve que le déplacement ait été imposé n’est pas rapportée, il apparaît évident que le salarié devait s’installer en région parisienne.

La Cour de cassation, comme la cour d’appel, relève que l’exercice de ses fonctions avait imposé au salarié de déménager en région parisienne et que le licenciement était intervenu moins de 2 ans après son changement de résidence et casse et annule la décision de la cour d’appel sauf en ce qui concerne les dispositions de l’arrêt qui condamne l’employeur à verser au salarié une somme à titre de remboursement des frais de retour ce qui, sur ce point revient à une confirmation.

La question qui se posait était celle de savoir si malgré l’absence de preuve formelle en ce sens le changement de résidence avait été imposé par l’employeur, permettant alors au salarié de bénéficier des frais de retour.

Après quelques observations relatives aux problèmes de la mobilité du salarié qui est le plus souvent le cadre dans lequel se placent ces questions, on examinera le problème de la prise en charge par l’employeur des frais de retour (I) dont le plus souvent le poste le plus important est le déménagement, puis celui de la preuve (II) du caractère imposé du changement de résidence, conditions ici exigées par la convention collective applicable pour permettre leur prise en charge, ce qui est souvent le cas dans les accords collectifs destinés à gérer de telles situations.

La mobilité du salarié est présentée comme un facteur d’emploi et de compétitivité des entreprises3, la réduction de la distance domicile/travail comme un élément de lutte contre la pollution4. Les deux facteurs conjugués pourraient, en cas de mobilité, amener le salarié à déménager ce qui pose le problème de la prise en compte de la mobilité dans le contrat de travail5, et de la prise en charge par l’employeur des frais de retour au domicile initial après la mobilité.

I – Frais de retour après mobilité

La mobilité est généralement prévue pour avoir un caractère temporaire (A), ce qui pose la question de la gestion de l’après (B).

A – Caractère temporaire de la mobilité

Les mobilités sont devenues un outil de gestion individuelle et collective des ressources humaines dans les entreprises6. Le contrat de travail fait siennes les mobilités du salarié mais avec des limites pour éviter les dérives possibles7. En se soumettant au pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, le salarié accepte d’avance certains changements comme le lieu ou le poste de travail mais cela ne peut pas être laissé au seul arbitraire de l’employeur et fait l’objet de contrôles8. Les mobilités ne sont pas opposables au salarié si elles révèlent une intention de nuire9 ou de discriminer10. Les clauses de mobilité permettent notamment d’échapper au régime juridique de la révision du contrat et au principe selon lequel la novation ne se présume pas11, les accords collectifs sur la mobilité ne remettent pas en cause le pouvoir d’affectation de l’employeur, mais ont vocation à lui donner un fondement reconnu par les signataires, à en organiser le processus et à en gérer les conséquences notamment pour les salariés.

La mobilité a le plus souvent un caractère temporaire, imposée par l’employeur elle est contrôlée par le juge. Souvent elle est acceptée par le salarié et fait l’objet de mesures d’accompagnement destinées à en limiter les inconvénients. Il s’agit en général d’une prise en charge par l’employeur des frais de déménagement nécessaires pour rejoindre le poste et de ceux qu’implique le retour du salarié à son domicile initial, question sur laquelle portait la présente espèce car ces principes sont généralement assortis de conditions qui peuvent être discutées. La question est le plus souvent réglée par certaines conventions collectives12 qui prévoient le principe et ses conditions d’application, ce qui pose le problème de l’après mobilité qui, comme dans la présente espèce, génère le plus souvent les contentieux. Une clause de mobilité géographique n’est pas une clause de mobilité professionnelle, elle ne permet pas de couvrir les frais d’une installation définitive13.

B – L’après mobilité

L’après mobilité représente souvent le retour au lieu de travail et au domicile initial sans difficultés notables d’autant plus que ces problèmes sont souvent anticipés par des accords collectifs, mais il peut aussi exister des difficultés voire des contentieux.

1 – Le cas général : retour sans difficultés

La mobilité graphique du salarié peut conduire à l’éloignement du lieu de travail initial et souvent aussi du domicile initial. Rien n’empêche l’employeur d’inciter ou de persuader au changement de résidence à condition de rester dans les limites du droit positif. Tout le nécessaire est donc fait pour que le salarié mais aussi sa famille changent de résidence. C’est pourquoi, les accompagnements financiers octroyés par les entreprises prennent en compte la composition de la famille et les différences de coût de la vie. Ces aides ont la vertu d’éviter le risque de contentieux pour modification substantielle du contrat de travail14 ou pour atteinte aux droits fondamentaux de la personne et d’attacher le salarié à l’entreprise.

Des normes conventionnelles régissent ces problèmes, notamment pour prévoir des compensations aux frais engendrés par la mutation ou leur prise en charge par l’employeur mais aussi d’y inciter financièrement. Ainsi la convention collective applicable en l’espèce prévoyait que « tout salarié qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de 2 ans, et sauf pour une faute grave, aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale »15. Généralement, leur application ne fait pas difficultés.

2 – Prise en charge des frais

Il arrive que le problème de la prise en charge des frais de déménagement, souvent le poste le plus important en cas de mobilité, se pose au début du contrat de travail ou même avant. Ainsi il peut arriver qu’une promesse d’embauche, même si elle n’est pas suivie d’effets, ait été assortie d’un engagement par l’employeur de prise en charge des frais de déménagement du salarié16.

Cependant, la prise en charge des frais liés à une mobilité est le plus souvent liée au retour au domicile initial après la fin de la mobilité qui peut avoir lieu en cas de rupture du contrat de travail en raison d’un licenciement ou d’un autre mode de rupture, à l’initiative de l’employeur ou de la démission du salarié.

La prise en charge des frais de retour après une mobilité, peut, comme dans la présente espèce, avoir lieu après un licenciement, ou une autre forme de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou aussi en cas de démission. En effet, un accord collectif peut prévoir, c’est le cas pour la Caisse d’épargne17, la prise en compte des frais de déménagement au titre de la mobilité et s’appliquer même en cas de démission18.

Dans la présente espèce, les juges, tant ceux de la cour d’appel que ceux de la Cour de cassation, compte tenu de la date des faits, n’ont pas appliqué les règles des ordonnances Macron relatives aux ruptures de contrat pour fin de chantier19, et comme cela avait déjà été jugé précédemment20, considéré cette rupture prématurée de la relation de travail comme un licenciement.

II – Preuve du caractère imposé du changement de résidence

En pratique, les mutations s’accompagnent souvent de changements de résidence, ce qui a amené la cour d’appel à en tirer des conséquences sur le problème de la preuve contestée du caractère imposé au salarié du changement de sa résidence. La liberté de choisir le lieu de résidence comme du domicile relève du droit au respect de la vie privée)21, mais cela n’empêche pas, dans certaines circonstances et dans le respect de ce principe, des changements de domicile à l’initiative directe ou indirecte de l’employeur ou générés par les conditions de travail.

A – Absence de preuve formelle

Selon les termes de la convention, la prise en charge des frais de retour impliquait la réunion de deux conditions cumulatives : un changement de résidence imposé par l’employeur et un licenciement dans un délai de 2 ans à partir du début de la mobilité. L’employeur se basant sur le droit commun de la preuve22 invoquait le fait que le salarié n’en rapportait pas la preuve. Les juges se sont, eux, basés sur les règles de la preuve en droit du travail23 et ses particularismes24. Ils ont procédé par déductions pour trouver cette preuve.

B – Déductions

Pour trouver la preuve recherchée, les juges de la cour d’appel se sont basés sur les circonstances de la cause et les conditions de travail du salarié qui les ont amenées à des déductions leur permettant de démontrer son existence.

Ils en ont déduit que les conditions de travail « impliquai[en]t, il apparaît évident, que le salarié devait s’installer en région parisienne » (arrêt 2°), ce qui a été confirmé par la Cour de cassation.

Leurs déductions ont aussi permis de constater qu’il était établi que les relations contractuelles entre l’employeur et le client de celui-ci pour lequel le salarié travaillait se sont dégradées au point d’arriver à la rupture du contrat d’assistance technique qui liait les deux sociétés et d’entraîner par voie de conséquence le licenciement à la date du 1er février 2013 pour fin de chantier, or le contrat de travail avait été signé le 2 janvier 2012 soit moins de 2 ans après le changement de résidence.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel qui a déduit des circonstances que l’exercice de ses fonctions avait imposé au salarié de déménager en région parisienne et que le licenciement était intervenu moins de 2 ans après son changement de résidence. Les juges en ont tiré la conclusion qu’il y avait lieu de faire application des dispositions de la convention collective et que le salarié pouvait prétendre au remboursement de frais de retour prévu par la convention collective25.

Notes de bas de pages

  • 1.
    CCN des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec, art. 62.
  • 2.
    Convention collective nationale Syntec, art. 62.
  • 3.
    « La mobilité du salarié », Revue européenne de droit social 1/2013.
  • 4.
    Les Cahiers du CEDIMES 2/2018, dossier Développement durable mondialisation et dynamiques de développement durable, colloque Alger, déc. 2015.
  • 5.
    Daugareilh I., « Le contrat de travail à l’épreuve des mobilités », Dr. soc. 1996 p. 128.
  • 6.
    Lanfranchi J., « Tournois et carrières », Travail et Emploi 1992, n° 54, p. 72.
  • 7.
    Malegat L., « Clauses de mobilités : les travailleurs n’ont qu’une famille, l’entreprise ! obs. sous Cass. soc., 14 févr. 2018 »: Dr. ouvr. 2018, p. 750.
  • 8.
    Bossu B., « À propos de la clause de mobilité insérée dans une convention collective » (note sous Cass. soc., 24 janv. 2008, n° 06-45088) : JCP S 2008, 1250 ; L’encadrement par la Cour de cassation des clauses de mobilité : JCP S 2008, 1668 ; Dumery A., « La confirmation d’un contrôle accru de la Cour de cassation sur les clauses de mobilité », Rev. dr. trav. 2009, p. 300.
  • 9.
    Cass. soc., 30 déc. 1954 : Bull. civ. V, n° 861 – Cass. soc., 28 févr. 1957 : Bull. civ. V, n° 230.
  • 10.
    C. trav., art. L. 1132-1 ;. C. pén., art. 225-1 à 225-4.
  • 11.
    C. civ., art. 1330.
  • 12.
    CCN des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec applicable en l’espèce.
  • 13.
    Cass. soc., 27 mai 1992, n° 89-44508 : Bull. civ. V, n° 351.
  • 14.
    Cass. soc., 27 mai 1992, n° 89-44508 : Bull. civ. V, n° 351 – Cass. soc., 27 mai 1992, n° 89-44508 : Bull. civ. V, n° 351 – Cass. soc., 4 févr. 1993, n° 88-42599 : Liaisons sociales 1993, n° 6338.
  • 15.
    Convention collective nationale Syntec, art. 62.
  • 16.
    Cass. soc., 18 mai 1995, n° 93-15837.
  • 17.
    L’accord collectif national sur la mobilité interentreprises, not. l’article 5-1.
  • 18.
    CA Limoges, 20 avr. 2010, n° 09/01252 : Répertoire général : 09/01252.
  • 19.
    Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail CDI de chantier, C. trav., art. L. 1223-8 ; C. trav., art. L. 1232-2 à C. trav., art. L. 1232-6.
  • 20.
    Cass. soc., 4 déc. 2013, n° 12-23848, D.
  • 21.
    C. civ., art. 9 ; C. trav., art. 1121-1.
  • 22.
    C. civ., art. 1315.
  • 23.
    Favenec-Héry F. La preuve en droit du travail, 1983, Thèse Nanterre.
  • 24.
    Wolmark C., « La preuve en droit du travail – Essai de synthèse », Dr. ouvr. 2014.
  • 25.
    Convention collective syntec, art. 62.
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