Droit du travail, la réduction des délais de prescription laisse encore des possibilités d’agir

Publié le 14/12/2020 - mis à jour le 14/12/2020 à 18H38

La prescription de droit commun est devenue quinquennale mais cette réforme laisse subsister de nombreux délais courts plus spécialement en droit du travail (3 ans en matière salariale, 2 ans pour les litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail, 1 an en matière de licenciement), allant dans le sens de certains qui au nom de leur sécurité juridique y voyaient un moyen d’éliminer bon nombre d’actions devant les conseils des prud’hommes en les déclarant irrecevables du fait d’une prescription acquise, ce qui donne une importance considérable à la détermination de son point de départ.

La présente décision, en statuant sur la succession irrégulière de CDD fixe le point de départ de la prescription au terme du dernier contrat irrégulier et montre à ceux qui voient le procès comme un risque et une atteinte à leur sécurité que la meilleure sécurité juridique c’est le respect de la loi, une loi clairement rédigée et conforme aux principes fondamentaux du droit et non l’espoir, chimérique, de dispositions, même législatives, qui cherchent artificiellement à éliminer les recours.

Cass. soc., 29 janv. 2020, no 18-15359, PB

Le contentieux social est en voie de reconfiguration, voire de disparition. Depuis plusieurs années, le contentieux est présenté comme un frein à l’emploi, mais la démonstration de la justesse de cette affirmation se fait encore attendre, si la diminution du contentieux social est maintenant une réalité criante les créations d’emplois, qui devaient en découler, restent encore à l’état de vœux pieux voire de chimère1.

La dernière réforme de la prescription, sous couvert d’harmonisation2, d’ailleurs non vraiment réalisée, réduit encore les délais et par la mise en place de point de départ fixe ramène à pas grand-chose les possibilités pour un salarié de saisir les tribunaux3 puisque dans bien des cas il n’entamera une telle démarche qu’à un moment où elle est vouée à l’échec, le conseil de prud’hommes compte tenu de l’ancienneté, pourtant bien relative, des faits n’ayant d’autre possibilité que de constater l’irrecevabilité4 de la demande pour cause de prescription acquise. Pourtant, ce qui réduit durablement le contentieux et produit une justice de qualité, c’est avant tout une loi simple et claire… pas la réduction des délais de prescription5, y compris dans le domaine du droit du travail6. D’autant plus que les salariés pourront mettre en œuvre des stratégies de contournement de ce moyen de vider les prétoires et trouveront dans le droit actuel de nombreux moyens pour y parvenir7. De plus, avec de telles réductions des délais de prescription8 les salariés risquent de dénoncer l’atteinte portée à leur droit d’accès au juge9.

Le rapport, remis au président de la République avec les ordonnances réformant la prescription en matière de ruptures du contrat de travail10, affiche la volonté que les délais de recours soient harmonisés à 1 an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail, en attendant une nouvelle réforme alignant sur ce délai tous les contentieux de droit du travail, ce qui, de fait, en ferait disparaître la quasi-totalité. Le choix d’1 an, de la prescription11 a sans doute été justifié par le fait qu’il existe une limite plancher basse12 limitant à 1 an les délais de prescription pour les conventions la modulant13 qui a fait l’objet d’une application à une action en requalification du contrat de travail14. On notera de plus que prévoir une prescription inférieure à 1 an aurait probablement été assimilé par les juridictions européennes à un refus du droit au juge15. Les salariés, pour échapper au délai court d’1 an, prévu pour les litiges liés à la rupture du contrat de travail risquent de reporter le contentieux sur des litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail, qui relèvent d’un délai deux fois plus long avec, de surcroît, un point de départ glissant16, ou sur les créances de salaires17, qui relèvent quant à elles d’un délai triennal18, et qui peuvent être réclamées à l’occasion de la rupture.

La présente décision semble être un pas, salutaire, dans le sens inverse du mouvement de restriction des droits des salariés par des prescriptions avec des délais de plus en plus courts rendant difficile voire impossible le recours au juge.

Depuis la réforme, la prescription de droit commun est quinquennale19, mais en droit du travail les prescriptions sont le plus souvent beaucoup plus courtes. Cependant un délai de prescription dérogatoire au délai de droit commun20 est d’interprétation stricte, même en droit du travail21 sans que cela, comme dans la présente espèce, ne se traduise toujours par une irrecevabilité de la demande pour cause de prescription, ce qui était tant espéré par ceux qui, au nom de leur sécurité juridique22, étaient à l’origine des lois destinées à réduire les délais de prescription en droit du travail. À la lecture de la présente décision, ils vont constater que les juges, dans le cas de succession irrégulière de CDD, en fixant le point de départ de la prescription aux termes du dernier contrat irrégulier élargissent considérablement le temps pendant lequel l’action du salarié reste possible sans être prescrite23.

Du 20 novembre 2004 au 4 octobre 2013, M. M. a été engagé par une société, en qualité d’enquêteur, dans le cadre de contrats à durée déterminée d’usage.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale, le 7 juillet 2014, de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps plein et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat.

Le salarié demandeur au pourvoi soutient que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

Pour dire prescrite la demande en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée jusqu’au 6 juillet 2012 et rejeter les demandes en découlant, l’arrêt retient que la loi du 14 juin 2013 institue un délai de 2 ans, pour toutes les demandes indemnitaires relatives à l’exécution ou la rupture des contrats de travail, qu’en l’espèce, le terme du dernier contrat date du 4 octobre 2013 et la saisine du conseil de prud’hommes du 7 juillet 2014, que le salarié ne peut donc solliciter la requalification des contrats conclus à une date antérieure au 7 juillet 2012.

Cette juridiction, statuant selon l’article L. 1471-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et appliquant les règles classiques en matière de lois successives modifiant les délais de prescription qui prévoient qu’en cas de réduction de la durée du délai de prescription, le nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, a estimé que le salarié soutenait avoir été engagé pour occuper un emploi participant de l’activité normale de la société, ce dont la cour d’appel aurait dû en déduire que l’action en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée n’était pas prescrite. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt, mais seulement en ce qu’il dit qu’une partie des demandes de M. M. est irrecevable du fait de la prescription.

C’était celle du point de départ de la prescription pour les actions nées du contrat de travail, y compris en tenant compte des effets des lois successives ayant pour but de la réduire.

Il s’agit donc de se préoccuper de la prescription en droit du travail (I), spécialement de son point de départ et de ses conséquences en ce qui concerne la requalification d’un CDD (II) qualifié d’usage.

I – Prescription

La prescription de droit commun24 est régie par certains principes (A) qui s’accommodent de règles particulières au droit du travail (B) avec des délais de prescription réduits par rapport au droit commun (C) qui, comme le montre la présente décision, ne conduisent pas toujours à l’irrecevabilité de la demande pour cause de prescription.

A – Droit commun : le principe

Pour qu’une obligation soit prescrite, il faut que le délai soit écoulé. Le délai de prescription de droit commun est de 5 ans25. Il connaît de nombreuses exceptions26, spécialement en droit du travail27. La prescription commence à courir au jour de l’exigibilité de l’obligation. L’application de cette règle ne va pas toujours sans difficultés. Le moment du point de départ n’est pas toujours aisé à déterminer.

B – Les effets de la prescription

Par l’effet de la prescription, le débiteur n’est plus tenu de payer la dette. Ce qui donne une grande importance aux délais de prescription et aux conséquences des lois qui les modifient et à leurs dispositions transitoires28, ici appliquées, et qui sont de nature à avoir des effets sur la computation des délais de prescription lorsque ceux-ci, sur un même problème, par l’effet de lois successives, deviennent différents. La règle, rappelée par la présente décision qui en a tiré les conséquences y compris sur l’aspect particulier de la prescription des créances salariales, est qu’en cas de réduction de la durée du délai de prescription, le nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

C – La prescription en droit du travail

La prescription en droit du travail est caractérisée par des délais plus courts que ceux du droit commun (1), et est de nature à beaucoup réduire les recours effectifs (2) et considérablement diminuer le nombre d’affaires soumises aux juridictions.

1 – Les délais plus courts du droit du travail

Par souci de limiter les risques contentieux, les délais de prescription sont abrégés. Ils sont réduits jusqu’à un an pour toutes les formes de rupture du contrat de travail29. Ils deviennent courts, voire très courts même trop courts pour rester compatibles avec le droit au juge. La loi de sécurisation de l’emploi a réduit la prescription à 2 ans pour les actions relatives à l’exécution et la rupture du contrat de travail, et à 3 ans pour les créances salariales.

La réduction des délais d’action en justice et la réforme de la conciliation devant le conseil de prud’hommes illustrent le souci d’éviter le procès30. On a dit vouloir accroître la sécurité juridique par la réduction des délais d’action, à moins que la véritable recherche ne soit celle de tarir les contentieux éventuels, y compris par la perte d’une action pourtant légitime enfermée dans un délai trop bref que pourraient bien contester les juridictions européennes31.

Le champ de la prescription biennale en droit du travail est très large : « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail »32, et s’inscrit dans un mouvement général de réduction des délais d’action. Dans cette optique, le point de départ du délai est fixé « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit »33. Ceci permet parfois de prolonger les possibilités d’action, afin de protéger le justiciable mais contient aussi le risque d’interprétations restrictives et dangereuses pour les justiciables de la formule qui aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Certains pourraient bien tenter d’en déduire que le point de départ de toute action dérivée du contrat de travail est la signature de celui-ci. Comme on sait que la plupart des actions exercées par les salariés en la matière le sont après la fin de celui-ci, cela reviendrait dans bien des cas à interdire les actions nées du contrat de travail. Celui ayant, heureusement, bien souvent une durée supérieure à 2 ans, la prescription serait alors acquise dans quasiment tous les litiges susceptibles d’être soumis aux conseils de prud’hommes dont l’action se limiterait à constater l’irrecevabilité de la demande pour cause de prescription acquise. Ceci rencontre le souhait de ceux qui voient le procès comme un risque et, sans avoir osé le demander expressément, espéraient bien, au nom de leur sécurité juridique, arriver à la disparition des actions prud’homales intentées par des salariés, dont les vœux ont été exaucés et même bien au-delà de ce qu’ils espéraient34. Ainsi le non-respect des droits du salarié pourrait devenir en droit du travail une pratique normale et non sanctionnée, puisque l’action serait quasiment toujours prescrite. Mais les juges, comme dans la présente, font parfois preuve d’une autre lecture des textes.

Avec la réduction des délais d’action en droit du travail, l’objectif recherché est de tarir le contentieux qui sans être totalement inexistant, ce qui serait suspect35, semble avoir été largement réduit, sans être comme le montre la présente décision totalement à l’abri d’un effet boomerang inverse de celui recherché par les instigateurs promoteurs et rédacteurs du texte. La réduction des délais doit être appréciée à l’aune du droit au procès équitable36 et de sa compatibilité avec les règles qu’il y a lieu d’en déduire, ce qui pourrait réserver quelques surprises aux chantres de la compétitivité des entreprises37 par destruction des droits des salariés et de ceux qui pensent leur donner les moyens juridiques nécessaires pour y parvenir38.

Si le procès est perçu comme un risque pour des dirigeants d’entreprises39, il est, pour le salarié, l’ultime garantie de la protection effective de ses droits40. Droits que, par crainte de représailles de l’employeur, bien souvent ils tardent à faire valoir, attendant la rupture du contrat pour tenter de les mettre en œuvre et avec les dispositions relatives à la prescription ce sera souvent bien trop tard, à moins qu’un jour, faisant preuve de réalisme, les juridictions ne considèrent que le contrat de travail entre dans les causes de suspension de la prescription dont bénéficie celui qui ne peut agir41 et décident qu’en droit du travail, le lien de subordination à l’égard de l’employeur est un empêchement légitime d’agir, cause de la suspension de la prescription. Une réduction drastique des délais apparaît comme un outil trop frustre et radical de remise en cause des droits des salariés. La jurisprudence européenne admet des limitations au droit d’action, notamment par les délais, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte à la substance de ce droit.

L’exigence d’effectivité des droits du salarié devrait logiquement conduire à élargir les délais d’action du salarié42.

L’expression utilisée dans le texte relatif43 à la prescription en droit du travail44 : « toute action » lui donne les allures d’une nouvelle règle générale, visant tant l’action d’un salarié envers son employeur ou un autre salarié, que celle intentée par un employeur envers son salarié. Certains pourraient donc défendre une interprétation large du texte, au-delà de sa lettre. Cependant, il demeure une règle spéciale par rapport à la prescription quinquennale de droit commun45 et limitant l’exercice d’un droit fondamental, elle ne mérite qu’une interprétation restrictive.

La prescription spécifique, écourtée, ne joue qu’en présence d’un contrat de travail.

La question se pose aussi pour les contrats accessoires.

Sauf règle spéciale, tous les modes de la relation de travail sont inclus : licenciement sans cause réelle et sérieuse, nul46, irrégulier, démission, prise d’acte, départ à la retraite, départs volontaires, résiliation judiciaire, « clause de cession »47… dans le texte relatif à la prescription biennale qui régit tant les actions en annulation qu’en responsabilité.

L’interprétation a contrario pourrait inviter à appliquer le droit commun de la prescription48 à l’action en requalification d’un contrat précaire en contrat à durée indéterminée. Mais il a été clairement démontré lors des débats parlementaires que la solution souhaitée par les pouvoirs publics et découlant du texte finalement retenu est inverse49.

L’inexécution de ses obligations par l’employeur permet au salarié soit d’engager la responsabilité de celui-ci50, soit de demander la requalification en contrat à durée indéterminée51. L’action paraît donc être soumise à la prescription biennale mais sur ce point, le véritable problème réside non pas dans le délai mais dans le point de départ.

Il a été soutenu que dès lors qu’un lien indivisible de cause à effet existe entre la rupture et les obligations post-contractuelles, la prescription abrégée a vocation à s’appliquer52. En cas d’action en exécution forcée d’une transaction, la prescription de droit commun devrait s’appliquer.

Des domaines sont écartés53 par les règles relatives à ces courtes durées de prescription en droit du travail. Elles ne sont pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire (3 ans) et aux actions exercées en application des textes relatifs aux discriminations et harcèlements54 et ne font pas obstacle aux délais de prescription plus courts55 expressément prévus.

Le contentieux de la requalification des contrats précaires fait aussi apparaître la problématique de l’application de ces règles de la prescription56 à l’action correspondante57 comme aux effets de la sanction.

La question de la prescription de l’action en requalification n’a été que peu étudiée58, la matière a été profondément affectée par les lois qui ont bouleversé les règles applicables à la prescription extinctive de l’action en justice59.

La jurisprudence avait fait application, en matière d’action en requalification-sanction, du délai quinquennal de droit commun.

L’action en requalification a longtemps été soumise au délai de droit commun60, devenu quinquennal61. Il en est ainsi pour une requalification d’un CTT, ou encore pour la prescription pour une requalification d’un CDD62. Il existe maintenant une disposition spécifique relative aux actions en justice en matière sociale qui prévoit une prescription biennale63. La loi spéciale dérogeant à la loi générale, il serait logique que ce conflit de prescription64 profite au nouveau texte qui prévoit une prescription biennale spécifique à la matière travailliste65. La prescription biennale concerne « toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ».

Or l’action en requalification porte sur des irrégularités affectant la formation du contrat de travail. Ceci ne signifie pas pour autant que le législateur l’a exclue du domaine de la prescription66.

Il a été créé une durée, biennale, de prescription spécifique au droit du travail67 plus courte que celle – quinquennale – prévue dans le droit commun de la prescription68. Il est loisible de penser que selon les juges, l’action en requalification resterait soumise à la prescription du droit commun des contrats, soit la prescription quinquennale69.

L’action en requalification de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et en paiement d’une indemnité de requalification qui en découle n’est pas une action en paiement de salaires70 faisant tomber l’action en requalification-sanction dans le champ des actions aménageables par les parties71. Or l’action en requalification donne droit à une indemnité de requalification qui n’est pas assimilable à une action en paiement de sommes « payables par années ou à des termes plus courts ». Elle permet également, à condition qu’il soit établi que le salarié soit resté à la disposition de l’employeur, des rappels de salaire pour les périodes interstitielles.

On peut constater la réduction impressionnante du délai de prescription de l’action sociale, de sorte que les salariés doivent, s’ils le peuvent, ce qui n’est pas toujours simple pour eux, faire valoir leurs droits le plus rapidement possible pour faire réprimer les violations du droit du travail le plus vite possible, sans entrer dans une stratégie judiciaire d’attente maximale72. Le raccourcissement des délais pourrait conduire à l’avenir les salariés à agir en matière de requalification pour revendiquer leurs droits pendant la relation de travail, là où, autrefois, ils agissaient, le plus souvent, à l’issue de la relation de travail, voire les syndicats à multiplier les actions préventives. On aboutirait alors à une augmentation exponentielle du nombre d’affaires soumises aux conseils de prud’hommes alors que l’on cherchait à tarir les contentieux. Ce qui sera rendu plus facile par la jurisprudence récente qui accepte d’assurer la protection du droit d’agir en justice73 des salariés74, y compris pendant l’exécution du contrat de travail75. Ainsi, à l’occasion d’une action en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, les juges ont prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail conçue comme mesure de rétorsion de la part de l’employeur découlant de la seule saisine de la juridiction76.

Dans tous les cas de conflits d’un salarié avec son patron, le délai de prescription ne commence à courir qu’au moment où le salarié a eu connaissance des faits77. Le déplacement du point de départ de la prescription suffirait à préserver le droit d’agir en justice. En somme, qu’importe la durée, dès lors qu’on a le choix de sa mise en marche78, mais alors il y a lieu de déterminer celui qui le choisira et d’en préciser les conditions.

2 – Le point de départ de la prescription

Le point de départ du délai de prescription permettra au salarié avisé de plaider son ignorance de l’existence des droits en cause pour prolonger indirectement le délai de recevabilité de l’action.

Il est prévu la possibilité de revendiquer une suspension du cours de la prescription par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure79. Les plaideurs ne manqueront pas d’invoquer l’impossibilité d’agir, résultant de l’état de subordination juridique.

Désormais, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans80.

La détermination du point de départ de la prescription est un élément essentiel quel que soit le délai de prescription, la détermination de son point de départ permet d’influer sur le temps de manière indirecte. En matière de requalification, le législateur a opté pour un point de départ dit « flottant »81. La prescription court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, les débats qui entourent la question du point de départ sont loin d’être clos et susceptibles d’avoir une incidence en matière d’action en requalification. La fixation d’un critère relatif au point de départ de la prescription constitue un préalable nécessaire à sa mise en œuvre dans les diverses hypothèses de la requalification-sanction.

La fixation du point de départ de la prescription est marquée par l’alternative portant soit sur un point de départ « flottant », soit sur un point de départ fixe. Alors que le premier point de départ « flottant » est déterminé à partir de la connaissance réelle ou supposée des faits permettant d’exercer son droit, l’autre point de départ qu’il est théoriquement possible de choisir renvoie à la date de naissance du droit d’agir. On peut envisager de fixer le point de départ de la prescription au jour de la connaissance par le salarié des faits lui permettant d’agir en requalification, par exemple de l’irrégularité de la clause du terme. Cette solution semble s’induire des termes légaux et a nettement la préférence des pouvoirs publics, l’ex-ministre du Travail évoquant ainsi, à propos de l’action en requalification, un délai de prescription glissant82. On peut aussi choisir fixer le point de départ au jour de naissance du droit, par exemple la conclusion du contrat de travail, en suspendant le cours de la prescription lorsqu’il existe une cause d’ignorance légitime par le salarié des faits permettant d’agir, notamment lorsque le salarié ignore légitimement le vice affectant le contrat.

Le point de départ de la prescription de l’action en requalification devrait être déterminé par référence à la naissance du droit d’agir pour demander la requalification du contrat litigieux. Ce point de départ résulterait, à la seule lecture du contrat, de la mise au jour de l’irrégularité de la clause de terme en raison de sa contradiction avec les dispositions légales encore qu’en pratique cela soit beaucoup moins simple. Cependant, le report du point de départ par glissement – théorie du point de départ flottant – ou par suspension – théorie du point de départ fixe – doit s’effectuer lorsque le salarié est empêché d’agir en raison de l’ignorance légitime de la cause lui permettant d’agir. C’est donc la nature ostensible ou occulte de l’irrégularité qui conditionne le report du point de départ de la prescription. Il en irait différemment pour les causes d’illicéité, et donc de requalification, qui surviendraient pendant l’exécution du contrat, la naissance du droit étant alors liée à la survenance de la cause nouvelle. Le report du point de départ doit être envisagé toutes les fois que le salarié est dans l’impossibilité d’agir au jour de la naissance du droit parce qu’il ignore légitimement la cause d’irrégularité, la suspension prenant fin lorsque cesse l’ignorance du salarié. Toutes les causes de requalification des CDD ou CTT, légales ou jurisprudentielles, peuvent alors être ordonnées selon ce diptyque : naissance du droit d’agir ou connaissance de l’irrégularité, d’une part, report pour impossibilité d’agir ou pour absence de connaissance de l’irrégularité, d’autre part.

L’action paraît donc être soumise à la prescription biennale pour laquelle il a été jugé que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat83. Mais la présente décision en choisissant comme point de départ de la prescription dans le cas de succession irrégulière de CDD l’échéance du dernier contrat est de nature à allonger singulièrement le délai permettant d’engager l’action.

De nombreuses irrégularités, ostensibles dès la conclusion du contrat, font courir le délai de prescription de l’action en requalification dès la conclusion du contrat. Il en va ainsi bien sûr des irrégularités de forme. C’est le cas dès lors qu’il y a absence d’écrit84, des mentions obligatoires85 car leur absence ou leur insuffisance86 est explicitement sanctionnée par la requalification en matière de CDD87, la jurisprudence ayant étendu la règle, non prévue expressément dans le code, en matière de CTT88. Cependant, l’absence d’écrit ne fait courir le délai qu’à compter de l’expiration du délai de 2 jours ouvrables suivant embauche89. De même pour la durée contractuelle90, du terme, précis91 ou imprécis avec stipulation d’une durée minimale92.

Certaines autres irrégularités sont rattachables à la règle de la date de naissance du droit d’agir mais leur date de naissance est postérieure à la conclusion du contrat93. Cette sanction a ceci de particulier qu’elle sanctionne également des irrégularités relevant de l’exécution du contrat. La date de naissance résultera, dans de nombreuses hypothèses, de l’embauche, date à laquelle la réalité matérielle de l’emploi contractuellement proposé est mise au jour, et à laquelle le salarié est en mesure de l’apprécier. Ainsi en est-il de l’adéquation du poste aux cas de recours légaux comme des hypothèses d’interdiction des CDD/CTT. Parfois, la date de naissance sera bien postérieure à la conclusion ou à l’embauche. Le renouvellement excessif du contrat94 ou le non-respect des conditions contractuellement prévues pour le renouvellement95 fait courir la prescription au premier jour du renouvellement irrégulier, la violation des dispositions relatives au délai de carence fait naître le droit d’agir en requalification à compter du premier jour du contrat conclu de façon irrégulière à l’égard, pour le CDD, de l’employeur ou, pour le CTT, de l’entreprise de travail temporaire96.

Enfin, le délai de l’action en requalification, en raison de la contradiction entre le contrat ou la succession de contrats et la directive générale interdisant de recourir à un CDD97 ou un CTT98 pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut courir dès la conclusion du contrat. La naissance du droit d’agir résulte de la caractérisation de la situation contractuelle permanente et durable. Or il est bien délicat de déterminer précisément le jour de naissance de la contradiction entre contrat temporaire et emploi durable et permanent. Il est malaisé de fixer la date à laquelle le salarié a connu ou pu connaître le fait lui permettant d’agir. Ce qui est probablement une justification de la présente décision qui a fixé ce point à l’échéance du dernier contrat mais le salarié peut avoir de tels éléments avant ce terme.

Il a été jugé, dans l’hypothèse d’une irrégularité liée au recours systématique aux missions d’intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre, que le délai de prescription ne court qu’à compter du terme du dernier contrat de mission99, ce qui est repris ici. La détermination de ce point de départ, terme du dernier contrat, est vue comme purement artificielle, sauf à considérer que le salarié est dans l’impossibilité d’agir du fait de la fraude commise par l’employeur100, or celle-ci n’est pas une hypothèse d’école.

L’action en requalification aura pour effet de faire prendre en compte la date d’embauche initiale comme point de départ de l’ancienneté du salarié, ce qui aura des conséquences importantes et bénéfiques pour lui en termes de calcul de l’indemnité de licenciement. La requalification-sanction emporte modification judiciaire du contrat par suppression de la clause de terme à compter de l’irrégularité. La requalification opère donc soit ab initio, à compter du premier jour du premier contrat irrégulier lorsque l’irrégularité est originelle, soit à compter de l’inexécution ouvrant droit à requalification. Néanmoins, les effets rétroactifs de la requalification sont atteints par la prescription, qui circonscrit les effets salariaux de la requalification comme les modalités de la reconstitution de carrière.

Lorsqu’une requalification-sanction est prononcée, le salarié devrait percevoir, en raison de la rétroactivité, des rappels de salaire correspondant aux périodes non travaillées, intercalées entre deux CDD101 ou deux CTT. Le salarié ne peut obtenir le paiement de salaires au titre de périodes d’inactivité que s’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail102. Le salarié doit démontrer s’être tenu à disposition de l’employeur, la perception d’indemnités de chômage n’exclut pas, à elle seule, que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur103.

Le droit au paiement de rappels de salaire dus à la suite d’une requalification, avec démonstration d’un état de disponibilité du salarié est toutefois limité par le jeu de la prescription pour les périodes antérieures au délai, désormais triennal104. La prescription triennale des créances salariales circonscrit les rappels de salaire dus pour la période de travail requalifiée.

Il a ainsi été jugé que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible105. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré, mais pour l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, la date d’exigibilité étant différente selon la nature des sommes dues aux salariés, la prescription extinctive, susceptible d’être opposée aux salariés agissant en requalification de leur contrat, joue de manière hétérogène, puisque le point de départ est reporté différemment selon la nature des sommes considérées.

La rétroactivité inhérente à la requalification-sanction se heurte à la prescription des effets de l’action en paiement des sommes à compter de la saisine de la juridiction prud’homale.

La requalification-sanction est une sanction rétroactive. Elle emporte modification du contrat de travail au jour du premier contrat irrégulier. Sur ce fondement, la Cour de cassation a consacré un droit pour le salarié requalifié d’obtenir une reconstitution de sa carrière106. A priori, ce droit emporte reprise de l’ancienneté dès le premier jour du premier contrat.

L’acception large de la reconstitution de carrière semble confirmée. Il est ainsi loisible d’envisager des reclassements rétroactifs, voire des reconstructions virtuelles de carrière se traduisant sur le plan indemnitaire. Il s’agirait alors de reconstituer la carrière comme on indemnise une perte de chance, c’est-à-dire en tenant compte des probabilités de non-réalisation d’un événement favorable cela exclut toute automaticité.

Ces règles relatives au point de départ de la prescription doivent aussi être complétées par celles relatives à la suspension et à l’interruption de la prescription qui permettront néanmoins aux salariés d’agir malgré l’existence de délais très courts qui, sans l’utilisation de telles règles, deviendraient illusoires.

Pour la Cour de cassation l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, mais il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution de la même relation contractuelle107, lorsque deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but108, la solution acquise de longue date dans le contentieux des accidents du travail pour des instances successives109, puis par la suite étendue à deux actions, au cours d’une même instance, concernant l’exécution du même contrat de travail, la seconde action concernant des demandes de rappels de salaire110.

Cette règle d’interruption intra-instance111 est appliquée à une demande de requalification de plusieurs CDD en CDI, la formulation d’une nouvelle demande en requalification de CDD en CDI dans une instance au cours de laquelle le salarié avait déjà agi pour contester la rupture du contrat de travail est possible en raison de l’interruption de la prescription due à la saisine initiale du juge.

La prescription est désormais triennale pour les rappels de salaire112, biennale puis annale pour la contestation des ruptures du contrat113, et biennale pour l’action en requalification-sanction114. Il n’est donc pas étonnant, alors que les délais de prescription ont été considérablement réduits, d’admettre d’interrompre plus facilement le jeu de la prescription, ceci pouvant faire contrepoids à la « rigueur » observée par les réductions drastiques des délais de prescription115 qui amènent quasiment à empêcher les salariés de saisir les juges pour faire valoir leurs droits, alors pourtant que la nécessité, respect scrupuleux de la législation est loin d’être une évidence pour tous comme le montre l’explosion exponentielle116 des contrats atypiques117, y compris des CDD d’usage118 dans des conditions ne répondant pas aux normes qui les règlementent119 alors pourtant que la norme légale normale de relation de travail est le CDI120. Certes le présent litige portait sur des problèmes de prescription mais il trouvait sa source dans une succession de CDD d’usage conclu dans des conditions qui ont amené à leur requalification.

Photo : ©Olivier Le Moal/Adobe

II – Les conditions du CDD d’usage

Le recours au CDD d’usage est possible dans certains secteurs et emplois dans certaines conditions dont le non-respect entraîne sa requalification en CDI.

A – Le contrat à durée déterminée d’usage

Le contrat à durée déterminée « d’usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d’être conclu :

  • pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

  • dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Par exemple emploi d’« extras » dans l’hôtellerie ou la restauration.

Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit, indiquer le motif pour lequel il est conclu121. Il obéit toutefois à certaines règles dérogatoires, notamment en matière de durée, de succession de contrats et de droit à l’indemnité de fin de contrat (dite « indemnité de précarité »).

Il existe une liste des secteurs d’activité dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus122 :

  • 1° Les exploitations forestières ;

  • 2° La réparation navale ;

  • 3° Le déménagement ;

  • 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;

  • 5° Le sport professionnel ;

  • 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;

  • 7° L’enseignement ;

  • 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ;

  • 9° L’entreposage et le stockage de la viande ;

  • 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;

  • 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;

  • 12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ;

  • 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’une activité de services à la personne ;

  • 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;

  • 15° Les activités foraines.

Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu.

En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur et le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. À défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois) ne s’applique cependant pas aux CDD d’usage.

Succession de CDD d’usage. Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI123.

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné124.

B – Requalification

Si les CDD d’usage sont admis mais réglementés avec un principe de requalification (1) en cas de non-respect des normes que la Cour de cassation applique scrupuleusement, ce qui est loin d’être sans conséquences pratiques (2).

1 – Principe de requalification

Dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention125 ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois126, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre européen127, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi128.

La Cour de cassation se montre très stricte sur l’application des dispositions relatives à la succession de CDD d’usage129, et impose aux juges de vérifier que la succession de contrats à durée déterminée d’usage est justifiée par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi130. De même pour la nature et la date des différents emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers, et dans ce cas il convient de vérifier si le salarié avait été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durable131, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons. Ainsi, la Cour de cassation incite ainsi les juges à pratiquer un contrôle effectif et concret des tâches successives exercées par le salarié embauché suivant saisonniers132. La seule appartenance à un secteur d’activité dans lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée ne suffit pas, en soit, à justifier que tous les emplois en relevant soient pourvus par des contrats à durée déterminée133.

Par ailleurs, pour les CDD d’usage des sportifs pressionnels qui sont particulièrement courants134, leur principe est admis mais l’aléa inhérent à toute compétition sportive professionnelle est jugé inopérant et non pertinent pour apprécier la nature temporaire de l’emploi135, car la formation et l’encadrement des équipes dans un club professionnel n’est pas en soi un emploi temporaire.

2 – Conséquences pratiques

La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles136.

La requalification va avoir des conséquences pratiques ainsi, en matière de CDD saisonniers successifs les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées137 pour calculer l’ancienneté138 du salarié139.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Zaoual H. et Richevaux M., Le mythe de l’emploi dans culture et comportements économiques, Granier R. (dir.), 2000, PUAM.
  • 2.
    Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017.
  • 3.
    Vasseur M., « Délais préfix, délais de prescription, délais de procédure », RTD civ. 1950, p. 439, spéc. p. 454.
  • 4.
    Perrot R., « Demande en justice : irrecevabilité et examen au fond », RTD civ. 1988, p. 575. Desdevises Y., « Variations sur le fond en procédure civile », in Mélanges en l’honneur de H.-D. Cosnard, 1990, Economica, p. 330.
  • 5.
    Carbonnier J., « Notes sur la prescription extinctive », RTD civ. 1952, p. 171.
  • 6.
    Dumont., « Les prescriptions en droit du travail : éléments de réflexion sur l’analyse de la prescription », JCP S 2006, 1747, spéc. n° 39.
  • 7.
    Boillot C., « La réduction et l’harmonisation des délais de prescription de la rupture du contrat par les ordonnances du 22 septembre 2017 », Cah. soc. janv. 2018, n° 122f2, p. 53 ; « Droit et pratique de la procédure civile », in Guinchard S. (dir.), 2004, Dalloz Action ; Poirier M. : « Éviter le couperet de la prescription après la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi », D. O. 2014, p. 182-196.
  • 8.
    Buy M., « Prescriptions de courte durée et suspension de la prescription », JCP G 1977, I 2833.
  • 9.
    Dutheil de la Rochère J., « Droit au juge, accès à la justice européenne », Pouvoirs 2001/1 (n° 96), p. 123-141 ; Ciuca V. Mankou B et Richevaux M., « La justice française : de la justice statistique à la négation de la justice », Cahiers ISAm n° 6/2013.
  • 10.
    C. trav., art. L. 2262-14. Ord. n° 2017-1385, 22 sept. 2017.
  • 11.
    Cass. ass. plén., 16 juill. 2010, n° 10-40015 QPC : RJS 10/10, p. 683.
  • 12.
    C. civ., art. 2254.
  • 13.
    C. civ., art. 2254.
  • 14.
    Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-16561.
  • 15.
    Bandrac M., La nature juridique de la prescription extinctive en matière civile, Thèse Paris II, 1986, Economica.
  • 16.
    C. trav., art. L. 1471-1, al. 1er.
  • 17.
    Pignarre G., « Le régime juridique de la créance de salaire », Dr. soc. 1997, p. 589 ; Pallantza D., Loiseau G. (préf.), La créance de salaire, 2014, L’Harmattan.
  • 18.
    C. trav., art. L. 3245-1.
  • 19.
    C. civ., art. 2224.
  • 20.
    C. civ., art. 2224.
  • 21.
    Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65062 : Bull. civ. V, n° 134 – Cass. soc., 17 nov. 2010, n° 09-42793.
  • 22.
    Poirier M., « À propos de la retranscription gouvernementale de l’ANI du 11 janvier 2013 : “sécurisation de l’emploi” ou “sécurisation des décisions patronales” ? », D. O. 2013, p. 240.
  • 23.
    Berlaud C., « Prescription des actions en requalification de CDD et rappel de salaires », Gaz. Pal. 3 mars 2020, n° 372j3, p. 38.
  • 24.
    Richevaux M., Régime général des obligations, 2018, Ellipses, fiche n° 38.
  • 25.
    C. civ., art. 2224. L. n° 2008-561, 17 juin 2008.
  • 26.
    Richevaux M., Régime général des obligations, 2018, Ellipses, fiches nos 39 et 40.
  • 27.
    C. trav., art. L. 1471-1 mod. L. n° 2018-217, 29 mars 2018 ; Boillot C., « La réduction et l’harmonisation des délais de prescription de la rupture du contrat par les ordonnances du 22 septembre 2017 », Cah. soc. janv. 2018, n° 122f2, p. 53.
  • 28.
    Dekeuwer Defossez F., « Les dispositions transitoires dans la législation civile contemporaine », RID comp. 1978, p. 1075.
  • 29.
    Boillot C., « La réduction et l’harmonisation des délais de prescription de la rupture du contrat par les ordonnances du 22 septembre 2017 », Cah. soc. janv. 2018, n° 122f2, p. 53.
  • 30.
    Ciuca V., Herméneutique juridique, 2005, Polirom ; Poirier M., Dictionnaire du Procès Prud’Homal, 2e éd., 2014, Ellipses.
  • 31.
    CEDH, art. 6.
  • 32.
    C. trav., art. L. 1471-1.
  • 33.
    C. trav., art. L. 1471-1.
  • 34.
    Richevaux M., « La loi Macron : Thatcher le retour », REDS 2015.
  • 35.
    Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13865 : D. 2013, p. 1355 – Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27000 – Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22332 : D. 2013, p. 368.
  • 36.
    CEDH, art. 6, § 1, ou Charte de droits fondamentaux de l’Union européenne, art. 47.
  • 37.
    Couturier G. et de Akandji Kombé J.-F. (dir.), Compétitivité des entreprises et sécurisation de l’emploi, le passage de l’accord à la loi, 2013, LGDJ Bibliothèque de l’IRJS-André Tunc, t. 42.
  • 38.
    Richevaux M., « La loi Macron : l’implantation de l’ultra-libéralisme en France », Les cahiers du CEDIMES févr. 2015, juill. 2015.
  • 39.
    Teyssié B., « Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 : vers un nouveau droit du travail ? », JCP S 2013, 1257.
  • 40.
    Keller Lyon-Caen M., « Le dépeçage du contentieux du travail », in Compétitivité des entreprises et sécurisation de l’emploi, le passage de l’accord à la loi précité, 2013, LGDJ Bibliothèque de l’IRJS-André Tunc, t. 42, p. 153 et s.
  • 41.
    Richevaux M., Régime général des obligations, 2018, Ellipses, fiche n° 38.
  • 42.
    CEDH, 14 nov. 2000, n° 38437-97, Delgado c/ France.
  • 43.
    C. civ., art. 2224. L. n° 2008-561, 17 juin 2008.
  • 44.
    C. trav., art. L. 1471-1.
  • 45.
    C. civ., art. 2224.
  • 46.
    Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 08-41987.
  • 47.
    Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 15-40019.
  • 48.
    C. civ., art. 2224.
  • 49.
    Icard J., « La prescription en droit du travail. Étude d’actualité des relations individuelles de travail », RJS 5/2019, p. 331, spéc. n° 7.
  • 50.
    Cass. soc., 6 juin 2000, n° 97-43725 : Bull. civ. V, n° 223.
  • 51.
    Cass. soc., 28 juin 2006, n° 97-43725 : Bull. civ. V, n° 233 – Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 01-45613 : Bull. civ. V, n° 305.
  • 52.
    Pagnerre Y., « Le secours de l’exégèse : le domaine de l’article L. 1471-1 du Code du travail », Cah. soc. févr. 2016, n° 117w3, p. 99.
  • 53.
    C. trav., art. L. 1471-1, al. 2.
  • 54.
    C. trav., art. L. 1132-1, C. trav., art. L. 1152-1 et C. trav., art. L. 1153-1.
  • 55.
    C. trav., art. L. 1233-67, C. trav., art. L. 1234-20, C. trav., art. L. 1235-7 et C. trav., art. L. 1237-14, C. trav., art. L. 1134-5, dernier al.
  • 56.
    Icard J., « La prescription en droit du travail. Étude d’actualité des relations individuelles de travail », RJS 5/2019, p. 331, spéc. n° 7.
  • 57.
    Icard J., « Requalification-sanction et prescription », Cah. soc. avr. 2015, n° 115x9, p. 242.
  • 58.
    Baugard D., La sanction de requalification en droit du travail, Couturier G. (préf.), 2011, IRJS Éditions, t. 31, spéc. n° 673.
  • 59.
    L. n° 2008-561, 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile : JO n° 141, 18 juin 2008, p. 9856 ; L. n° 2013-504, 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi : JO n° 138, 16 juin 2013, p. 9958. V. le dossier spécial : Cah. soc. juill. 2013, n° 110v0, p. 279 et s.
  • 60.
    C. civ., art. 2262, anc.
  • 61.
    C. civ., art. 2224 depuis L. n° 2008-561, 17 juin 2008.
  • 62.
    Cass. soc., 9 avr. 2014, n° 12-29418.
  • 63.
    L. n° 2013-504, 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
  • 64.
    Hage-Chahine F., Les conflits dans le temps et dans l’espace en matière de prescription, 1977, Dalloz.
  • 65.
    C. trav., art. L. 1471-1.
  • 66.
    C. trav., art. L. 1471-1.
  • 67.
    C. trav., art. L. 1471-1.
  • 68.
    C. civ., art. 2224. L. n° 2008-561, 17 juin 2008.
  • 69.
    Icard J., « Aménagement contractuel de la prescription de l’action en requalification-sanction », Cah. soc. Janv. 2018, n° 122d6, p. 20, obs. sous Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-16561.
  • 70.
    Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-16561.
  • 71.
    C. civ., art. 2254.
  • 72.
    Sapin M., AN, séance du lundi 8 avril 2013.
  • 73.
    Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23589 : Cah. soc. avr. 2016, n° 118f8, p. 193, note Icard J. – Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-18600 – v. aussi Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-11740 : Bull. civ. V, n° 27 – Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-17882.
  • 74.
    Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-11740 : Bull. civ. V, n° 27 – Cah. soc. avr. 2013, n° 110d1, p. 118, obs. Icard J. – Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-17882 : Bull. civ. V, n° 226 ; Cah. soc. nov. 2013, n° 111t9, p. 462, obs. Icard J.
  • 75.
    Gratton L. et Leclerc O., « Action en justice et mesures de rétorsion », RDT 2014, p. 321 ; Chirez A. et Chirez F., « Égalité des armes et pouvoir de licencier », D. O. 2014, p. 158.
  • 76.
    Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-17882.
  • 77.
    Sapin M., AN, séance du lundi 8 avril 2013.
  • 78.
    Klein J., Le point de départ de la prescription, Molfessis N. (préf.), 2013, Economica, coll. Recherches Juridiques, t. 33, n° 8.
  • 79.
    C. civ., art. 2234 ; Carbonnier J., « La règle contra non valentem non currit praescriptio », Rev. crit. législ. et jurispr. 1937, p. 155.
  • 80.
    C. trav., art. L. 1471-1 ; Pagnerre Y., « Le secours de l’exégèse : le domaine de l’article L. 1471-1 du Code du travail », Cah. soc. févr. 2016, n° 117w3, p. 99.
  • 81.
    C. civ., art. 2224 ; C. trav., art. L. 1457-1.
  • 82.
    Sapin M., AN, séance du lundi 8 avril 2013.
  • 83.
    Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26437, P : D. actualité, 22 mai 2018, obs. Couëdel C ; D. 2018, p. 1017 ; Dr. soc. 2018, p. 765, obs. Mouly J; RJS 7/2018, n° 472.
  • 84.
    C. trav., art. L. 1242-12, al. 1 ; C. trav., art. L. 1251-16, al. 1.
  • 85.
    C. trav., art. L. 1242-12 ; C. trav., art. L. 1251-16.
  • 86.
    C. trav., art. L. 1242-13 ; C. trav., art. L. 1251-16. Cass. soc., 11 mars 2015, n° 12-27855 
  • 87.
    C. trav., art. L. 1245-1.
  • 88.
    Cass. soc., 11 mars 2015, n° 12-27855.
  • 89.
    C. trav., art. L. 1242-13 ; C. trav., art. L. 1251-16.
  • 90.
    C. trav., art. L. 1242-8 ; C. trav., art. L. 1251-12.
  • 91.
    C. trav., art. L. 1242-7, al. 1 ; C. trav., art. L. 1251-11, al. 1.
  • 92.
    C. trav., art. L. 1242-7, al. 2 et 3 ; C. trav., art. L. 1251-11, al. 2 et 3.
  • 93.
    C. trav., art. L. 1245-1, pour le CDD ; et C. trav., art. L. 1251-40, pour le CTT.
  • 94.
    C. trav., art. L. 1243-13, al. 1 ; C. trav., art. L. 1251-35, al. 1.
  • 95.
    C. trav., art. L. 1243-13, al. 3 ; C. trav., art. L. 1251-35, al. 2.
  • 96.
    Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-16362 : Bull. civ. V, n° 145 ; Cah. soc., juill. 2014, n° 113, p. 415, obs. Icard J.
  • 97.
    C. trav., art. L. 1242-1.
  • 98.
    C. trav., art. L. 1251-5.
  • 99.
    Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10198.
  • 100.
    Cass. 1re civ., 28 oct. 1991, n° 88-14410 : Bull. civ. I, n° 282.
  • 101.
    Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 02-45092 : Bull. civ. V, n° 225.
  • 102.
    Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-41737 : Bull. civ. V, n° 282 – Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-42344.
  • 103.
    Cass. soc., 25 juin 2013, n° 11-22646 : Bull. civ. V, n° 164.
  • 104.
    C. trav., art. L. 3245-1 dans sa version issue de la loi du 14 juin 2013.
  • 105.
    Cass. soc., 14 nov. 2013, n° 12-17409 : Bull. civ. V, n° 271 – V. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 10-30664.
  • 106.
    Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-15953.
  • 107.
    Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-16633.
  • 108.
    Cass. 3e civ., 19 mai 2010, n° 09-12689 : Bull. civ. III, n° 97 – Cass. civ., 15 juin 1954 : D. 1954, p. 662.
  • 109.
    Cass. soc., 15 juin 1961 : Bull. civ. IV, n° 650 – Cass. soc., 7 déc. 1961 : Bull. civ. IV, n° 1005.
  • 110.
    Cass. soc., 8 avr. 2010, n° 08-42307 : Bull. civ. V, n° 91 – Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-10202 : Bull. civ. V, n° 88 – Cass. soc., 24 sept. 2014, n° 13-10233 : Bull. civ. V, n° 200 – Cass. soc., 22 sept. 2015, n° 14-17895, PB.
  • 111.
    Icard J., « Interruption de la prescription inter-actions mais intra-instance obs. sous Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-16633 », Cah. soc. juill. 2016, n° 118, p. 378.
  • 112.
    C. trav., art. L. 3245-1.
  • 113.
    C. trav., art. L. 1471-1.
  • 114.
    Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-15359.
  • 115.
    Pignarre G., « Rémunération du travail : l’effet interruptif de prescription attaché à la demande de l’employeur s’étend de plein droit aux demandes reconventionnelles formées par le salarié », RDT 2007, p. 184
  • 116.
    Zaoual H. et Richevaux M., La montée des contrats atypiques dans culture et comportements économiques, Granier R. (dir.), 2000, puAM.
  • 117.
    Poirier M., Les contrats de travail atypiques, Laborde J.-P. (dir.), 11992.
  • 118.
    Bied Charreton M.-F., Quelques arrêts de résistance à la jurisprudence de la Cour de cassation relative aux CDD d’usage droit ouvrier 2005, p. 21.
  • 119.
    C. trav., art L. 1242-2. Bailly P., « À propos du contrat à durée déterminée d’usage », RJS 2004, p. 7.
  • 120.
    C. trav., art. L. 1221-2.
  • 121.
    C. trav., art. L. 1242-12.
  • 122.
    C. trav., art. D. 1242-1.
  • 123.
    Cass. soc., 4 déc. 2019, n° 18-11989.
  • 124.
    Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43050 : Bull. civ. V, n° 110 – Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-68609 : Bull. civ. V, n° 269.
  • 125.
    Icard J., « La conventionnalisation des règles relatives aux contrats précaires », BJT déc. 2019, n° 112r1, p. 55.
  • 126.
    C. trav., art. L. 1242-1, C. trav., art. L. 1242-2 et C. trav., art. D. 1242-1.
  • 127.
    Accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée de 1999.
  • 128.
    Accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée de 1999, clauses 1 et 5.
  • 129.
    Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-17882 : Bull. civ. V, n° 226 ; Cah. soc. nov. 2013, n° 111u1, p. 463. Depuis 2008 (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-44197 : Bull. civ. V, n° 16).
  • 130.
    Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-44197 : Bull. civ. V, n° 16 – Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-43040 : Bull. civ. V, n° 16.
  • 131.
    C. trav., art. L. 1242-2, 3° et C. trav., art. L. 1244-1, 3°.
  • 132.
    Icard J., « CDD saisonniers successifs : définition et régime obs. sous Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-21115 », FS–PB, Cah. soc. déc. 2014, n° 115a3, p. 684.
  • 133.
    Icard J., « Contrats à durée déterminée successifs dans les secteurs d’usage » obs. sous Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-17882, PBR : Cah. soc. nov. 2013, n° 111u0 ; Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-20900 : Stocki A., « L’actualité du CDD en 2013 », Cah. soc. sept. 2013, n° 111e7, p. 361.
  • 134.
    Richevaux M., « Requalification d’un CDD sportif », obs. sous Cass. soc., 4 déc. 2019, n° 18-11989, PB : LPA 16 mars 2020, n° 150s9, p. 12.
  • 135.
    Icard J., « Contrôle de la nature temporaire de l’emploi en cas de CDD successifs d’usage » obs. sous Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 13-23176, PB, Cah. soc. févr. 2015, n° 115k9, p. 85 – Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-43191.
  • 136.
    Icard J., « Portée d’une requalification d’un contrat irrégulier » obs. sous Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-22422, FS–PB, Cah. soc. janv. 2015, n° 115e6, p. 9.
  • 137.
    Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-43191.
  • 138.
    C. trav., art. L. 1244-2, al. 3.
  • 139.
    Icard J., « CDD saisonniers successifs : définition et régime », obs. sous Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-21115, FS–PB, Cah. soc. déc. 2014, n° 115a3, p. 684.

À lire également

Référence : LPA 14 Déc. 2020, n° 152r8, p.7

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