Harcèlement, maladie prolongée du salarié et licenciement
Dès lors qu’il est l’auteur des faits de harcèlements qui sont la cause de la maladie, l’employeur, pour justifier le licenciement, ne peut invoquer la désorganisation de l’entreprise qui en est la cause.
Cass. soc., 30 janv. 2019, no 17-31473, PB
Une décision récente qui refuse à un employeur, auteur du harcèlement qui l’a produite, la possibilité de licencier un salarié dont la maladie prolongée perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise incite à faire le point sur la maladie prolongée du salarié et ses rapports avec le harcèlement dont le salarié peut être victime et le licenciement. Un employeur confronté à des arrêts de travail pour maladie d’une salariée peut souhaiter la licencier en raison de ses absences prolongées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitent son remplacement définitif, cette solution est acquise depuis longtemps, du moins lorsque l’employeur n’a pas eu de rôle dans la naissance de la maladie qui provoque les arrêts de travail. Cela n’est pas le cas lorsque celle-ci est due à des faits de harcèlement dont il est l’auteur, circonstance qui, par application de la règle nemo auditur, le prive du droit de se prévaloir de la possibilité de licencier le salarié dont les arrêts de travail perturbent le fonctionnement de l’entreprise. Ce qui s’avère, légitimement, lourd de conséquences pour l’employeur puisque dans cette situation, celui-ci ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise, la maladie prolongée du salarié pouvant, dans certains cas, dont celui de la perturbation de l’entreprise, justifier un licenciement (I). Cependant ce n’est pas le cas lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont l’auteur est l’employeur et dont le salarié a été victime, ce qui prive l’employeur de la possibilité de justifier le licenciement car, si le harcèlement de l’employeur est la cause de la maladie, cela interdit le licenciement (II).
I – La maladie prolongée du salarié qui perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise permet de justifier son licenciement
La jurisprudence Le Figaro1 avait fait de la prolongation de la maladie du salarié une cause de rupture du contrat de travail non imputable à l’employeur. Elle a ensuite évolué en faveur d’une plus grande protection des travailleurs malades2, jusqu’à l’interdiction des discriminations en raison de l’état de santé3. Désormais, la rupture du contrat de travail d’un salarié dont la maladie se prolonge au point de désorganiser l’entreprise s’analyse en un licenciement dont la légitimité dépend du trouble réellement apporté au bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité corrélative de pourvoir définitivement au remplacement du salarié absent4. Ces deux critères sont cumulatifs5.
Pendant sa maladie, e salarié ne peut plus exécuter sa prestation de travail. La situation la plus courante est celle d’un arrêt unique de courte durée, voire d’arrêts de travail toujours courts et peu nombreux, entrecoupés de longues périodes pendant lesquelles le salarié travaille normalement, situations qui, en général, ne perturbent pas gravement le fonctionnement de l’entreprise d’autant plus que le recours au contrat de travail temporaire6 ou au contrat à durée déterminée7, ou à d’autres mécanismes de gestion de l’entreprise8, suffira à régler le ou les remplacements du salarié concerné et sans que le fonctionnement de l’entreprise n’en pâtisse.
La situation est plus complexe lorsque la maladie du salarié entraîne un arrêt de longue durée, ou un nombre plus ou moins important d’arrêts, même courts, mais répétés, pouvant entraîner une désorganisation de l’entreprise ce qui peut alors être de nature à justifier le licenciement du salarié (A) si son remplacement définitif est nécessaire (B) pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
A – La désorganisation de l’entreprise
Dans ce domaine les solutions sont maintenant acquises.
1 – Les conditions de validité du licenciement d’un salarié se trouvant en arrêt maladie
En l’absence de dispositions légales, les juges et certaines conventions collectives9 ont défini un cadre juridique ayant pour objet de prendre en considération les importantes perturbations que peut entraîner l’absence du salarié malade et la protection de celui-ci en cherchant à trouver un équilibre entre ces deux contraintes contradictoires pour l’entreprise.
Même si ses absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise, le salarié dont le contrat est suspendu en raison de sa maladie doit être protégé, il l’est par l’interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé10 dont la violation emporte la nullité du licenciement11. Le salarié peut alors prétendre à la réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent12, à défaut à des indemnités de licenciement pour lesquelles la barémisation ne s’appliquera pas13.
2 – Les absences liées à la maladie du salarié peuvent désorganiser l’entreprise
La durée de l’absence du salarié peut, dans certaines circonstances, être imprévisible, son arrêt de travail pouvant être prolongé à plusieurs reprises selon des fréquences variables, situation d’autant plus problématique que l’employeur peut même n’être averti des prolongations d’arrêt que quelques jours avant, voire le jour même, de la date à laquelle le salarié aurait normalement dû réintégrer ses fonctions. Afin de pallier cette difficulté, la jurisprudence a admis la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé en raison de l’absence prolongée du salarié lorsque celle-ci entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise14 et nécessite son remplacement définitif15. Dans ce cas, les juges recherchent si les dispositions conventionnelles, qui protègent le salarié malade ont bien été observées16. Il s’agit souvent d’un délai pendant lequel le licenciement du salarié malade n’est pas possible, son expiration est une condition nécessaire17 mais pas suffisante18, pour justifier le licenciement, il y aura défaut de cause pour le congédiement décidé juste à l’expiration du délai, sans autre motivation19. Ce n’est pas la maladie mais ses conséquences pour l’entreprise qui rendent nécessaire la rupture du contrat de travail du salarié. Cela ne peut se concevoir que si les perturbations invoquées sont suffisamment importantes20 pour rendre le licenciement nécessaire, et ne constituent pas une simple gêne, car dans ces cas, d’autres solutions sont possibles pour un entrepreneur avisé21. Pour apprécier la situation justifiant le remplacement du salarié malade dont l’absence perturbe plus ou moins gravement l’activité de l’entreprise, les juges s’appuient sur sa taille, son effectif22, la qualification et la nature du poste de l’absent, les qualifications et responsabilités requises pour occuper le poste laissé vacant, comme c’est le cas pour un poste nécessitant un apprentissage spécifique et une formation, rendant impossible le recours au travail intérimaire23. Il en va différemment pour un poste ne nécessitant aucune spécialisation particulière, ne contraignant pas l’employeur à remplacer le salarié24. La gêne éprouvée par l’entreprise sera d’autant plus prise au sérieux que le salarié malade occupe un emploi nécessitant des connaissances pointues, auquel personne dans l’entreprise n’est compétent pour le remplacer, surtout si elle est de petite taille.
La désorganisation de l’entreprise25 doit être suffisamment profonde pour emporter l’obligation de remplacer, de façon définitive, le salarié malade26, même si cette condition n’est pas prévue par les prescriptions conventionnelles applicables27. Pour l’apprécier, on doit se fonder sur la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé28. Cette exigence se fait à la date du licenciement. L’employeur ne peut plus invoquer les absences du salarié à un moment où elles ont cessé29. L’employeur qui conclut un contrat, au surplus à durée déterminée, en remplacement de l’intéressé environ 17 mois après la décision de licenciement30 n’apporte pas de justification du licenciement, car le remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement31, mais s’il doit en être proche, il n’est pas nécessaire que le licenciement et l’embauche soient concomitants32.
B – La nature du remplacement définitif
Pour sa validité, le licenciement d’un salarié en raison de son absence prolongée pour maladie exige aussi son remplacement définitif, ce qui ne peut s’entendre que de l’embauche d’un nouveau salarié en contrat de travail à durée indéterminée33, ce qui exclut le recours à un stagiaire34, un sous-traitant, un intérimaire ou un contrat à durée déterminée35 ou la possibilité pour l’employeur de recourir à une entreprise de prestation de services36.
Si l’employeur est en mesure de pallier l’absence du salarié par l’embauche temporaire d’un salarié ou par une nouvelle organisation et/ou répartition du travail, le remplacement du salarié ne peut pas être considéré comme nécessaire et son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse37.
Certaines conventions collectives prévoient à la charge de l’employeur une obligation de maintien des effectifs38 qui, si elle n’est pas respectée, ne permet pas de justifier le licenciement39. Passée l’éventuelle garantie conventionnelle de maintien dans l’emploi au cours de laquelle le contrat ne peut être rompu40, la réunion de ces conditions permet à l’employeur d’envisager la rupture du contrat du salarié dont le remplacement était nécessaire. Le remplacement définitif s’entend de l’embauche d’un autre salarié, c’est la raison pour laquelle les magistrats exigent que le remplacement du salarié soit effectif, définitif et total.
Ainsi, si l’employeur entend pourvoir le poste laissé vacant par le salarié malade en recourant à une promotion interne, il doit démontrer que le salarié promu a lui-même été remplacé41. Le contrat du salarié nouvellement embauché doit correspondre au même volume horaire de travail que son prédécesseur, faute de quoi cela dissimulerait un motif économique42. Il en résulte que les juges cantonnent la notion de remplacement définitif à l’embauche d’un salarié par un contrat à durée indéterminée43. La nature de ce remplacement est interprétée de manière stricte. L’entrepreneur doit démontrer que les absences pour maladie du salarié que l’on souhaite licencier perturbent l’entreprise au point que cette mesure devient indispensable à la continuité du fonctionnement de celle-ci. Il doit faire la démonstration de l’impossibilité de pallier l’absence du salarié par une solution provisoire, telle que le recours à un intérimaire44 ou à un salarié sous contrat à durée déterminée45. Le remplacement, pour être justifié, doit se faire dans un délai rapproché du licenciement46 et pour un temps de travail équivalent47, par autre salarié en contrat de travail à durée indéterminée48. Lorsque l’engagement provisoire d’un salarié, par exemple par la conclusion d’un contrat précaire, qui démontre l’absence de nécessité d’un remplacement définitif, s’avère suffisant, le licenciement est illicite et donc nul49. Mais la possibilité pour l’employeur de procéder à un remplacement en cascade est admise50, et peut être considérée comme légitime51, car il n’est pas exigé que le salarié recruté pour cause de remplacement définitif occupe exactement le poste du salarié licencié52 à la suite de ces absences pour maladie. Les juges n’admettent pas le remplacement par mutation interne53 lorsqu’il s’accompagne seulement d’un recrutement par contrat à durée déterminée54. Le remplacement « en cascade » n’est donc légitime que s’il est associé au recrutement d’un autre salarié par contrat à durée indéterminée pour combler le poste du remplaçant55, cela n’est donc admis que si cette modalité de remplacement s’effectue à effectif constant56, les juges du fond vérifient si la méthode contractuelle de remplacement retenue a bien un caractère définitif et pas seulement temporaire57. Le rôle du juge est de s’assurer que l’employeur n’invoque pas les difficultés d’organisation occasionnées par l’absence du salarié pour lui permettre de licencier un salarié en raison de son état de santé.
Les choses paraissaient simples. Le salarié dont la maladie se prolongeait était relativement protégé contre son licenciement qui pouvait néanmoins intervenir si son absence perturbait gravement le fonctionnement de l’entreprise. Il est aussi nécessaire, comme le précise la présente décision, de tenir compte de la cause de la maladie qui explique les absences du salarié qui peut, par exemple, être le harcèlement dont le salarié est victime, et dont l’auteur peut être l’employeur ce qui le prive de la possibilité de licencier le salarié. Ce qui est une conséquence très lourde pour lui mais légitimée par la nécessaire protection des victimes de harcèlement moral. Ce qui amène à se pencher sur les rapports existants entre harcèlement et licenciement (II).
II – Si le harcèlement est la cause de la maladie, cela interdit le licenciement
La présente décision, qui se caractérise par un refus de licenciement (B) d’un salarié dont la maladie se prolonge car c’est l’employeur qui l’auteur du harcèlement cause de cette maladie, tranche avec la jurisprudence précédente, très restrictive58 en cette matière (A). Il s’agit simplement d’un retour aux principes fondamentaux du droit.
A – Les conséquences d’un licenciement dont la cause est un harcèlement
Le licenciement d’un salarié victime de faits de harcèlement moral59 ou qui les a dénoncés60 est nul61.
La barémisation des indemnités de licenciement est de nature à singulièrement réduire les indemnités dont pourrait bénéficier le salarié licencié, sauf si celui-ci peut se prévaloir d’un licenciement causé par des faits de harcèlement62. Encore faut-il qu’il les ait expressément qualifiés de harcèlement moral63 et si ces faits lui ont causé une maladie, il doit l’établir pour permettre aux juges d’en tirer les conséquences. Pour la qualification de ces faits, les juges ont un moment semblé vouloir être très rigoureux, voire rigoristes64. La présente décision va cependant dans un sens plus réaliste en ce qui concerne l’obligation à la charge de la victime, qui demeure, de qualifier, pour caractériser la situation de harcèlement de la victime65, ce qui compte tenu de la situation dans certaines entreprises paraît bien nécessaire, y compris lorsqu’il s’agit pour la victime de donner aux juges les éléments permettant d’en déterminer l’auteur, de lui infliger la sanction adéquate et d’avoir les éléments pour vérifier le lien de causalité entre le harcèlement et la maladie prolongée du salarié.
La qualification de harcèlement repose sur la combinaison de différents critères, sous le contrôle de la Cour de cassation66, qui sont de nature à caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral67. Il faut pouvoir invoquer et justifier de la répétition des faits de conduite abusive : gestes, paroles, comportement, attitude, qui portent atteinte, par leur répétition, ou leur systématisation, à la dignité68, à la santé69 ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail70 ou produisant une dégradation des conditions de travail71, ce qui peut même produire une maladie qui peut être prolongée au point d’entraîner des arrêts de travail plus ou moins nombreux et/ou plus ou moins longs, empêchant alors le salarié de fournir la prestation de travail objet du contrat et les juges à en tirer les conséquences logiques en refusant à l’employeur une possibilité de licencier le salarié concerné.
B – Refus de licencier
Pour justifier le licenciement du salarié, l’employeur peut vouloir mettre en avant l’existence des absences prolongées du salarié perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Maintenant, si les juges constatent que les absences du salarié sont la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur qui en était l’auteur, par application de la règle nemo auditur ne peut s’en prévaloir pour justifier un licenciement.
La sanction paraît lourde mais c’est un bon moyen de lutter contre le harcèlement dans l’entreprise.
Notes de bas de pages
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1.
Cass. soc., 14 déc. 1960 : Bull. civ. IV, n° 1181.
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2.
Cass. soc., 21 avr. 1988, n° 85-43403 : Bull. civ. V, n° 250 ; Dr. soc. 1989, 244, obs. Barthélémy J. – Cass. soc., 30 janv. 1991, n° 87-41967 : RJS 4/91, n° 443.
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3.
C. trav., art. L. 1132-1.
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4.
Cass. soc., 10 nov. 1998, n° 98-40493 : Hoyez K., « La rupture du contrat de travail du salarié dont l’absence pour maladie se prolonge », LPA 26 juill. 1999, p. 23.
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5.
Cass. soc., 8 janv. 1997, n° 93-40291 : Dr. soc. 1997, 201, obs. Mazeaud A. ; RJS 2/97, n° 133.
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6.
C. trav., art. L. 1251-1.
-
7.
C. trav., art. L. 1242-1.
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8.
Soparnot R., Organisation et gestion de l’entreprise, 2e éd., 2012, Les Topos-Dunod.
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9.
Cass. soc., 19 mai 1998, n° 95-45317, Motte c/Sté Agriande.
-
10.
C. trav., art. L. 1132-1.
-
11.
Cass. soc., 16 juill. 1998, n° 95-45363 : Bull. civ. V, n° 394 ; Gaz. Pal. Rec. 1998, p. 301 ; CSBP nov. 1998, p. 301, S 364 et p. 303, S 370, note F.-J. Pansier – Cass. soc., 19 oct. 1994 : RJS 2/95, n° 119.
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12.
Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-41325 : CSBP sept. 2004, p. 386, S 333, note F.-J. Pansier
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13.
C. trav., art. L. 1235-4.
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14.
Cass. soc., 16 juill. 1998 : RJS 10/1998, n° 1200 – Cass. soc., 3 juin 1982, n° 80-40876 ; Cass. soc., 5 mars 2003, n° 01-41872 ; Cass. soc., 18 oct. 2007, n° 06-44251.
-
15.
Cass. soc., 13 mars 2001 : Bull. civ. V, n° 84 ; RJS 2001, n° 592 ; Dr. soc. 2001, p. 558, obs. Frouin J.-Y. ; D. 2001, p. 2339, note Gaba H. K. ; Dr. soc. 2001, p. 558, obs. Frouin J.-Y. – Cass. soc., 16 juill. 1998 : Bull. civ. V, n° 394 ; D. 1998, p. 200 ; Dr. soc. 1998, p. 950, note Mazeaud A. – Cass. soc., 19 oct. 2005, n° 03-46942 : Bull. civ. V, n° 292 ; Dr. soc. 2006, p. 106, obs. Savatier J. ; RJS 2006, n° 36 ; Dr. soc. 2006, p. 109, obs. Savatier J. ; D. 2005, p. 2769 ; D. 2006, Pan., p. 410, obs. Guiomard F. ; JCP S 2005, 1441, note Verkindt P.-Y. – Cass. soc., 13 juill. 2005, n° 03-44980 : JCP S 2005, 1175, note Verkindt P.-Y. ; Cass. soc., 19 mars 2008, n° 07-40599 : RJS 2008, n° 656 – Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-40599 : Dr. soc. 2009, p. 818, note Favénnec-Héry F. ; Dalloz actualité, 24 avr. 2009, obs. Dechristé C. ; JCP S 2009, 1439, note Verkindt P.-Y. – Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45187 : Bull. civ. V, n° 284.
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16.
Cass. soc., 28 janv. 1998 : Bull. civ. V, n° 471.
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17.
Cass. soc., 10 nov. 1998, n° 98-40493, D.
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18.
Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 01-44130, D.
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19.
Cass. soc., 16 mai 2001 ; Cass. soc., 10 oct. 1995 : Bull. civ. V, n° 266.
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20.
Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-41478 : JSL 2004, p. 86, n° 1156.
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21.
Schumpeter J., The Theory of Economic Development, 1949, Harvard University Press ; Jonas H., Le principe responsabilité, 2000, Champs Flammarion ; Van Parijs Ph., Éthique économique et sociale, 2000, Paris, La Découverte et Syros.
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22.
Cass. soc., 3 oct. 1990, n° 88-19701 : Jurisp. soc. UIMM 1991, n° 534, p. 10 – Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44159.
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23.
Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-45762.
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24.
Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-42530.
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25.
Cass. soc., 25 avr. 2001, n° 00-41641 : JSL 2001, n° 83-38, p. 31.
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26.
Cass. soc., 16 janv. 2002, n° 99-46145 : JSL 2002, n° 96-36, p. 29 – Cass. soc., 7 mai 2002, n° 99-42657 : JSL 2002, n° 104-43, p. 29.
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27.
Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44292, D.
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28.
Cass. soc., 16 juill. 1998, n° 97-43484.
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29.
Cass. soc., 5 janv. 1999, n° 96-44356 : RJS 1999, n° 166 – Cass. soc., 5 janv. 1999, n° 96-45387 : RJS 1999, n° 191.
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30.
Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41879 : Dalloz actualité, 30 sept. 2009, obs. Perrin A. ; JCP S 2009, 1504, obs. Martinon A.
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31.
Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45156 : Bull. civ. V, n° 283 ; RJS 2005, n° 30 ; JCP G 2005, I 166, n° 6, obs. Bousez F. ; D. 2004, p. 3114 – Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-44241 : M. X c/Sté GP international.
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32.
Hasnaoui H., « Précisions autour du licenciement pour absences du salarié malade », LPA 26 mars 2010, p. 10.
-
33.
Cass. soc., 18 oct. 2007, n° 06-44251, obs Savatier J.
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34.
Cass. soc., 22 oct. 1996, n° 93-44697 : RJS 12/96, n° 1254.
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35.
Cass. soc., 2 mars 2005, n° 03-42800 : CSBP juin 2005, n° S 230, p. 296, note Pansier F.-J.
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36.
Fatrez M., « Licenciement en raison d’une absence prolongée pour maladie non professionnelle : des précisions sur la notion de remplacement définitif », obs. sous Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43334, X c/Synd. des copropriétaires, CSBP juin 2011, n° A43, p. 172 – Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21179, M. X c/Association Le Pari, PB
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37.
Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40110 : Bull. civ. V, n° 84 ; CSBP mai 2001, n° S 271, p. 223, obs. Charbonneau C. ; Gaz. Pal. 28 juin 2001, n° A0164, p. 13 ; D. 2001, Jur., p. 2339, note Gaba H.-K. – Cass. soc., 17 oct. 2001, n° 99-45303 ; Cass. soc., 30 juin 1993, n° 90-44165.
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38.
Quétant G.-P., « La maladie, cause de rupture du contrat de travail ? », Defrénois 30 mai 2004, n° 37945, p. 714.
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39.
Cass. soc., 2 déc. 2003, n° 01-44653 : JSL, n° 141-47.
-
40.
Cass. soc., 18 nov. 1997, n° 95-43395.
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41.
Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-45500 ; Cass. soc., 26 déc. 2007, n° 06-43029 ; Cass. soc., 6 oct. 2004, n° 02-44586.
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42.
Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-67073, PB : CSBP mars 2011, n° S 83, p. 94, note Pansier F.-J. – Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44389 : Bull. civ. V, n° 32 ; CSBP mai 2008, n° S 228, p. 223, note Pansier F.-J.
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43.
Cass. soc., 18 oct. 2007, n° 06-44251, Savatier J.
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44.
Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 08-42957.
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45.
Cass. soc., 2 mars 2005, n° 03-18080 : RJS 5/2005, n° 503.
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46.
Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45156 : Dr soc. 2005, p. 225, obs. Savatier J.
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47.
Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44389, Perthuis et a. c/ Domenech : JCP S 2008, 1205, note Corrignan-Carsin D.
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48.
Cass. soc., 18 oct. 2007, n° 05-40626 : RDT 2007, 717, obs. Pélissier J. ; Dalloz actualité 30 oct. 2007, note Ines B. ; JCP S 2007, 1956, note Corrignan-Carsin D. ; JCP G 2007, II 10202, note Lokiec P. – Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-44389 : D. 2008, 619.
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49.
C. trav., art. L. 1132-4 ; Cass. soc., 18 oct. 2007, n° 06-44251 ; Cass. soc., 2 mars 2005, n° 03-18080 : RJS 5/2005, n° 503 – Cass. soc., 20 avr. 1989, n° 86-40979 : RJS 1989, n° 417 – Cass. soc., 31 mai 1989, n° 86-14939 : RJS 1989, n° 571 – Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-43029 : RDT 2007, 717, obs. Pélissier J.
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50.
Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-21179, PB, M. X c/Assoc. Le Pari.
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51.
Colonna J. et Renaux-Personnic V., « Licenciement d’un salarié malade : conditions de légitimité du remplacement en cascade », Gaz. Pal. 25 mars 2014, n° 171x8.
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52.
Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-71907 : RJS 4/2011, n° 316.
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53.
Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-45500 – Cass. soc., 4 juin 1998, n° 96-40308 : Bull. civ. V, n° 304.
-
54.
Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-41326 : RJS 10/2003, n° 1148.
-
55.
Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-44584 : RJS 11/2007, n° 1173.
-
56.
Lokiec P., « Seul peut constituer un remplacement définitif celui entraînant l’embauche d’un autre salarié », JCP G 2007, II 10202 ; Drai L., « Remplacement définitif d’un salarié malade », JCP S 2011, 1197.
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57.
CA Paris, 22e ch. C, 29 janv. 2009, n° 08/01055.
-
58.
Jardonnet J., « Protection des salariés contre le harcèlement moral : mettre les (bons) mots sur les maux », obs. sous Cass. soc., 13 sept 2017, n° 15-23045 : Dr. ouvr. 2017, p. 751.
-
59.
C. trav., art. L. 1152-1.
-
60.
C. trav., art. L. 1152-2 ; Katz C., « Dénoncer ou témoigner de faits de harcèlement moral : quels risques encourus ? », AJ pénal 2010, p. 527.
-
61.
C. trav., art. L. 1152-3 et C. trav., art. L. 1153-4.
-
62.
C. trav., art. L. 1235-3-1, al. 2.
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63.
Jardonnet J., « Protection des salariés contre le harcèlement moral : mettre les (bons) mots sur les maux », obs. sous Cass. soc., 13 sept 2017, n° 15-23045 : Dr. ouvr. 2017, p. 751.
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64.
Jardonnet J., « Protection des salariés contre le harcèlement moral : mettre les (bons) mots sur les maux », obs. sous Cass. soc., 13 sept 2017, n° 15-23045 : Dr. ouvr. 2017, p. 751.
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65.
Jardonnet J., « Protection des salariés contre le harcèlement moral : mettre les (bons) mots sur les maux », obs. sous Cass. soc., 13 sept 2017, n° 15-23045 : Dr. ouvr. 2017, p. 751.
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66.
Masse-Dessen H., « Une qualification en voie de clarification », RDT 2006, 10 ; Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43152 : JCP S 2010, 1330, Leborgne-Ingelaere C. ; JCP G 2010, act. 664, Lefranc-Hamoniaux C. ; D. 2010, p. 1988, Dedessus-Le-Moustier G. – Cass. soc., 16 juin 2011, n° 09-40922 : JCP S 2011, 1482, Leborgne-Ingelaere C.
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67.
C. trav., art. L. 1152-1 ; André C., « Éléments caractéristiques du délit de harcèlement moral », JCP S 2008, 158.
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68.
Cass. soc., 20 juin 2013, n° 10-20507 : JurisData n° 2013-012450.
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69.
C. trav., art. L. 1152-1 ; Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43152 : JCP S 2010, 1330, Leborgne-Ingelaere C.
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70.
C. trav., art. L. 1152-1.
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71.
C. trav., art. L. 1152-1.