L’adaptation du droit du travail aux entreprises de moins de 50 salariés
Conscient du rôle primordial des TPE/PME dans le tissu économique français, le législateur s’attache de plus en plus à faire évoluer le droit du travail en vue de leur assurer davantage de sécurité juridique, de simplification et de flexibilité.
La loi de modernisation de l’économie (LME)1 a introduit un classement des entreprises en quatre catégories : micro-entreprises, petites et moyennes entreprise (PME), entreprises de taille intermédiaire (ETI) et grandes entreprises (GE). L’appartenance à l’une des catégories d’entreprises dépend de trois variables : l’effectif, le chiffre d’affaires et le total de bilan. Selon le décret d’application2 de l’article 51 de la LME, les micro-entreprises, couramment appelées très petites entreprises (TPE), comptent moins de 10 personnes et le chiffre d’affaires ou le total de bilan est inférieur à 2 millions d’euros. Les PME sont définies comme des entreprises employant moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total de bilan est inférieur à 43 millions d’euros. Ces critères ont été fixés conformément à une recommandation de la Commission européenne en date du 6 mai 20033, laquelle précise, dans la catégorie des PME, qu’une petite entreprise est celle qui occupe moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions d’euros. Si ce classement est utile aux besoins de l’analyse statistique et économique du tissu productif, le critère relatif au nombre de salariés présente un autre intérêt en droit social. Le franchissement de certains seuils d’effectifs déclenche en effet des obligations légales supplémentaires pour les entreprises, en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale. Bien que la plupart des obligations prévues par le Code du travail s’appliquent de manière générale à toutes les entreprises employeurs, certaines le sont en fonction de l’effectif telles la rédaction d’un règlement intérieur, l’organisation d’élections professionnelles…
Plus récemment, une autre tendance s’est développée : celle de l’adaptation du droit du travail aux particularités des TPE et PME, c’est-à-dire, la multiplication de règles propres aux entreprises à petits effectifs. Le droit du travail a longtemps été accusé d’être inadapté à ces entreprises et d’être réservé aux grandes entreprises. Il a été notamment affirmé que les TPE étaient les laissées-pour-compte des différentes réformes entreprises en la matière4. Or selon l’Institut national de la statistique et des études économiques, les PME représentent 99 % des entreprises (dont 96 % sont des micro-entreprises) et 48,5 % de l’emploi en France en 20155.Cette étude consiste à extraire6 du magma de règles du Code du travail, celles profitant spécifiquement aux entreprises employant moins de 50 salariés, c’est-à-dire les TPE et les petites entreprises au sens économique du terme, mais aussi celles ayant été conçues, pensées dans leur intérêt. De manière générale, il convient de relever que lorsque le droit du travail est taillé sur mesure au profit de ces entreprises, c’est pour leur offrir plus de sécurité juridique (I), plus de simplification (II) mais aussi plus de flexibilité (III).
I – La sécurité juridique favorisée
Conscient que les petites structures ne sont dotées ni de services juridiques ni de services RH7, le législateur multiplie les initiatives visant à l’accessibilité (A) et à la lisibilité du droit social (B).
A – L’accessibilité au droit du travail
Dans un rapport en date de 20118, le conseil d’orientation pour l’emploi préconisait de mieux accompagner les TPE et d’« apporter une réponse rapide et efficace aux questions concrètes que se pose le chef d’entreprise ». Dans le même sens, un rapport ministériel consacré à l’inspection du travail9 relevait que « les établissements de moins de 50 salariés constituent ceux pour lesquels l’accès au droit, et au droit du travail en particulier, est le moins aisé, tant pour les employeurs que pour les salariés ». Prenant acte de ces difficultés, le législateur a multiplié ces dernières années les dispositifs visant à « remédier au relatif hermétisme du droit du travail »10. En effet, la loi Rebsamen11 a créé les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (1), la loi Travail12 a mis en place un service d’appui aux entreprises (2) et l’une des ordonnances Macron prévoit la mise en place du Code du travail numérique (3).
1 – Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)
Inspirées des initiatives d’institutionnalisation du dialogue social territorial dans les secteurs de l’artisanat et des professions libérales13, les CPRI ont été généralisées à compter du 1er juillet 2017 afin de représenter les salariés et employeurs des entreprises de moins de 11 salariés relevant des branches qui n’ont pas mis en place de commissions paritaires régionales, ou, le cas échéant, départementales, par le biais d’un accord de branche ou de niveau national et interprofessionnel ou multi-professionnel14. Il s’est agi de donner toute sa portée à l’alinéa 8 du préambule de la constitution de 1958 selon lequel « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises » en remédiant à l’absence d’institutions représentatives du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés. Composées à parts égales15 de représentants des organisations syndicales représentatives de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans les petites collectivités de travail, elles ont pour mission de donner aux salariés et aux employeurs de ces entreprises tous les renseignements et conseils sur les dispositions légales ou conventionnelles utiles à leur situation ou ayant un lien avec les matières du droit social16. Elles doivent également fournir des informations, débattre et rendre un avis sur les questions spécifiques posées aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés. Ces questions peuvent notamment concerner l’emploi, la formation, la santé au travail, les conditions de travail ou encore l’égalité professionnelle. Ensuite, elles facilitent, en accord avec les parties, la résolution des conflits individuels ou collectifs, survenus et n’ayant donné lieu à aucune saisine de juridiction. Enfin, elles ont pour rôle d’améliorer les conditions de travail et de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles. Dans le cadre de leur fonction, les membres des CPRI ont accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.
2 – Le service d’appui aux entreprises
Afin de faciliter la vie des TPE et des PME, la loi El Khomri a créé l’article L. 5143-1 du Code du travail permettant à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés d’obtenir de l’administration une réponse personnalisée sur une question d’application du droit du travail. La demande d’information peut notamment porter sur les démarches et procédures légales à suivre face à une situation de fait. L’administration doit ensuite rendre une réponse dans un délai raisonnable. Cette notion imprécise a fait l’objet de nombreux débats parlementaires. Certains, « craignant que le temps économique, le temps social et le temps administratif n’aient pas les mêmes horloges »17, ont proposé le délai de droit commun de 2 mois18 dans un souci de sécurité juridique19. Bien que floue, elle a le mérite de permettre une certaine souplesse et ainsi d’adapter le délai de réponse au type de questions posées. En effet, certaines questions sont plus urgentes que d’autres notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité voire la mise en œuvre d’une procédure de licenciement disciplinaire pour lesquelles le délai de 2 mois s’avère inapproprié. Ce dispositif n’est pas dénué d’intérêt puisque si la demande d’information est suffisamment précise et complète, le document formalisant la prise de position de l’administration pourra être utilisé en cas de contentieux pour attester de la bonne foi de l’employeur. Le juge judiciaire n’est pas lié par la réponse de l’administration. L’employeur n’est donc pas prémuni contre toute action en justice du salarié qui, dès lors, pourra faire constater un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, conventionnelles et légales. Cela va seulement tendre à limiter les droits à indemnisation du salarié puisqu’il ne pourra pas obtenir de dommages et intérêts pour mauvaise foi de l’employeur. Aucune assimilation n’est donc possible avec le rescrit20, pourtant appelé de leurs vœux par certains députés afin de protéger juridiquement l’employeur21.La mise en place de ce service public territorial de l’accès au droit incombe à la DIRECCTE. La fonction d’accès au droit constitue en effet l’une des missions fondamentales du système d’inspection du travail investi, en application de l’article 3 (1, b) de la convention n° 81 de l’OIT, de l’obligation « de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales ». Doivent y être associés des représentants des organisations syndicales et professionnelles, des chambres consulaires (CCI, chambres des métiers…), les CPRI, les conseils départementaux de l’accès au droit et toute autre personne compétente.
3 – Le Code du travail numérique
Dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 201722, le gouvernement promet la mise en place au plus tard le 1er janvier 2020 d’un nouvel outil pédagogique « clair, accessible et compréhensible, répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise et les salariés, notamment dans les petites entreprises »23. L’accès à ce Code du travail numérique se fera gratuitement sur une plate-forme publique. L’employeur ou le salarié qui se prévaudra des informations obtenues au moyen du Code du travail numérique sera, en cas de litige, présumé de bonne foi. La valeur juridique de l’information fournie par cet outil numérique équivaudra donc à celle délivrée par le service public territorial de l’accès au droit évoqué précédemment.
B – La lisibilité du droit du travail
Les réformes récentes en droit du travail entendent également donner davantage de lisibilité aux entreprises sur le plan juridique, en particulier aux plus petites d’entre elles, en sécurisant les procédures de rupture du contrat de travail et en rendant davantage prévisibles les conséquences de cette rupture.
La loi El Khomri a précisé la notion de difficultés économiques24 afin de guider le contrôle des juges et de permettre aux entreprises de mieux cerner dans quelle mesure les difficultés rencontrées sont susceptibles de justifier un licenciement économique. Auparavant, il n’existait pas de définition des difficultés économiques dans la loi ou la jurisprudence. Il appartenait aux juges du fond d’apprécier, au cas par cas, la réalité et le sérieux des difficultés économiques invoquées par l’employeur. Au regard de la jurisprudence antérieure à la loi Travail, une simple baisse de commandes, de chiffre d’affaires ou de marge était insuffisante25. Depuis, la réécriture de l’article L. 1233-3 du Code du travail a conduit à indiquer au 1°, que les difficultés économiques sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ». Cette baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires s’apprécie différemment selon l’effectif de l’entreprise et en comparaison avec la même période de l’année précédente : un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, 3 trimestres pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.
Selon le pouvoir normatif26, la réalité spécifique des TPE/PME sera mieux prise en compte à travers des indicateurs objectifs de difficulté économique adaptés à la taille de l’entreprise. Il a ainsi tenu compte de la fragilité particulière de ces structures. Il peut en effet être compliqué pour de petites entreprises d’affronter les fluctuations économiques. Ainsi, la prise en compte de l’effectif de l’entreprise comme critère déterminant pour établir ou non la réalité des difficultés économiques, pourrait leur permettre de recourir plus facilement au licenciement économique pour redresser leur trésorerie et assurer leur pérennité. L’objectif affiché de la loi est de rendre accessible, en particulier aux petites structures qui ne disposent pas toujours de conseils juridiques ou de services RH, les critères qui permettent de savoir si le motif économique du licenciement est ou non fondé. En réduisant l’insécurité juridique sur les licenciements économiques, cette réforme entend avoir des effets positifs sur le marché de l’emploi et sur la croissance : l’objectivation du motif économique du licenciement va lever la réticence à embaucher dans les TPE/PME et favoriser l’embauche en CDI, éviter le contournement du dispositif protecteur du salarié dans le cadre du licenciement économique en ayant davantage recours à la rupture conventionnelle ou au licenciement personnel, et permettre aux entreprises de s’adapter plus rapidement aux évolutions économiques. Il s’agit donc d’un exemple topique d’ajustement du droit du travail en fonction de la taille de l’entreprise et surtout de la prise en compte des besoins spécifiques des petites entreprises.
Le droit du licenciement a été encore plus récemment réformé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 201827. À l’instar des autres ordonnances Macron, quatre axes clés structurent ce texte. Le premier d’entre eux est ainsi intitulé « Des solutions pragmatiques pour les TPE et PME pour sécuriser les relations de travail »28. Parmi ces solutions pragmatiques, on retrouve notamment la protection de l’employeur en cas d’erreur de procédure et l’introduction d’un barème prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, bien que ces nouvelles mesures profitent à l’ensemble des entreprises, beaucoup ont été pensées spécialement pour les structures de taille modeste.
Dans l’intérêt des TPE/PME, le législateur a entendu sécuriser les procédures en atténuant le formalisme et en proposant des formulaires-type de lettre de licenciement. Les règles du licenciement personnel ont été modifiées afin que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond. Auparavant, l’irrégularité commise par l’employeur du fait de la méconnaissance d’une procédure conventionnelle ou statutaire privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il s’agissait d’une irrégularité de fond29. La nouvelle rédaction de l’article L. 1235-2 du Code du travail met fin à cette jurisprudence constante de la Cour de cassation. Désormais, le vice de forme est sanctionné par une indemnité pouvant atteindre jusqu’à un mois de salaire sans remettre en cause le bien-fondé du licenciement.
Les erreurs de procédure, notamment celles relative à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, étant très nombreuses dans les TPE/PME, peu aguerries à cet exercice, des formulaires-type ont été fixés par décret afin de limiter les irrégularités30. Cette mesure découle du constat selon lequel cette insuffisance de motivation est lourdement sanctionnée par les juridictions déclarant le licenciement abusif, alors même que le motif de licenciement invoqué par l’employeur est matériellement vérifiable et pourrait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, dans un souci pédagogique, un décret en date du 29 décembre 201731 présente six modèles-type de lettre de notification de licenciement, que l’employeur pourra adapter à sa situation selon la cause du licenciement32 : motif personnel disciplinaire, inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle, motif personnel non disciplinaire, motif économique individuel, motif économique pour licenciement collectif de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, motif économique pour licenciement collectif avec PSE.
Il est en outre établi un plafonnement des indemnités prud’homales afin de donner sécurité et visibilité aux entreprises sur le dénouement financier possible en cas de contentieux et surtout dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé abusif. Selon le pouvoir normatif « l’incertitude sur le coût d’une rupture potentielle peut le dissuader d’embaucher en contrat à durée indéterminée. Le barème, par la prévisibilité qu’il donne, permettra de lever cette incertitude et de libérer la création d’emplois dans notre pays dans les très petites et moyennes entreprises »33. Ainsi lorsque l’une des parties refuse la réintégration proposée par le juge, l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de l’employeur est désormais fixée à un montant compris entre des montants minimaux et maximaux, établis en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Si le plafond reste le même en fonction de l’effectif de l’entreprise, le plancher diffère selon que l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés ou plus34.Les entreprises employant moins de 11 salariés bénéficient d’autres règles dérogatoires en cas de contentieux relatif au licenciement. Ne sont pas applicables au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage prévues à l’article L. 1235-4 du Code du travail en cas de licenciement abusif ou nul35. Ne sont pas non plus applicables les dispositions relatives à la sanction de la nullité du licenciement prévues à l’article L. 1235-11 et du non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1235-13 du Code du travail36. Ces dérogations tendant à limiter les conséquences financières d’un licenciement remis en cause démontrent la volonté du législateur de préserver la santé économique des petites structures.
II – La simplification accordée
Conscient de l’absence de services RH dans les plus petites entreprises, le législateur a institué divers outils tendant à simplifier la gestion salariale de ces structures par l’allégement des formalités (A) ou l’externalisation du travail (B).
A – L’allégement des formalités
Les chèques et titres emploi simplifiés de travail n’ont cessé de se développer dans une optique d’allègement des démarches sociales pour les particuliers employeurs et les petites entreprises. Il y a plus de 20 ans était créé le chèque emploi service37, premier titre de paiement permettant l’embauche et la rémunération d’un salarié qui dispensait le particulier employeur de différentes formalités imposées par le droit social. Ce chèque emploi service, remplacé par le chèque emploi service universel (CESU)38 a servi de modèle à de nombreux autres titres de paiement du travail39. Il a en effet été ensuite institué un chèque emploi spécialement réservé aux associations (1) et des titres spéciaux de paiement réservés aux TPE appelés titres emploi service entreprise (TESE)40 (2).
1 – Le chèque emploi associatif (CEA)
Le CEA est une offre de service du réseau URSSAF. Il a été institué en 200341 afin de favoriser l’emploi en milieu associatif. Initialement réservé aux associations à but non lucratif employant au plus un équivalent temps plein, le bénéfice de ce service a ensuite été étendu aux associations employant au plus 3 salariés42, puis 943 et enfin 19 salariés en équivalent temps plein depuis 201544.
Ce dispositif offre la possibilité aux associations et fondations employant moins de 20 salariés, en équivalent temps plein, d’effectuer en toute simplicité l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à la gestion des salariés. L’employeur accomplit, en un seul document, les formalités administratives liées à l’embauche, dont la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et le contrat. Il adresse une seule déclaration par salarié au centre national du CEA pour l’ensemble des organismes de protection sociale obligatoire (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire et prévoyance). Il effectue un paiement unique par prélèvement automatique pour l’ensemble des cotisations. Le CNCEA calcule à la place de l’association, le montant des cotisations et contributions sociales dues en tenant compte des exonérations et allégements applicables. Il transmet à l’employeur les attestations d’emploi valant bulletin de paie et effectue des déclarations annuelles pour les salariés gérés dans le cadre de ce dispositif.
Selon l’article L. 1272-4 du Code du travail, les associations utilisant le chèque emploi associatif sont réputées satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés. Il est ensuite précisé qu’il en va ainsi notamment de la déclaration préalable à l’embauche, de l’inscription sur le registre unique du personnel, de l’établissement d’un contrat de travail écrit, de l’inscription des mentions obligatoires et de la transmission du contrat au salarié pour les CDD et pour les contrats à temps partiel et des déclarations au titre de la médecine du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation adopte une position très stricte à l’égard de ce dispositif de simplification des formalités administratives en rappelant qu’il n’a pas pour objet de modifier le régime applicable au contrat de travail et qu’il ne permet en aucun cas de s’affranchir des règles spéciales du droit du travail particulièrement en ce qui concerne les contrats atypiques, autres que le CDD ou le contrat à temps partiel. Il en va ainsi notamment en ce qui concerne le contrat à durée indéterminée intermittent. La haute juridiction requiert en effet en la matière la rédaction d’un contrat écrit comportant les mentions légales obligatoires alors même que l’association a recours au chèque emploi associatif45.
2 – Le titre emploi service entreprise (TESE)
Le TESE est un dispositif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l’emploi de salariés46 et à faire gagner du temps aux employeurs dans la gestion administrative de leur personnel. Initialement réservé aux structures dont l’effectif était inférieur à 10 salariés47, ce titre peut désormais être utilisé dans les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 20 salariés en équivalent temps plein au 31 décembre de l’année précédant l’embauche48. Pour les autres, et dans la limite de 250 salariés, le TESE ne peut être utilisé que pour l’emploi de salariés occasionnels, dont l’activité n’excède pas 100 jours ou 700 heures par an.
Conformément à l’article L. 1273-5 du Code du travail, l’employeur qui utilise le TESE est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l’envoi à l’organisme habilité des éléments du titre emploi qui leur sont respectivement destinés, aux formalités suivantes : les règles d’établissement du contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 1221-1 du Code du travail, la déclaration préalable à l’embauche, la délivrance d’un certificat de travail, l’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié pour les CDD et les contrats à temps partiel.
Si le TESE dispense d’établir un contrat de travail, il est néanmoins conseillé d’en rédiger un en vue d’intégrer différentes clauses spécifiques (prime, clause de non-concurrence ou de mobilité, période d’essai…). La chambre sociale a interprété très restrictivement la limite que le Code du travail a toujours posée à la dispense de rédaction d’un contrat de travail écrit à temps partiel ou à durée déterminée49. La Cour de cassation s’assure en effet que les employeurs bénéficiant de ce service ne se dispensent pas des formalités autres que celles qui sont simplifiées50. Selon la chambre sociale de la haute cour, les dispositions relatives au TESE doivent se combiner avec celles du Code du travail relatives au CDD51, au temps partiel52 ou à la rupture du contrat de travail53. En d’autres termes, les allégements exceptionnels ne doivent pas être étendus au-delà des prescriptions légales54.
B – L’externalisation des emplois
Afin de répondre aux besoins des petites structures, le législateur a établi de nouveaux modes d’organisation du travail conçus comme des opérations de mise à disposition de personnel ayant l’avantage d’externaliser l’emploi et la gestion des ressources humaines et ainsi permettre aux TPE utilisatrices d’éviter les contraintes liées à l’application telle quelle du droit du travail et des charges du recrutement. Il s’agit de mécanismes aussi divers que les groupements d’employeurs (1) et le travail à temps partagé (2).
Ces mécanismes présentent un intérêt pour les entreprises qui souhaitent recruter des travailleurs pour des besoins ponctuels comme celles qui aspirent à se défaire des pesanteurs de la gestion des ressources humaines. Désirant développer la mobilité du personnel notamment au profit des jeunes et des petites entreprises, l’article 33 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail55 crée un nouveau cas de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif56. Il autorise le prêt de main-d’œuvre entre un groupe ou une entreprise et soit une jeune entreprise, soit une PME. La prestation peut être facturée à un montant inférieur aux salaires versés, aux charges sociales et aux frais professionnels.
1 – Les groupements d’employeurs
La loi n° 85-772 du 25 juillet 198557 a permis le regroupement de petites entreprises58 en vue de favoriser l’embauche. Il met à la disposition de ses adhérents une main-d’œuvre dont le groupement reste l’employeur, dans le cadre d’opérations à but non lucratif59. Il constitue une solution pragmatique répondant à certains besoins des entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, s’agissant notamment de la variation de la charge de travail, des questions d’organisation du travail ou du développement de compétences spécialisées. Selon les parlementaires, il est « un outil original de développement et de sécurisation de l’emploi, en particulier dans les petites entreprises ». Il a été créé à l’origine pour « répondre aux besoins des plus petites entreprises afin de leur permettre de recruter du personnel dans des conditions sécurisées »60.
À l’origine, les groupements d’employeurs s’adressaient seulement aux entreprises ayant au plus 10 salariés. Il s’agissait de répondre aux besoins en main-d’œuvre des petites structures hésitant à embaucher des salariés « alors même qu’elles en auraient un réel besoin, soit pour effectuer un travail ne nécessitant pas l’emploi d’un salarié à temps complet, soit pour permettre une véritable réduction de la durée du travail de leurs salariés permanents sans pour autant compromettre le fonctionnement de l’entreprise et notamment remettre en cause les heures d’ouverture au public »61. En 1987, le seuil d’adhésion a été porté à 100 salariés62, puis relevé à 300 par la loi du 20 décembre 199363. Enfin, la loi n° 2000-37 du 19 janvier 200064 a supprimé toute condition d’effectif, sous réserve, pour les entreprises de plus de 300 salariés, qu’un accord collectif définisse les garanties accordées aux salariés du groupement.
Les salariés du groupement, appelés à être mis à disposition, sont liés à celui-ci par un contrat écrit65. Chaque salarié ne connaît juridiquement qu’un seul employeur, le groupement. En cette qualité, le groupement doit par conséquent respecter toutes les obligations légales ou réglementaires mises à la charge de l’employeur par le Code du travail ou la convention collective applicable. Il rémunère le salarié mis à disposition, gère le planning, facture aux entreprises les mises à disposition. Il assure le suivi et veille à l’évolution des salariés en fonction de leurs compétences et de leurs attentes. Le groupement d’employeurs est également tenu au respect des obligations mises à la charge de l’employeur par les législations de protection sociale, en particulier les déclarations de salaire et les versements de cotisations. Les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge du groupement. Ce dernier est en principe investi de toutes les prérogatives afférentes à la qualité d’employeur. Il est seul en droit d’infliger une sanction disciplinaire au salarié qu’il a recruté ou de procéder à son licenciement. Les groupements mettent en place des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La plupart des entreprises qui adhèrent aux groupements étant le plus souvent de taille moyenne ou petite, ne seraient pas en mesure de mettre en place elles-mêmes de tels systèmes de gestion de la formation et de l’emploi.
Les obligations de l’entreprise utilisatrice quant aux conditions d’exécution du contrat de travail sont calquées sur celles de l’entreprise qui a recours à des travailleurs intérimaires. Ces conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à la santé et à la sécurité au travail, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. De même pour la prise en compte dans l’effectif et en matière de déclaration des accidents du travail. Les salariés du groupement ont accès, au sein de l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration. L’entreprise adhérente utilisatrice règle sa cotisation annuelle et la facture mensuelle du groupement d’employeurs pour la mise à disposition de salariés.
2 – L’entreprise de travail à temps partagé
Cette nouvelle forme de mise à disposition du personnel6667 a été créée expressément en faveur des petites et moyennes entreprises68 en 2005. Selon l’article L. 1252-2 Code du travail, est une entreprise de travail à temps partagé, toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes, du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Le travail à temps partagé est donc réservé à la mise à disposition de personnel « qualifié ». Sans autres précisions dans le texte, on peut s’interroger sur le niveau de qualification requis pour entrer dans le champ d’action de ce dispositif. Selon les débats parlementaires69, cette notion recouvrirait par exemple des ingénieurs et des spécialistes de ressources humaines ou du marketing. L’entreprise de travail à temps partagé peut apporter à ses seules entreprises clientes des conseils en matière de gestion des compétences et de la formation.
Un contrat réputé à durée indéterminée est signé entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail à temps partagé. Un contrat est également signé, pour chaque mise à disposition individuelle du salarié, entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise cliente. La rémunération versée au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à celle d’un salarié de niveau de qualification identique ou équivalent, occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l’entreprise cliente70. Les missions des salariés mis à disposition peuvent être à temps plein ou à temps partiel71. Pendant toute la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du contrat de travail telles qu’elles sont déterminées par les mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables au lieu de travail72. Aucune précision n’est apportée par le texte sur la situation du salarié entre les missions.
À l’instar de l’intérim, ce type de mise à disposition du personnel s’organise autour d’un rapport triangulaire entre l’entreprise, le salarié et l’entreprise utilisatrice. Toutefois, elle s’en différencie largement puisque le salarié n’est pas un travailleur précaire mais est titulaire d’un contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, il n’existe aucune liste de recours interdits et autorisés au travail à temps partagé. Il suffit que l’entreprise cliente fasse état d’un besoin de personnel qualifié, peu important que le salarié soit affecté durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de celle-ci. De plus, aucune indemnité de fin de mission n’est mise à la charge de l’entreprise utilisatrice. Ce dispositif se rapproche également du groupement d’employeurs dans la mesure où l’entreprise de travail à temps partagé reste le véritable employeur du salarié mis à disposition.
III – La flexibilité facilitée
Avec les ordonnances Macron, le ministère du Travail a annoncé que pour la première fois une réforme du droit du travail donnait la priorité aux TPE et PME73 en rendant la négociation simple et accessible à toutes les entreprises (A). L’ambition affichée par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 dans son article 8 est de mettre à la portée des très petites entreprises les instruments de souplesse et d’adaptation du droit du travail habituellement dévolus aux grandes entreprises74 en matière de rémunération, de temps de travail et d’organisation du travail. Cette faculté d’adaptation est d’autant plus favorisée que le législateur a consacré la primauté de l’accord de l’entreprise (B).
A – La négociation collective accessible aux petites entreprises
Les articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail issus de l’ordonnance n° 2017-1385 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, facilitent un peu plus la négociation dans les TPE dépourvues de délégué syndical75. En effet, les lois Rebsamen et El Khomri avaient déjà permis et assoupli la négociation sans délégué syndical mais le salarié négociateur devait néanmoins être mandaté par un syndicat représentatif dans la branche, avant approbation par référendum.
Désormais, dans les entreprises de moins de 11 salariés et les entreprises de moins de 20 salariés sans élus (PV de carence), l’employeur peut désormais proposer directement aux salariés un projet d’accord qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise comme la durée du travail, l’organisation du travail ou la rémunération (et non plus seulement en ce qui concerne la mise en place d’un plan d’intéressement ou la validation d’une décision de l’employeur), sous réserve des dispositions d’ordre public des lois et règlements en vigueur. L’employeur dispose ainsi de l’initiative, de la maîtrise du contenu et du processus d’adoption de l’accord d’entreprise. En effet, en l’état des textes seul l’employeur peut initier une consultation sur un accord d’entreprise et il n’a aucune obligation d’en négocier le contenu en amont du vote76. Il rédige un accord auquel les salariés adhèrent ou non. Pour être valide, le projet d’accord doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Par analogie avec la ratification par les salariés de dispositifs d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale77 et de garanties collectives de protection sociale complémentaire78 proposées unilatéralement par l’employeur, il s’agit des deux tiers des salariés inscrits et non des votants79. Les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés ont été fixées par décret80.
Dans les structures de moins de 50 collaborateurs, la loi offre la possibilité, en l’absence de délégué syndical, de négocier des accords collectifs avec soit un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel, peu importe qu’ils soient membres ou non de la délégation du personnel du comité social économique (CSE), soit par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE. Cela signifie que l’employeur peut négocier avec l’interlocuteur de son choix. Dans le premier cas, la validité de l’accord requiert la signature des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Dans le second cas, les salariés doivent ratifier l’accord à la majorité des suffrages exprimés. L’article L. 2232-29 du Code du travail organise le processus de négociation entre l’employeur, d’une part, et les membres du comité social économique ou les salariés mandatés, d’autre part. Un accord préalable doit être conclu, portant sur les informations à remettre par l’employeur aux membres de la délégation du personnel ou aux salariés mandatés. Il est également exigé l’absence de lien de pouvoir ou de lien de parenté entre les salariés mandatés et l’employeur ainsi que l’indépendance des négociateurs. Il est en outre indiqué que l’accord principal doit être le fruit d’une élaboration conjointe avec les négociateurs et d’une concertation avec les salariés. Enfin, les négociateurs peuvent prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Ce dispositif vise à asseoir la portée et la légitimité de ces accords. Il est également possible pour les salariés de compter sur les observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social qui peuvent être saisis par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs de toutes difficultés rencontrées dans le cadre d’une négociation et qui apportent leur concours et leur expertise juridique aux entreprises de leur ressort dans le domaine du droit social81. Ces observatoires ont pour mission de favoriser et d’encourager le développement du dialogue social et de la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés82.
B – L’adaptation favorisée par la primauté des accords d’entreprise
Le champ d’application de ces modalités de négociation subsidiaires ne connaît aucune limite tenant aux thèmes de négociation. Tous ceux qui sont ouverts à la négociation collective peuvent être traités selon cette procédure. Du fait de leur assimilation légale à des accords collectifs d’entreprise et des dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, les textes adoptés de cette manière peuvent réduire ou supprimer des avantages fondés sur les accords de branche dans des domaines où ces derniers ne sont que supplétifs des accords d’entreprise. Ils peuvent, enfin, comporter des clauses susceptibles de se substituer à celles, contraires, des contrats de travail en cours d’exécution.
En effet, l’ordonnance n° 2016-1385 du 22 septembre 2017 a érigé en principe la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, sauf dans certaines matières limitativement énumérées83. L’objectif est de s’affranchir des accords de branche sur certains sujets et de donner plus de flexibilité aux dirigeants. Ainsi en dehors des 17 thèmes limitativement énumérés par l’article L. 2253-1 (dit bloc 1) et L. 2253-2 du Code du travail (dit bloc 2), les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche. Il s’agit du bloc 3, qui comprend tous les domaines de négociation collective autres que ceux des blocs 1 et 2, et englobe notamment les éléments de rémunération qui n’appartiennent pas aux minima hiérarchiques. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique. Il y a donc supplétivité de la convention de branche.
L’accord de branche garde la main sur les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la mutualisation des fonds de financement du paritarisme, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, les garanties collectives complémentaires, certaines mesures relatives à la durée du travail (mise en place des heures d’équivalences, définition du travailleur de nuit, possibilité d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à 1 an dans la limite de 3 ans, détermination de la durée minimale de travail à temps partiel, fixation du taux de majoration des heures complémentaires sans pouvoir être inférieur à 10 %, possibilité de conclure des avenants de complément d’heures par accord de branche étendu), les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8 et L. 1242-13, les mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnés à l’article L. 1221-21, les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies, les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 1251-7, la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9. Il s’agit dans ces 13 domaines d’une primauté relative de la convention de branche puisqu’elle prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L’équivalence ne doit pas être assimilée au principe de faveur. La loi de ratification est venue préciser que « l’équivalence des garanties s’apprécie par l’ensemble des garanties se rapportant à la même matière ». Ce qui favorise une approche globale. Il faut donc s’attacher au résultat plus qu’aux modalités.
Dans quatre autres domaines (bloc 2), la convention de branche prime uniquement si elle le prévoit expressément, sauf une nouvelle fois si la convention d’entreprise postérieure assure des garanties au moins équivalentes. Cela concerne : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Les entreprises aussi petites soient-elles pourront par ce biais adapter les règles d’organisation du travail et le niveau des avantages accordés aux salariés afin de les mettre en adéquation avec la réalité économique de l’entreprise en s’affranchissant des primes conventionnelles de branche84, en dérogeant à la loi en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, en primant la loi et l’accord de branche en ce qui concerne notamment le taux de majoration des heures supplémentaires ou la détermination des jours fériés chômés.
À défaut de négociation d’entreprise diligentée ou ayant abouti à un accord valable, l’adaptation à la situation des petites entreprises est encore possible. Un accord de branche peut comporter, le cas échéant sous forme d’accord-type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail. L’employeur peut appliquer cet accord-type au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé le comité social économique, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens85. Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent, sauf justifications, comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, les stipulations spécifiques mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du Code du travail86.
Non seulement l’accord d’entreprise s’émancipe de l’accord de branche, mais il peut également s’imposer aux contrats de travail en cours87. Les accords de performance collective88 peuvent désormais être conclus dans les TPE avec le dispositif du projet d’accord ratifié par la majorité des deux tiers des salariés. Les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise suffisent maintenant pour aménager par accord d’entreprise la durée du travail et/ou ses modalités d’organisation et de répartition89, la rémunération dans le respect du SMIC et des salaires minima hiérarchiques ainsi que pour déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Le nouveau texte de l’article L. 2254-2 du Code du travail harmonise le régime juridique des anciens accords de mobilité interne et accords de préservation et de développement de l’emploi. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé le salarié de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux à accepter ou de refuser l’application de l’accord de performance collective à son contrat. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis à la procédure de licenciement personnel.
Notes de bas de pages
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1.
L. n° 2008-776, 4 août 2008, art. 51.
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2.
D. n° 2008-1354, 18 déc. 2008, art. 3, relatif aux critères permettant de déterminer la catégorie d’appartenance d’une entreprise pour les besoins de l’analyse statistique et économique.
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3.
Commission européenne, recomm., n° 2003/361/CE, 6 mai 2003, concernant la définition des micro, petites et moyennes entreprises : JOUE L 124/40, 20 mai 2003.
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4.
Édouard Philippe, Premier ministre, a déclaré lors de la conférence de presse de présentation des ordonnances le jeudi 31 août 2017 : « Les TPE sont les éternelles oubliées. Pour le patron d’une petite entreprise, le droit du travail tel qu’il existe est souvent perçu comme un frein à l’embauche, à l’investissement et ne permet pas de garantir la visibilité indispensable au développement économique. Les ordonnances se proposent de rattraper le temps perdu ».
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5.
V. Les entreprises en France, 2017, INSEE Références.
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6.
Sans souci d’exhaustivité.
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7.
V. dans ce sens Ray J.-E., « Inégalités entre entreprises », Dr. soc. 2016, p. 581.
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8.
Conseil d’orientation pour l’emploi, rapp. « L’emploi dans les très petites entreprises (TPE) », 7 juill. 2011, p. 32.
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9.
Direction générale du travail, rapp. « L’inspection du travail en France en 2013 », p. 16.
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10.
Rapp. AN, n° 3675, fait au nom de la commission des affaires sociales sur le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, p. 594.
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11.
L. n° 2015-994, 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi : JO, 18 août 2015, p. 14346.
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12.
L. n° 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels : JO 9 août 2016.
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13.
Rey F., « Un droit universel à la représentation ? Un demi-siècle d’institutionnalisation du dialogue social territorial à destination des TPE », NRT 8/2016, consultable en ligne.
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14.
Petit F., « Vers une représentation universelle des salariés », Dr. soc. 2015, p. 873 ; Nadal S., « La représentation universelle des salariés des très petites entreprises : derrière l’ambition annoncée, le minimalisme d’une réforme », RDT 10/2015, p. 622 ; Béroud S. et Morin M.-L., « Quel droit à la participation après la mise en place de la représentation universelle », RDT 10/2015, p. 584.
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15.
10 pour les syndicats et 10 pour les employeurs.
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16.
C. trav., art. L. 23-113-1.
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17.
M. Kader Arif, député ayant proposé l’amendement n° AS 656, v. rapp. AN, n° 3675, p. 595.
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18.
Délai prévu dans la loi du 12 nov. 2013, habilitant le gouvernement à simplifier les relations entre l’administration et les citoyens.
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19.
Mme la présidente Catherine Lemorton, députée, v. rapp. AN, n° 3675, p. 595.
-
20.
Le rescrit, appelé également réponse-garantie, est opposable à l’administration en vue de prémunir le demandeur d’un changement d’interprétation ou d’appréciation de l’administration qui serait de nature à faire naître une créance de l’administration à son encontre, à l’exposer à des sanctions administratives ou à compromettre l’obtention d’une décision administrative postérieure nécessaire à la réalisation de son projet.
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21.
M. Francis Vercamer et M. Gérard Cherpion, députés. Selon le rapporteur, M. Christophe Sirugue, cet objectif est souhaitable à terme mais non réalisable en l’état actuel. Il précise que « dans son rapport, Jean-Denis Combrexelle écarte cette piste qui serait constitutive d’une charge de travail pour les DIRECCTE que leurs moyens actuels ne leur permettent pas de remplir ». V. rapp. AN n° 3675, examen des amendements n° AS223 de Hetzel P. et n° AS535 de Richard A., après art. 28, p. 606.
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22.
Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 1, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : JO, 23 sept. 2017.
-
23.
V. le dossier de présentation des ordonnances listant les 36 mesures concrètes et opérationnelles pour l’emploi, les entreprises et les salariés en France, conférence de presse, 31 août 2017, p. 8.
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24.
Jeansen E., « Les difficultés économiques justifiant un licenciement », JCP S 2017, 1055 ; Taquet F. et Joureau G., « Quelques réflexions sur la nouvelle définition du licenciement économique », JCP E 2016, 1533.
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25.
V. Cass. soc., 12 déc. 1991, n° 90-44762 : D. 1992, p. 44 ; Cass. soc., 9 juill. 1999, n° 97-41036 ; Cass. soc., 12 déc. 2013, n° 12-23079 ; Cass. soc., 13 sept. 2012, n° 11-18480 ; Cass. soc., 22 janv. 2014, nos 12-23045 et 12-23046.
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26.
V. exposé des motifs du projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, doc. AN, n° 3600.
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27.
Loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social : JO, 31 mars 2018.
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28.
V. rapp. au président de la République, relatif à Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : JO, 23 sept. 2017, n° 223.
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29.
Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 11-25646 ; Cass. soc., 11 juill. 2016, n° 14-22651.
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30.
V. Manigot V. et Premel X., « Le recours aux modèles-types de lettres de licenciement : quelle sécurisation ? », JCP S 2018, 1123.
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31.
D. n° 2017-1820, 29 déc. 2017, établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement : JO, 30 déc. 2017.
-
32.
C. trav. L 1232-6.
-
33.
V. rapp. au président de la République, préc.
-
34.
C. trav., art. L. 1235-3, mod.
-
35.
C. trav., art. L. 1235-5.
-
36.
C. trav., art. L. 1235-14.
-
37.
L. n° 93-1313, 20 déc. 1993, relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle : Lyon-Caen A., « Le chèque-service », Dr. soc. 1994, p. 109.
-
38.
L. n° 2005-841, 26 juill. 2005, relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale : Verkindt P.-Y., « Le chèque emploi-service universel », RDSS 2006, p. 37
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39.
Pour une présentation des différents titres, v. Kerbourc’h J.-Y., « Service chèque-emploi TPE, chèque emploi-service universel et services à la personne : une politique législative de ciblage », JCP S 2005, 1254.
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40.
C. trav., art. L. 1273-1 et s.
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41.
L. n° 2003-442, 19 mai 2003, relative à la création d’un chèque emploi associatif : JO, 20 mai 2003, p. 8607. Son régime a été précisé par le D. n° 2004-370, 27 avr. 2004 : JO, 29 avr. 2004, p. 7714.
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42.
Ord. n° 2003-1213, 18 déc. 2003, relative aux mesures de simplification des formalités concernant les entreprises, les travailleurs indépendants, les associations et les particuliers employeurs : JO, 20 déc. 2003.
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43.
L. n° 2008-350, 16 avr. 2008, relative à l’extension du chèque emploi associatif : JO, 17 avril 2008.
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44.
Ord. n° 2015-682, 18 juin 2015, relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs : JO, 19 juin 2015.
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45.
Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-13127 : RDT 07-08/2015, p. 461.
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46.
Tournaux S., « La simplification des déclarations sociales des employeurs », RDT 09/2015, p. 539
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47.
L. n° 2008-776, 4 août 2008, de modernisation de l’économie : JO, 5 août 2008, p. 12471.
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48.
Ord. n° 2015-682, 18 juin 2015, relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs : JO, 19 juin 2015, p. 10081
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49.
Cass. soc., 13 juin 2007, n° 05-43013 : D. 2007, p. 1875, JCP S 2007, 1777 – Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 06-41596 : D. 2008, p. 1280 ; Dr. soc. 2008, p. 874 ; RDT 06/2008, p. 381.
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50.
Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-14248 : D. 2012, p. 2526 ; RJS 01/13, n° 77
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51.
Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-42596 : D. 2005.1802 – Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-24053 ; Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29317.
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52.
Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-17809 : RDT 05/2014, p. 333
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53.
Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-24053 : D. 2013, p. 2648 ; JCP G 2014, 1127.
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54.
Tournaux S., « La maturité des chèques et titres emploi simplifiés de travail », RDT 09/2014, p. 537.
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55.
Ratifié et modifié par la loi de ratification n° 2018-217, 29 mars 2018.
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56.
C. trav., art. L. 8241-3.
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57.
Loi portant diverses dispositions d’ordre social : JO, 27 juillet 1985, p. 8476.
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58.
Tournaux S., « Mise à disposition par un groupement d’employeurs : un prêt de main-d’œuvre comme les autres ? », Dr. soc. 2012, p. 890 ; Casaux-Labrunée L., « Les groupements d’employeurs solidaires », Dr. soc. 2012, p. 871 ; Fadeuilhe P., « Les groupements d’employeurs, responsabilité solidaire et exigences égalitaires », Dr. soc. 2012, p. 899 ; Joubert F., « Le groupement d’employeurs, une solution économique et sociale au service de l’emploi », Dr. soc. 2012, p. 881 ; Pouey O., « Groupements d’employeurs, les difficultés des relations triangulaires », JCP S 2007, 1807 ; et du même auteur, « Groupements d’employeurs, outil contre la précarité », JCP S 2010, 1054 ; v. Casaux-Labrunée L. (dir.), « Groupements d’employeurs », dossier spécial, Dr. soc. 2012, p. 870 et s.
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59.
C. trav., art. L. 1253-1 et s.
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60.
Rapp. AN, n° 3675, commission des affaires sociales sur le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs
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61.
Projet de loi portant diverses dispositions d’ordre social : doc. AN 1984-1985, 2e s°, n° 2661, exposé des motifs, p. 12 ; Rép. min. n° 44 : JO Sénat, 31 mars 1994, p. 738.
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62.
L. n° 87-588, 30 juill. 1987, portant diverses mesures d’ordre social : JO, 31 juill. 1987.
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63.
L. n° 93-1313, 20 déc. 1993, relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle : JO, 21 déc. 1993
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64.
Loi relative à la réduction négociée du temps de travail : JO, 20 janv. 2000.
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65.
C. trav., art. L. 1253-9.
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66.
L. n° 2005-882, 2 août 2005, art. 22 : Verkindt P.-Y., « Le travail à temps partagé » ou « Pourquoi faire simple quand… », JCP S 2005, 1118 ; du même auteur, « Groupements d’employeurs et travail à temps partagé après la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises », Dr. soc. 2005, p. 1133 ; Del Sol M., « L’intermédiation de la relation salariale, de nouvelles modalités pour de nouveaux enjeux », JCP S 2005, 1314.
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67.
Il s’agit donc d’une dérogation légale au principe de l’interdiction du prêt de main-d’œuvre à but lucratif posé par l’article L. 8241-1 du Code du travail, au même titre que le travail temporaire. V. C. trav., art. L. 1252-1 et s.
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68.
L. n° 2005-882, 2 août 2005, en faveur des petites et moyennes entreprises : JO, 3 août 2005, p. 12664
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69.
Débats AN, 6 juill. 2005, 2e séance, intervention de Charié M.
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70.
C. trav., art. L. 1252-6.
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71.
C. trav., art. L. 1252-2.
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72.
C. trav., art. L. 1252-7.
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73.
La prise en compte des besoins des TPE/PME constitue le fil rouge des ordonnances Macron. V. ministre du Travail, Sénat, 27 juill. 2017 (compte rendu intégral des débats) ; v. aussi compte rendu du conseil des ministres, 27 sept. 2017.
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74.
Selon Muriel Pénicaud, lors de la conférence de presse du 31 juillet 2017, « la réalité c’est que dans les entreprises de moins de 50 salariés, il y a 4 % de délégués syndicaux seulement. Les PME sont donc privées d’une capacité de négocier qu’ont les plus grandes ».
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75.
Canut F., « La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux », Dr. soc. 2017, p. 1033 ; Béal S. et Marguerite M., « Faciliter la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical », JCP S 2017, 1398.
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76.
Adam P., « La négociation (collective) sans la négociation », SSL suppl., n° 1790, p. 52.
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77.
C. trav., art. D. 3345-1.
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78.
Cass. soc., 15 nov. 2011, n° 10-20891, pour l’application de l’article L. 911-1 du Code la sécurité sociale exigeant lorsque les garanties collectives de protection sociale complémentaire ne sont pas déterminées par voie de conventions ou d’accords collectifs, qu’elles ne puissent être instaurées de manière obligatoire pour les salariés qu’à condition que les propositions de l’employeur aient été ratifiées par référendum à la majorité des intéressés, ce qui s’entend de la majorité des électeurs inscrits
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79.
Cass. soc., 15 nov. 2011, n° 10-20891.
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80.
D. n° 2017-1767, 26 déc. 2017, relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises : JO, 28 déc. 2017 – C. trav., art. R. 2232-10 à art. R. 2232-13.
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81.
C. trav., art. L. 2234-6.
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82.
C. trav., art. L. 2234-4.
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83.
Auzero G., « Conventions d’entreprise et conventions de branche », Dr. soc. 2017, p. 1018.
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84.
Sauf si elles ont été intégrées dans les salaires minima hiérarchiques, à l’instar du protocole d’accord de la branche transports routiers et activités auxiliaires du transport du 4 octobre 2017
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85.
C. trav., art. L. 2232-10-1.
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86.
C. trav., art. L 2261-23-1.
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87.
Lokiec P., « Accord collectif et contrat de travail », Dr. soc. 2017, p. 1024.
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88.
Ainsi dénommés par la loi de ratification du 29 mars 2018, art. 2.
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89.
Morand M., « La durée du travail dans l’accord de performance collective », JCP S 2018, 1094.