Révision de la rupture conventionnelle : gare à la hausse des licenciements arrangés !

Sous prétexte d’abus, et pour faire des économies, le gouvernement s’apprêterait à réviser le dispositif de rupture conventionnelle. Une mauvaise idée, selon Me Michèle Bauer, qui met en garde contre un risque d’augmentation des licenciements. 

La loi sur la modernisation du marché du travail, adoptée le 25 juin 2008, introduit un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle. Elle est une reprise pour grande partie d’un accord entre les partenaires sociaux (ANI- accord national interprofessionnel). Ce nouveau mode de rupture permet de se séparer à l’amiable, d’une manière apaisée.

En 2008, la presse le compare au divorce par consentement mutuel.

Le salarié bénéficie d’une autre possibilité que la démission pour partir d’une entreprise, sans risquer la précarité, car il percevra le chômage si cette rupture est acceptée par l’employeur et homologuée par la direction départementale du travail.

C’est la gauche qui a revendiqué ce droit au chômage puisque le projet de loi ne le prévoyait pas, contrairement à l’accord des partenaires sociaux.

L’employeur, quant à lui, ne sera pas contraint de licencier un salarié et de motiver ce licenciement.

Il pourra se séparer amiablement de son salarié, par cette rupture sécurisée qui ne peut être contestée que dans un délai d’un an et uniquement en invoquant un vice du consentement, difficile, voire impossible, à prouver.

En 2009, le Ministre du Travail, Xavier Bertrand se félicitait du succès de la rupture conventionnelle : « (..) cette réforme correspondait à une vraie demande, à la fois de sécurité juridique pour les entreprises et de sécurisation des parcours professionnels pour les salariés ». (Nouvel Obs 18 décembre 2008, 14 000 ruptures de contrat à l’amiable »).

En 2023, alors que la rupture conventionnelle a presque 15 ans, elle traverse une crise d’adolescence compliquée.

Le salarié, un profiteur ?

Elle serait détournée par les salariés séniors qui utiliseraient la rupture conventionnelle comme une sorte de préretraite.

Le forfait social sur cette rupture conventionnelle est augmenté.

Elisabeth Borne menace de la faire disparaître car elle coûte trop cher.

La Ministre du travail, Catherine Vautrin arrête la crise, rassure les syndicats d’employeurs et assure que la disparition de la rupture conventionnelle n’est pas d’actualité.

Les salariés et les employeurs continuent de divorcer à l’amiable et oublient que ce mode de rupture a failli disparaître.

En juin 2025, la rupture conventionnelle fête ses 17 ans, elle est presque majeure et le gouvernement lui réserve un très beau cadeau pour ses 18 ans. Pour le vote du budget 2026, elle sera la reine de l’assemblée, car elle est dans le viseur du gouvernement qui souhaite durcir les conditions d’accès à la rupture conventionnelle en explorant des pistes telles que le différé allongé pour percevoir le chômage ou la limitation de la rupture à certains profils de salariés.

Le salarié est décrit dans certains reportages des chaines d’information continue comme le profiteur du système, comme celui qui détourne la rupture conventionnelle, la demande systématiquement pour éviter de démissionner. Il est question de démissions déguisées et on oublie que les licenciements déguisés existent aussi.

Il faut le souligner, la rupture conventionnelle est très avantageuse pour l’employeur. Il peut rompre sans avoir à respecter de préavis, pour les contrats de travail d’un cadre, cela peut être intéressant puisqu’il pourra partir à l’expiration du délai de réflexion et d’examen de la demande rupture conventionnelle par l’inspection du travail, soit dans un délai d’un mois après la signature de la rupture conventionnelle. Rappelons que le préavis des cadres est la plupart du temps d’une durée de trois mois, l’employeur économise donc deux mois de salaire. De même, nombre d’employeurs qui acceptent de signer une rupture conventionnelle demandent au salarié de poser ses congés payés durant le délai de réflexion et l’examen par l’inspection du travail afin d’éviter de régler une indemnité de congés payés dans le cadre du reçu pour solde de tout compte. Par ailleurs, elle est sécurisée pour l’employeur qui voudrait se séparer d’un salarié peu performant autrement que par le licenciement.

Le salarié, quant à lui, s’il conclut une rupture conventionnelle, peut bénéficier des allocations chômage et éviter de démissionner. Il peut partir d’une entreprise en bénéficiant de son indemnité de rupture conventionnelle qui correspond à son indemnité de licenciement, une sorte de reconnaissance du travail effectué. Il est même possible de négocier une indemnité supra légale dans le cadre d’un harcèlement moral ou d’exécution déloyale du contrat de travail.

L’abus de rupture conventionnelle, un faux débat 

Le débat sur un abus de la rupture conventionnelle qui serait soit une démission déguisée, soit un licenciement déguisé n’a pas lieu d’être.

En effet, l’esprit du texte de la rupture conventionnelle était d’introduire une autre forme de rupture que licenciement ou la démission et de permettre à l’employeur et au salarié de s’accorder sur une rupture, ce fameux divorce à l’amiable.

Lors des débats parlementaires, des députés ont soulevé la difficulté du licenciement déguisé et de la démission déguisée. Le texte a été voté conformément à l’accord national interprofessionnel avec une prise en charge par le chômage du salarié qui signe une rupture conventionnelle. En 2008, c’était une contrepartie que les syndicats ont négociée dans le cadre de l’accord ANI et de cette « flexisécurité » à la française si importante pour les syndicats d’employeurs.

Il est question d’abus des recours à la rupture conventionnelle alors que les salariés et les employeurs ne font que rompre légalement le contrat de travail par un mode de rupture prévu par la loi. (article L 1237-1 du code du travail).

L’abus s’entend par le trop grand nombre de recours à ce mode de rupture. Le gouvernement souhaite que les démissions soient privilégiées, car ces dernières ne donnent pas lieu à indemnisation par France Travail et des économies doivent être réalisées.

Or, si les ruptures conventionnelles sont importantes et augmentent chaque année, les démissions et les licenciements sont toujours plus nombreux que la rupture conventionnelle :  au 1^er trimestre 2025, la DARES décompte 445 800 démissions contre 128 000 ruptures conventionnelles et 239 700 licenciements. (Mouvements de main d’œuvre des salariés du privé-10 juillet 2025).

Ces chiffres interrogent et remettent en cause les affirmations péremptoires de beaucoup : les salariés ne démissionneraient plus, ils demanderaient tous une rupture conventionnelle.

Aucune statistique à ma connaissance n’existe sur le devenir de ces salariés qui ont rompu leur contrat de travail par la rupture conventionnelle : combien pointent au chômage et durant combien de temps, combien ne demandent jamais leur droit car ils ont retrouvé un emploi ?

Je reçois des salariés qui souhaitent rompre leur contrat de manière conventionnelle alors qu’ils ont retrouvé un emploi, simplement parce qu’ils veulent une reconnaissance du travail effectué au sein de l’entreprise par le paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Le mythe du chômeur voyageur 

Certains employeurs acceptent ce mode de rupture et ceci, même si le salarié a retrouvé un emploi.

Ce qui est inquiétant, c’est que le gouvernement, au lieu de s’interroger sur les raisons de l’augmentation des ruptures conventionnelles, stigmatise les salariés qui profiteraient des allocations chômage pour faire le tour du monde, le mythe du chômeur voyageur.

On oublie souvent que la rupture conventionnelle doit être acceptée par l’employeur. Beaucoup d’employeurs ne l’acceptent pas, car ils souhaitent garder leur salarié ou estiment que ce dernier doit démissionner et payer avec ses économies son tour du monde.

La rupture conventionnelle pose question à la fois parce qu’elle est souvent signée dans un contexte de souffrance au travail, mais aussi parfois elle est utilisée par les employeurs en lieu et place des licenciements pour motif économique.

La Ministre du travail et de l’Emploi, Madame Astrid Panosyan-Bouvet a annoncé vouloir faire évoluer les durées d’affiliation et d’indemnisation des salariés qui sont au chômage à la suite d’une rupture conventionnelle. Elle souhaiterait aussi allonger le délai de carence (le différé).

Or, le différé des allocations chômage existe déjà pour les ruptures conventionnelles lorsqu’une indemnité supra-légale est prévue ou tout simplement lorsqu’une indemnité de congés payés est versée. Rajouter un différé comme une sanction sur le choix de la rupture conventionnelle est injuste.  Faire peser la responsabilité des abus aux recours à la rupture conventionnelle aux seuls salariés est une aberration.

Pourquoi ne pas mettre en place une sorte de taxe sur les employeurs qui concluent trop de ruptures conventionnelles dans l’année ?  J’ai souvenir qu’une telle sanction existait lorsque les employeurs licenciaient les salariés âgés (la contribution Delalande).

S’attaquer aux seuls salariés qui opteront pour ce mode de rupture, c’est oublier que la rupture conventionnelle n’est possible que si l’employeur la signe et l’accepte.

Gageons que la Ministre atteindra son objectif de faire baisser les recours aux ruptures conventionnelles qui ne seront plus assez sécurisées pour les salariés.

Gageons aussi que les licenciements arrangés augmenteront et que, finalement, l’objectif d’économie ne sera pas atteint. Les licenciements reviendront en force et, avec eux, certainement une augmentation des contentieux devant le Conseil de Prud’hommes.

Retour vers le futur.