Forfait jours, charge de travail, et obligation de sécurité

Publié le 13/07/2022

magistrat, maître de conférences à l'université du Littoral Côte d'Opale

Droit du travail, droit civil — VectorMine/AdobeStock

Si un forfait annuel en jours aboutit à une charge de travail déraisonnable, cela peut être considéré comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Cass. soc., 2 mars 2022, no 20-16683, FS–B

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés, et doit, à ce titre, prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et la protection de leur santé physique et mentale. Il ne méconnaît pas cette obligation s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues1. Or, pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité, l’arrêt de la cour d’appel relève que le salarié fait expressément référence dans ses courriels à une souffrance psychologique avérée, mais retient que l’ensemble des éléments met en évidence un comportement de l’employeur conforme à son obligation de sécurité. La Cour de cassation en conclut qu’« en statuant ainsi, [bien qu’ayant] constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la cour d’appel (…) a violé le texte susvisé ».

Cet arrêt est l’occasion de rappeler (I) les conditions de validité du forfait annuel en jours (ci-après forfait jours), dont le non-respect peut entraîner sa nullité, et les conséquences qu’il implique au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur (II), spécialement s’il aboutit à une charge de travail déraisonnable susceptible de créer du burn-out2, syndrome d’épuisement professionnel, des troubles psychologiques ou autres altérations de la santé physique ou mentale du salarié, qui peuvent, sous certaines conditions, être reconnus comme des maladies professionnelles3.

I – Conditions de validité du forfait jours

La réglementation de la durée du travail4 admet l’existence du forfait jours5, sa validité (A) prend en compte les règles relatives à la sécurité et la protection de la santé des salariés (B).

A – Forfait jours : principe

Toute convention de forfait jours6 doit être prévue par un accord collectif, dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos7 journaliers et hebdomadaires, qui a fait l’objet d’assouplissements apportés par la loi Travail8. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, et repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail9 de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. L’accord sur l’organisation du travail dans la métallurgie comporte des stipulations le permettant ; à défaut, le régime du forfait jours est privé d’effet à l’égard du salarié, lequel redevient soumis au droit commun de la durée du travail. Cela fait l’objet d’un contrôle de la Cour de cassation10.

Dans cet esprit, les conventions collectives qui ont prévu la possibilité de conclure une convention de forfait jours dans l’entreprise ou la branche d’activité, sans prévoir les garanties nécessaires pour les salariés, devront, au nom du droit au repos et à la santé des salariés, être renégociées ou pourront être annulées11.

Le forfait jours répond à des conditions de fond (1) et de forme nécessaires à sa sécurisation (2).

1 – Conditions de fond

Les salariés au forfait jours sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs tâches et responsabilités. La possibilité d’appliquer les forfaits annuels en jours a été étendue à tous les collaborateurs non-cadres réellement autonomes12 dont la nature des fonctions rend impossible leur assujettissement aux 35 heures. Lesdits salariés doivent ainsi effectuer un nombre de jours de travail dans l’année sans que les dispositions du droit commun relatives à la durée légale du travail ne leur soient applicables, sauf celles relatives aux repos, aux jours fériés et congés payés qui demeurent applicables.

Le Conseil constitutionnel l’a considéré comme conforme à la Constitution13, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) l’estime contestable, au moins dans certaines de ses conséquences, sur la santé et la sécurité des salariés, et en a conclu que le forfait jours, comme le régime des astreintes14, était contraire à la Charte sociale européenne15, notamment dans ses dispositions relatives aux repos du salarié.

La convention de forfait jours exclut le principe du décompte et du paiement des heures supplémentaires, ce qui déroge aux dispositions de la charte qui reconnaît « le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires »16.

Le forfait jours est confirmé dans son principe, sous réserve du respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.

La jurisprudence a, implicitement, reconnu que le cadre légal est insuffisant pour garantir les droits fondamentaux des salariés, et a conditionné l’opposabilité des salariés soumis au forfait jours au respect des principes fondamentaux que sont :

le droit à la santé et au repos17 ;
l’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé du travailleur18 ;
le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires19 que les employeurs, sous la vigilance des juges20, devront respecter en se livrant à un véritable audit des accords collectifs sur lesquels ils se fondent pour contracter leurs conventions de forfait jours et s’assurer qu’ils sont bien conformes, faute de quoi les juges pourraient priver d’effet tous les forfaits jours conclus par l’entreprise en déclarant inopérants les accords collectifs concernés21, qui serait déclarés nuls22 et également privés d’effet, au moins au niveau individuel.

La convention de forfait jours est encadrée et controversée23. La Cour de cassation l’a validée en veillant au respect de certaines conditions. Dans le contexte de recherche de flexibilité en assouplissant les conditions et les modalités d’augmentation du nombre de jours pouvant être travaillés, au-delà de la durée annuelle de travail de référence, avec l’accord du salarié, et en donnant la priorité à la négociation d’entreprise, au détriment des normes négociées au niveau de la branche d’activité, la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a contribué de manière décisive à la libéralisation du forfait jours24. Le dispositif du forfait passe par l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche25 dont les stipulations doivent être de nature à assurer la sécurité et la protection de la santé du salarié soumis au régime du forfait jours. En cas de non-respect de cette règle par l’employeur, la convention de forfait jours est privée d’effet.

Si l’employeur souhaite recourir au forfait jours, il devra, avant de conclure une convention individuelle, s’assurer que les stipulations de la convention collective autorisant le dispositif sont réellement aptes à garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires du salarié. Si tel n’est pas le cas, il s’expose à l’invalidation de la convention de forfait, permettant ainsi au salarié de revendiquer le paiement des heures supplémentaires, des dommages et intérêts, et même de prendre acte de la rupture du contrat de travail au tort de l’employeur. Pour satisfaire aux exigences de la jurisprudence, les partenaires sociaux doivent impérativement prévoir un dispositif permettant un suivi efficace de la charge de travail du salarié soumis au forfait.

Pour pouvoir valablement recourir au forfait jours, l’employeur doit obtenir l’accord exprès et écrit de chaque salarié concerné26, par une clause dans le contrat de travail ou un avenant fixant les conditions d’application de la convention de forfait27.

Les conditions de validité du forfait jours sont cumulatives : outre les conditions liées aux garanties assurées par l’accord collectif, l’employeur doit respecter les dispositions conventionnelles et assurer le suivi régulier de l’organisation du travail.

C’est l’interprétation du texte français28 à la lumière de textes internationaux, dont l’invocabilité par les particuliers est réduite (directives) ou incertaine (la Charte des droits fondamentaux), même si la Cour de cassation semble estimer que la Charte des droits fondamentaux peut avoir un effet direct horizontal29 qui a conduit la jurisprudence française à dégager les principes énoncés dans l’arrêt fondateur de la jurisprudence en matière de forfait jours30, qui repose sur des principes généraux tendant au respect du droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié31. Cette jurisprudence affirme que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires », exigence fondamentale que devront respecter les accords collectifs en prévoyant dans les forfait jours la nécessaire prise en considération des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés32.

Par ailleurs, certaines normes internationales visées par l’arrêt étudié de la Cour de cassation prévoient un droit à une durée raisonnable du travail33.

2 – Conditions de forme et sécurisation

L’existence d’un accord collectif prévoyant la protection du consentement du salarié en forfait jours est assurée par la nécessité d’une convention individuelle écrite34, et non d’une simple mention sur le bulletin de paie du salarié35, ni d’une note générale adressée à l’ensemble du personnel listant les salariés en forfait jours36, ni du seul renvoi général dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise37.

Le nombre, précis et intangible, de jours travaillés dans l’année, compris dans le forfait38, doit impérativement être fixé ; l’accord collectif détermine les caractéristiques des conventions individuelles39. Une convention de forfait qui se borne à énoncer que le salarié bénéficie d’une grande indépendance dans son travail et n’est soumis à aucun horaire précis sans comporter la mention du nombre de jours travaillés ne répond pas à ces exigences et est donc irrégulière40. A ainsi été jugée irrégulière la convention individuelle se bornant à mentionner un nombre maximum de jours à travailler41, de même l’indication d’une fourchette de jours à travailler42, car la convention individuelle doit, sous peine de nullité, fixer le nombre de jours travaillés43. Au-delà de cette mention, le Code du travail renvoie aux accords collectifs, instaurant le dispositif, en leur laissant le soin de préciser les caractéristiques des conventions individuelles de forfait44. La rédaction des conventions individuelles de forfait jours revêt une grande importance compte tenu des conséquences qu’elle emporte permettant le respect des exigences relatives aux droits à la santé et au repos45.

La loi Travail46 a instauré un dispositif de rattrapage, dit de béquille, visant à sécuriser les forfaits jours pris en application d’un accord collectif non conforme47. Le principe est de permettre aux employeurs dont l’accord collectif n’est pas conforme aux garanties liées au contrôle et au suivi de la charge de travail de conclure ou poursuivre valablement des conventions individuelles de forfait, en palliant unilatéralement les carences de l’accord collectif48, ce que jusqu’à présent la jurisprudence n’autorisait pas. Désormais l’employeur peut unilatéralement combler les carences de l’accord collectif en respectant quatre règles essentielles49 :

établir un document de décompte des jours travaillés et de repos ;
assurer une charge de travail compatible avec les temps de repos obligatoires ;
organiser au moins un entretien annuel sur la charge et l’organisation de travail ;
préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

L’employeur doit mettre en œuvre les actions de contrôle et de suivi et les tracer. L’établissement d’un avenant clair évoquant les principes de contrôle et de suivi, de prise des jours de repos, de dispositif d’alerte, etc., y participera. La mise en place du forfait jours supposant l’accord du salarié, en cas de refus, on pourrait analyser la conclusion d’un avenant portant sur le forfait jours en une modification du contrat de travail50, alors le refus a priori non fautif du salarié ne pourrait être sanctionné.

La loi de ratification des ordonnances Macron51 offre de nouvelles perspectives avec l’instauration de l’accord de performance collective52 appliqué aux forfaits jours. Un tel accord est défini en fonction d’un objectif à atteindre par des mesures permettant d’ajuster des éléments du contrat de travail et ainsi de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou de développer l’emploi53, il peut notamment aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et sa répartition. Cet accord se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de durée du travail. Dans ce cadre, la priorité est donnée au collectif par rapport à l’individuel. Le salarié peut refuser la modification du contrat de travail résultant de l’application de l’accord54. En cas de refus, l’employeur est autorisé à prononcer un licenciement sui generis. L’acception par le salarié de l’accord de performance collective entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord collectif, ce qui ne semble pas soulever de complexité en présence d’un salarié relevant déjà d’un dispositif de forfait. Mais les juges, et la présente espèce est en ce sens, ne valideront probablement pas des mécanismes de régularisation d’accord initialement non conforme qui ne prennent pas en compte le respect de la protection de la santé du salarié. Une décision55 a été présentée comme ayant le mérite de sauver le forfaits jours56, tout en affirmant le droit des salariés à la santé, à la protection de leur sécurité, et au repos. Plusieurs décisions du CEDS57 ont relevé que ce système permettait une durée du travail manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable au sens de la charte58.

B – Forfait jours et santé du salarié

Les forfaits jours apportent à l’employeur une certaine souplesse (1) qui ne doit pas affecter la santé des travailleurs (2) à laquelle elle peut porter atteinte.

1 – Souplesse

La jurisprudence a recherché le point d’équilibre entre la volonté de souplesse et les exigences des principes de santé et de sécurité des salariés59. Un tel dispositif offre beaucoup de flexibilité, mais ne doit pas permettre de se désintéresser de la charge de travail réelle du salarié et de ses conséquences en termes de repos et de protection de la santé des travailleurs. D’où l’exigence des garanties nécessaires. C’est à l’aune de ces derniers éléments que la validité du dispositif conventionnel est appréciée.

2 – Santé

Les juridictions européennes ont eu l’occasion de statuer sur les problèmes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs engendrés par la durée du travail60, spécialement dans le cadre des forfaits jours. L’application de ces principes (a) a amené quelques contentieux (b).

a – Principes

La jurisprudence française a eu l’occasion de statuer, au nom des droits à la santé et au repos du salarié, sur les violations des exigences conventionnelles garantissant le respect des durées maximales de travail des salariés au forfait jours61. Les juges contrôlent la conformité du contenu des dispositions conventionnelles encadrant les conditions de recours aux salariés au forfait jours62 qui doivent être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent la sécurité et la protection de la santé du salarié. À défaut de respecter ces conditions, les dispositions conventionnelles doivent être déclarées nulles puisqu’elles violent le droit à la santé et au repos du salarié, qui sont au nombre des exigences constitutionnelles63. Les juges français font référence aux durées maximales de travail, ainsi qu’à l’amplitude de travail qui doit rester « raisonnable », ils estiment qu’une journée de 13 heures de travail quotidien pour un salarié au forfait jours n’est pas de nature à assurer sa sécurité et la protection de sa santé64.

En raison de ce que le forfait jours ne comporte pas de limite hebdomadaire, pouvant ainsi conduire à une amplitude de 78 heures, le CEDS a considéré qu’il était contraire à la charte sociale européenne65.

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. La charge de travail doit être vérifiée et rester raisonnable66. L’employeur doit effectuer un contrôle, en tenant compte de la charge de travail, en prévoyant par exemple un questionnaire demandant aux intéressés d’indiquer si leur charge de travail sur une période déterminée était peu, moyennement ou très importante, ou en leur demandant s’ils ont rencontré des problèmes dans l’organisation de leur travail.

La jurisprudence française censure les accords collectifs comportant des stipulations relatives au forfait jours insuffisamment protectrices de la santé et de la sécurité des salariés67. Le droit du salarié à la santé et au repos étant au centre de ce contrôle68. La charge de travail est un élément qui doit être pris en considération dans les accords relatifs aux forfaits jours, sa vérification est un élément de leur validité69. Ainsi, lorsqu’une salariée a imputé la dégradation de son état de santé à une charge de travail excessive, l’employeur, qui s’est abstenu en toute connaissance de cause d’assurer un suivi de la charge de travail de la salariée, soumise à une durée du travail déraisonnable, a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

b – Le contentieux des forfaits jours

Le contentieux des forfaits jours s’ordonne autour de deux questions, celle de la validité du dispositif et celle de son exécution70. Si la jurisprudence a resserré les conditions d’utilisation des forfaits jours71, le législateur, à l’inverse, l’a assoupli sans parvenir à tarir un contentieux constant qui est plus une affaire d’intensité que de principe.

La validité de la convention individuelle de forfait. Le juge saisi d’une demande fondée sur l’existence d’un forfait jours doit vérifier si l’intéressé appartient bien aux catégories définies par l’accord72 et s’il est éligible73. L’accord présente un contenu obligatoire qui conditionne sa validité. La jurisprudence a renvoyé l’examen des fonctions du salarié au contrôle de validité de la convention individuelle de forfait74. La Cour de cassation a en effet « redensifié » le contenu obligatoire de l’accord collectif75 en fondant sur les « principes généraux de [veilleur à] la sécurité et (…) [la protection de] la santé du travailleur »76, ainsi que sur « le droit au repos et à la santé »77. Nul doute qu’en raison de ses fondements communautaires et constitutionnels, cette méthode est parfaitement applicable aux accords conclus depuis les lois qui lui sont postérieures78.

Le contrôle opéré par le juge est intimement lié à la validité de l’accord collectif lorsque le litige individuel fait l’objet d’un recours devant les juges ; le contrôle normatif exercé peut conduire à l’annulation virtuelle de l’accord collectif79. Ce qui compte, c’est que l’accord garantisse que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables80.

Le contentieux de l’exécution. Il porte sur la manière dont le forfait est exécuté. Tantôt il est reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté les modalités de décompte et de contrôle du forfait jours, tantôt le salarié se plaint de la méconnaissance de ses temps de repos. Le forfait jours est avant tout un mode de décompte du temps de travail. L’accord collectif doit ainsi prévoir deux types de clause : l’une relative aux modalités de décompte des journées ou des demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos, l’autre, sur les modalités de contrôle de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de leur charge de travail81.

Les juges du fond sont régulièrement saisis de demandes fondées sur l’absence d’un système de décompte des jours de travail et des jours de repos, ou sur l’absence d’organisation du suivi de l’amplitude de la journée d’activité et de la charge de travail. La sanction la plus répandue est celle qui consiste à priver d’effets la convention individuelle de forfait dès lors que l’employeur n’a pas respecté les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail prévues par l’accord82 qui s’impose logiquement. Le forfait jours mettant à la charge de l’employeur un certain nombre d’obligations, ce dernier ne peut pas se prévaloir de ce dispositif vis-à-vis du salarié s’il ne les exécute pas, ou les exécute mal. La convention individuelle de forfait devenant inefficace, c’est le droit commun du temps de travail qui fait alors son retour.

Cette demande, qui peut éventuellement se cumuler avec un rappel concernant le calcul du salaire en cas d’heures supplémentaires, présente l’avantage, pour le salarié, d’être moins contraignante, du fait du caractère automatique de la responsabilité de l’employeur, et plus avantageuse, car le régime fiscal et social des indemnités n’est pas celui des salaires.

La privation de jours de repos. Le régime de ces jours a considérablement évolué, la jurisprudence a aligné le régime de preuve des jours de travail sur celui des heures de travail83.

Le dépassement des temps de repos. Un contentieux est également possible lorsque l’employeur prive le salarié de ses durées minimales de repos quotidien84 ou hebdomadaire85. La preuve du respect de ces temps incombe exclusivement à l’employeur86.

L’annulation de la convention de forfaits jours en raison de l’imprécision de la convention collective qui l’organise est sans effet sur les règles probatoires applicables à la durée du travail87.

L’annulation de la convention de forfait jours permet aux salariés de demander des rappels de salaires et le paiement d’heures supplémentaires. En matière de forfaits jours, il incombe à l’employeur de garantir l’application des normes, et d’en démontrer l’application effective88.

La pratique réserve désormais une place de choix au concept de suivi de la charge de travail89. L’employeur doit nécessairement y concourir : cette recherche relève de son pouvoir de direction. De son côté, le salarié doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande90.

Nombre d’accords collectifs et de pratiques de suivi du « forfait jours » se sont vus remis en cause, au motif qu’ils ne garantissaient pas le respect des principes généraux de préservation de la santé et de la sécurité des salariés91. Le contentieux y correspondant a mis l’accent sur le concept clé de charge de travail.

Les entretiens annuels d’appréciation se tournent désormais vers le contrôle de la charge de travail et l’adéquation de cette dernière aux capacités d’investissement du collaborateur. Mais, comme le rappelle la présente espèce, cela peut amener à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

II – Obligation de sécurité

Même s’il existe quelques exceptions, par exemple dans le cadre du télétravail92 ou des forfaits, les temps de travail sont en général sous l’emprise de l’employeur93, ce qui implique sa responsabilité en cas de problème. Il est possible de soutenir que les modalités de décompte et de contrôle relèvent de l’obligation de sécurité de l’employeur et que, à ce titre, leur méconnaissance fonde le salarié à obtenir une réparation indemnitaire94.

Ainsi, l’obligation de sécurité doit être analysée du point de vue de son fondement (A) et de ses applications (B).

A – La notion d’obligation de sécurité

Il a été jugé que l’obligation de sécurité découlait du contrat de travail95. L’obligation de sécurité apparaît comme un instrument au service d’une politique jurisprudentielle orientée vers la protection de la santé physique et mentale de la personne au travail. Les orientations de la jurisprudence indiquent que l’accent est mis sur la fonction préventive (1) et aussi punitive (2) d’imputation du risque réalisé.

1 – Fonction de prévention

La jurisprudence, après avoir créé l’obligation de sécurité96, en a maintenant une approche dont la fonction préventive est mise en avant.

Le principe est que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues97, et que, de ce fait, il y a lieu d’en déduire l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité98. Cette affirmation de la dimension préventive de l’obligation de sécurité était déjà perceptible dans la jurisprudence antérieure relative à la question des risques psychosociaux99, dont on sait qu’ils peuvent être générés par une charge de travail déraisonnable ou de mauvaises conditions de travail100, et transforme ainsi l’obligation de sécurité de résultat en une obligation de moyens renforcée, incitation à la prévention101, directement inspirée de la directive européenne concernant la santé et la sécurité au travail102.

L’obligation de sécurité103 impose à l’employeur de prendre trois types de mesures, des actions de prévention, de formation et d’information, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés104. Ces mesures sont mises en œuvre sur le fondement des principes généraux de prévention105, principes directement issus de la directive européenne, ce qui est de nature à prendre en compte l’analyse de la charge de travail et son caractère raisonnable ou non et de ses conséquences sur l’obligation de sécurité. Cela aboutit à la mise en place d’un système global, cohérent et évolutif de mesures de prévention des risques106. L’employeur est tenu de prendre « toutes » les mesures prescrites107, ce qui suggère que l’employeur pourrait être condamné, bien qu’il ait pris des mesures conformes aux textes, s’il s’avère que d’autres mesures auraient dû être prises et qu’elles auraient pu prévenir la réalisation du dommage. Ainsi, le contrôle opéré par les juges du fond pourrait ne pas porter seulement sur la pertinence des mesures prises, leur aptitude à remplir l’objectif de prévention, mais également sur l’ensemble des mesures prises au regard du résultat attendu, assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et pourrait s’opposer à ce que l’employeur puisse invoquer des obstacles techniques ou économiques à la mise en place des mesures de prévention108, sauf à prouver que l’obstacle en question présente les traits de la force majeure, ce qui, dans l’entreprise, ne pourra être que très exceptionnel. En matière de risques psychosociaux, un arrêt a marqué les esprits par les mesures particulièrement contraignantes mises à la charge de l’employeur, sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat, autorisant le juge à s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur et à lui interdire de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés109.

Les décisions rendues en matière de risques psychosociaux110 offrent une approche du droit du travail axée sur la prévention des risques dans l’entreprise. Éviter le risque est la priorité111. L’obligation de sécurité demeure une obligation de résultat qui se recentre sur la prévention des risques. On exige de l’employeur non plus l’impossible, mais qu’il justifie, en présence d’un risque avéré, avoir mis tout en œuvre pour préserver la santé mentale et physique de ses salariés, ce qui relève du pouvoir d’appréciation des juges. Le résultat attendu de l’employeur n’est pas l’absence d’atteinte physique ou morale, mais que l’ensemble des mesures prises, dont la pertinence, la rationalité et l’adéquation, puisse être apprécié par les juges.

2 – Fonction punitive

Lorsque le risque est réalisé, le résultat, le dommage, prédomine et éclipse le reste. Le fait que l’employeur n’ait commis aucune faute en amont et ait immédiatement pris les mesures pour faire cesser le trouble est indifférent. Le mal qui a été fait doit être indemnisé et/ou sanctionné. Il suffit que le salarié soit victime d’actes de violence au travail ou en lien avec le travail112, ou encore de tabagisme passif113 pour que soit caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ; reste à déterminer l’étendue de sa responsabilité engagée même sans faute de sa part, puisque dès lors qu’une atteinte est portée à la santé du salarié, l’employeur est nécessairement responsable.

B – Applications

1 – Imputation

La jurisprudence de « recadrage » de l’obligation de sécurité sur sa fonction de prévention des risques professionnels se traduit par un recul des solutions conduisant à imputer à l’employeur, quel qu’ait pu être son comportement, les conséquences du dommage subi par le salarié, mais cet infléchissement de la position des juges ne semble pas aller jusqu’à remettre en cause la fonction punitive assignée à cette obligation de sécurité. La fonction d’imputation de la responsabilité à l’employeur du risque réalisé que joue l’obligation de sécurité de résultat demeure. L’employeur manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques114 ou morales115 : l’atteinte à la santé physique ou mentale du salarié est le révélateur du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il doit alors réparer le préjudice subi par le salarié, et ne peut échapper à la condamnation en prouvant qu’il n’a pas commis de faute116. Seule la preuve d’une cause étrangère présentant les caractères de la force majeure peut, le cas échéant, exonérer l’employeur sa responsabilité117. Il s’agit là d’une stricte application des conséquences traditionnellement attachées à la qualification d’obligation de résultat118. On a vu des signes d’une orientation de la jurisprudence dans le sens d’un infléchissement de la fonction d’imputation du risque réalisé. Il est jugé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’il justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel d’un salarié avec un autre puisse se résoudre au mieux de ses intérêts119. À l’inverse, la Cour de cassation approuve la condamnation prononcée par les juges du fond lorsque, bien qu’averti de l’existence d’un danger avéré pour la santé du salarié, l’employeur n’avait pas réagi ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés que rencontrait le salarié120. De même, l’employeur est condamné, car il ne justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes pour tenter d’apaiser un conflit qui avait été porté à sa connaissance quelques jours avant que ces tensions n’aient conduit à l’hospitalisation en urgence du salarié121. On retrouve un raisonnement comparable en dehors de toute situation conflictuelle dans l’entreprise : en effet, dans l’espèce concernée, un spectacle de magie pyrotechnique, ayant mal tourné, et à la suite duquel les salariées-assistantes de l’employeur-magicien avaient souffert de « troubles psychologiques à caractère post-traumatique », a conduit à la condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, car il ne démontrait pas avoir évalué les risques professionnels que présentait son tour de magie pyrotechnique, ni avoir mis en œuvre un dispositif pour prévenir les salariées de ces risques et leur avoir dispensé une formation leur permettant d’adapter leur comportement en cas d’incident122. Avec ces décisions, l’attention se déplace vers le comportement de l’employeur : il s’agit de vérifier si celui-ci avait, ou aurait dû avoir, connaissance du risque auquel le salarié était exposé. L’alerte donnée par le médecin du travail ou par le salarié lui-même de l’existence d’un conflit ou du fait que l’activité était intrinsèquement dangereuse sont des éléments s’inscrivant dans cette recherche de la connaissance ou de la conscience du risque, et cela peut s’appliquer à une charge de travail jugée déraisonnable. Et le rapprochement que l’on peut faire avec la définition de la faute inexcusable est frappant123. La jurisprudence prend le soin de relever les éléments ayant conduit les juges du fond à déterminer si le dommage subi par le salarié était, ou non, en lien avec l’exécution du travail124, ce qui sera souvent le cas dans l’analyse des situations relatives à la charge de travail que le salarié au forfait présentera comme déraisonnable, mais il pourra se heurter à de grandes difficultés de preuves sauf à demander au juge de recourir à des mesures d’instruction125. C’est l’inertie de l’employeur face à un risque avéré qui peut caractériser son manquement à son obligation de sécurité, à la condition que le dommage soit effectivement imputable à l’exécution du travail par le salarié, et qui entraîne sa condamnation quel qu’ait pu être son comportement126. Si la fonction d’imputation des conséquences du dommage survenu semble devoir reculer à mesure que la dimension préventive de l’obligation de sécurité gagne du terrain, il n’en va pas de même de la fonction punitive.

2 – Sanction

Le maintien de la fonction punitive reste une des conséquences du manquement de l’employeur a son obligation de sécurité. Ainsi, à propos de la violation des règles relatives aux visites médicales d’embauche ou de reprise, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité et sa responsabilité est engagée, car son manquement cause nécessairement un préjudice au salarié127. Dans le même esprit, on a vu des condamnations de l’employeur à des dommages-intérêts pour non-respect de la réglementation sur le tabagisme, quand bien même le salarié demandeur ne souffre d’aucune affection liée au tabac128 ; on y voit un maintien de la fonction punitive de l’obligation de sécurité129.

Les décisions rendues témoignent de la fonction punitive assignée par la jurisprudence à l’obligation de sécurité, puisque l’employeur est condamné sans que le salarié n’ait à faire la démonstration de l’existence d’un préjudice. En effet, le raisonnement consiste à déduire l’existence du préjudice du seul constat du manquement de l’employeur130 ; la condamnation semble ainsi aux yeux de certains prendre l’allure d’une peine privée131, et l’accent mis sur la dimension préventive de l’obligation de sécurité ne semble pas devoir remettre en cause sa fonction punitive. L’assouplissement cohabite ainsi avec le maintien de solutions particulièrement rigoureuses pour l’employeur appliquées aux conséquences du système dit du « benchmark », qui en bon français se traduit par « référence », un terme bien plus explicite sur les intentions réelles de ceux qui cherchent à le mettre en place et tentent sans réel succès de les cacher par l’utilisation d’un terme anglais qui ne trompe personne. La mise en concurrence des salariés, sur laquelle se fonde ce système, est de nature à augmenter jusqu’à un niveau déraisonnable leur charge de travail et porter atteinte à leur santé mentale, et ne paraît guère conforme au respect de l’obligation de sécurité de l’employeur. Des juges ont été saisis à ce propos et ont manqué l’occasion de le préciser132. De plus, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas forcément sans rapport avec le stress au travail et les méthodes managériales de nature à induire des charges de travail déraisonnables pour les salariés133. La durée et l’intensité du stress au regard du contexte dans lequel le salarié exerce ses activités professionnelles, la charge de travail et son caractère normal ou déraisonnable doivent logiquement être pris en compte. L’employeur doit être attentif aux méthodes managériales déployées dans l’entreprise, en particulier lorsqu’elles induisent un stress excessif, faute de quoi il ne respecte pas son obligation de sécurité134, car il n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs135.

Il appartient au juge de déterminer si le stress du salarié est dû à une difficulté d’adaptation, à une situation nouvelle ou difficile136 ou à des pratiques dévoyées du rapport de subordination137. La jurisprudence sanctionne les comportements managériaux caractérisant une « emprise »138 et/ou une charge de travail excessive conduisant à un stress extrême, qui peut conduire à la dégradation de l’état de santé du salarié et qu’il est possible d’imputer à l’employeur si celui-ci s’est abstenu, en toute connaissance de cause, d’assurer un suivi de la charge de travail du salarié soumis à une durée du travail déraisonnable, ce qui fait ressortir que l’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité139. Une situation qui, comme dans la présente espèce, peut se produire dans le cadre du forfait jours.

Conclusion

Il ressort de tout cela qu’une convention de forfait de laquelle il résulte pour le salarié une charge de travail déraisonnable constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Notes de bas de pages

1.
C. trav., art. L. 4121-1 et C. trav., art. L. 4121-2.
2.
O. Andlauer, Étude de la notion de burn-out, 2008, Université de Franche-Comté, p. 21 ; Académie nationale de médecine, rapp., 2016, Le burn-out, par J.-P. Olié et P. Légeron.
3.
CSS, ann. II : tableaux des maladies professionnelles prévus à l’article R. 461-3 ; CSS, ann. II : tableau n° 1 mod. par D. n° 2008-1043, 9 oct. 2008, art. 1 ; D. n° 2020-113, 14 sept. 2020 ; D. Ménal, « La reconnaissance des maladies professionnelles », RFAS 2008/2-3, p. 205-212.
4.
A. Johansson, La détermination du temps de travail effectif, thèse, Strasbourg.
5.
C. trav., art. L. 3121-58.
6.
P.-H. Ornano et N. Ismail, « La convention de forfait en jours sur l’année après la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 », JCP S 2008, 1490.
7.
J. Barthélémy, « Temps de travail et repos : l’apport du droit communautaire », Dr. soc. 2001, p. 76.
8.
L. n° 2003-47, 17 janv. 2003, relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi, dite loi Fillon 2 ; L. n° 2005-88, 2 août 2005, en faveur des petites et moyennes entreprises ; L. n° 2008-789, 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ; Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-15064 : Cah. soc. janv. 2017, n° CSB120b0.
9.
F. Morel, « Temps de travail et charge de travail », Dr. soc. 2000, p. 263.
10.
S. Amalric, « Le temps de travail, les conventions de forfait sous le contrôle de la Cour de cassation », RDT 2012, p. 500.
11.
F. Canut, « Forfait en jours : censure de la convention collective des HCR », obs. sous Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-26444, FS-PB : Cah. soc. sept. 2015, n° CSB116v9 – F. Canut, « Forfait en jours : censure de la CCN du notariat », obs. sous Cass. soc., 13 nov. 2014, n° 13-14206, FS-PB : Cah. soc. janv. 2015, n° CSB115d4 – Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 07-42935 ; F. Canut, « Forfait en jours : censure de la convention collective nationale de l’immobilier », obs. sous Cass. soc., 14 déc. 2016, n° 15-22003, FS-PB : Cah. soc. févr. 2017, n° CSB120f6 – F. Canut, « Forfait en jours : censure de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile », sous Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-15064, FS-PB : Cah. soc. janv. 2017, n° CSB120b0.
12.
C. trav., art. L. 3121-43.
13.
Cons. const., DC, 29 juill. 2005, n° 2005-523.
14.
M.-N. Rouspide-Katchadourian, « Forfait en jours et astreinte : la violation réaffirmée de la Charte sociale européenne », JCP S 2022, 1017.
15.
Charte européenne, art. 4, § 2 ; CEDS, 23 juin 2010, nos 55/2009 et 56/2009.
16.
Charte européenne, art. 4, § 2.
17.
Constitution, 27 oct. 1946, préambule, al. 11.
18.
Charte sociale européenne, art. 31 ; Cons. CE, dir. n° 1993/104/CE, 23 nov. 1993, art. 17 ; PE et Cons. CE, dir. n° 2003/88/CE, 4 nov. 2003, art. 19.
19.
C. trav., art. L. 3121-45.
20.
M. Bouny, « Forfait en jours : la vigilance des juges », Cah. soc. mars 2014, n° CSB112w2.
21.
C. trav., art. L. 3121-45.
22.
Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28398, Syntec : Bull. civ. V, n° 117.
23.
O. Vasset, « La convention de forfait annuel en jours », Cah. soc. nov. 2013, n° CSB111r8.
24.
L. n° 2008-789, 20 août 2008.
25.
C. trav., art. L. 3121-39.
26.
C. trav., art. L. 3121-40.
27.
Cass. soc., 31 déc. 2012, n° 10-19807.
28.
Article L. 3121-45 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.
29.
17 mai 2011, n° 10-12852.
30.
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-7110.
31.
Constitution, 27 oct. 1946, préambule, al. 11.
32.
Constitution, 27 oct. 1946, préambule, al. 11.
33.
Charte sociale révisée, art. 2, part. II.
34.
C. trav., art. L. 3121-55.
35.
Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-10419.
36.
Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-27826.
37.
Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-14593.
38.
C. trav., art. L. 3121-58.
39.
C. trav., art. L. 3121-64, I, 5°.
40.
Cass. soc., 16 nov. 2007, n° 06-40417.
41.
Cass. soc., 12 févr. 2015, n° 13-17516.
42.
Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-29141.
43.
Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-29141.
44.
C. trav., art. L. 3121-64, I, 5°.
45.
Cons. const., DC, 29 juill. 2005, n° 2005-523 ; Cass. soc., QPC, 7 juill. 2015, n° 15-12417.
46.
L. n° 2016-1088, 8 août 2016.
47.
C. Michaud, « Sécurisation du forfait jours : quelles sont les caractéristiques de la convention individuelle ? », Cah. soc. mai 2018, n° CSB123e0.
48.
L. n° 2016-1088, 8 août 2016, art. 12.
49.
C. trav., art. L. 3121-65.
50.
C. trav., art. L. 3121-55.
51.
Loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.
52.
Ord. n° 2017-1385, 22 sept. 2017.
53.
C. trav., art. L. 2254-2.
54.
C. trav., art. L. 2254-2, III.
55.
D. Baugard, « Le sauvetage du forfait jours : tour de force ou… de passe-passe ? », obs. sous Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71107 : Gaz. Pal. 1er sept. 2011, n° I6923, p. 11.
56.
J.-E. Ray, « Il faut sauver le forfait jours ! », Liaisons sociales magazine mai 2011.
57.
CEDS, 23 juin 2010 : RDT 2011, p. 233 ; S. Laulom, « L’organisation du temps de travail sous l’influence des droits sociaux européens », RDT 2011, p. 298.
58.
Charte révisée, art. 2, § 1.
59.
PE et Cons. CE, dir. n° 2003/88/CE, 4 nov. 2003, art. 17, § 1.
60.
S. Nouredine et M. Fatrez, « Durée du travail, droit au repos et à la santé », obs. sous Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71107, X c/ Sté Y : CSBP août 2011, p. 227.
61.
H. Peschaud, « Le forfait jour nuit gravement à la santé », obs. sous Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28398 : LPA 20 juin 2013, p. 10.
62.
C. trav., art. L. 3121-39.
63.
Constitution, 27 oct. 1946, préambule, al. 11.
64.
H. Peschaud, « Le forfait jour nuit gravement à la santé », obs. sous Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28398 : LPA 20 juin 2013, p. 10.
65.
CEDS, 14 janv. 2011, nos 55/2009 et 56/2009 ; CEDS, 12 oct. 2004, n° 16/2003 ; CEDS, 7 déc. 2004, n° 22/2003.
66.
Charte sociale européenne signée à Turin le 18 octobre 1961, révisée en 1996 ; M. Miné, « Le droit du temps de travail à la lumière de la Charte sociale européenne », SSL n° 1475, p. 7.
67.
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71107 : Bull. civ. V, n° 181 ; F. Canut, « Forfait en jours : censure de la convention collective des HCR », obs. sous Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-26444, FS-PB : Cah. soc. sept. 2015, n° CSB116v9 – F. Canut, « Forfait en jours : censure de la CCN du notariat », obs. Cass. soc., 13 nov. 2014, n° 13-14206, FS-PB : Cah. soc. janv. 2015, n° CSB115d4 ; S. Nouredine, « Durée du travail des cadres autonomes et forfait jours : le contrôle prétorien se renforce », CSBP janv. 2013, p. 3.
68.
C. Berlaud, « Forfait en jours et droit du salarié à la santé et au repos », obs. sous Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-26444, Mme X c/ Sté Le Meurice SPA, FS-PB : GPL 3 sept. 2015, n° GPL236w9.
69.
C. Berlaud, « Charge de travail : manquement de l’employeur et application de la loi dans le temps », obs. sous Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-10248, FS-PB, Mme X c/ Assoc. pour la sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence (ASEC) : GPL 20 nov. 2018, n° GPL335b6.
70.
A. Fabre, « Le contentieux des forfaits jours », Cah. soc. nov. 2013, n° CSB111r9.
71.
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71107 : Bull. civ. V, n° 181 ; M.-F. Mazars, S. Laulom et C. Dejours, « Pot-pourri autour de l’arrêt du 29 juin 2011. Santé et validité des forfaits en jours », RDT 2011, p. 481.
72.
Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14637 : Bull. civ. V, n° 250.
73.
C. cass., rapp. annuel, 2007 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, n° 06-43876.
74.
Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-18756, Michelin : Bull. civ. V, n° 143.
75.
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-7110.
76.
PE et Cons. CE, dir. n° 2003/88/CE, 4 nov. 2003, art. 17, § 1.
77.
Constitution, 27 oct. 1946, préambule, al. 11.
78.
L. n° 2008-789, 20 août 2008 et ord. n° 2017-1385, 22 sept. 2017.
79.
Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28398, FS-PB : Cah. soc. juin 2013, n° CSB110r6 ; Cah. soc. juin 2013, n° CSB110r0 – Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14540 : Bull. civ. V, n° 250.
80.
Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14540 : F. Marron, « Les forfaits en jours examinés à la loupe », Cah. DRH déc. 2012, n° 193, p. 3 et s.
81.
L. n° 2008-789, 20 août 2008.
82.
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-7110.
83.
Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41377 : Bull. civ. V, n° 200.
84.
C. trav., art. L. 3131-1.
85.
C. trav., art. L. 3132-2.
86.
Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-21599.
87.
J. Icard, « Conséquences probatoires de la nullité d’une convention de forfait jours », obs. sous Cass. soc., 4 févr. 2015, n° 13-20891, FS-PB : Cah. soc. mars 2015, n° CSB115r0.
88.
Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-17370 : Bull. civ. V, n° 267.
89.
P. Rozec, « Le contentieux de la durée du travail : de la preuve des heures au suivi de la charge de travail », Cah. soc. mai 2014, n° CSB113n5.
90.
Cass. soc., 25 févr. 2004, n° 01-45441 : Bull. civ. V, n° 62 – Cass. soc., 10 janv. 2012, n° 10-28027 : Bull. civ. V, n° 3.
91.
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71107 : Bull. civ. V, n° 181.
92.
M. Richevaux, « Covid-19, activité partielle et télétravail concomitant : sanctions possibles de l’employeur », AJU000c6, à paraître.
93.
P. Flores, « Temps de travail : une qualification en lien avec le pouvoir de direction de l’employeur », Cah. soc. mai 2014, n° CSB113j2.
94.
C. trav., art. L. 3121-46.
95.
Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-20912 : Bull. civ. V, n° 202 ; Cah. soc. nov. 2013, n° CSB111u3, obs. J. Icard.
96.
Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11793 (amiante).
97.
C. trav., art. L. 4121-1 et C. trav., art. L. 4121-2.
98.
Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24444, Air France : Cah. soc. janv. 2016, n° CSB117r4, obs. J. Icard ; D. 2016, Chron., p. 147, obs. E. Wurtz ; JCP S 2016, 1011, note M. Babin ; JSL 2016, 401, note A. Dejean de La Bâtie – C. trav., art. L. 4121-1 et C. trav., art. L. 4121-2 ; Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24444.
99.
Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-20173, Areva : SSL 2016, supp. n° 1710 – Cass. soc., 5 mars 2015, n° 13-26321, Fnac.
100.
Travaux INRS.
101.
C. Frouin, « Obligation de sécurité : une obligation de prévention de résultat », obs. sous Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24444, Air France, FP-PBRI : GPL 12 janv. 2016, n° GPL253w5.
102.
Cons. CE, dir. n° 89/391/CEE, 12 juin 1989.
103.
C. trav., art. L. 4121-1.
104.
C. trav., art. L. 4121-1.
105.
C. trav., art. L. 4121-2.
106.
C. trav., art L. 4121-1 et C. trav., art L. 4121-2.
107.
Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24444, Air France : Cah. soc. janv. 2016, n° CSB117r4, obs. J. Icard ; D. 2016, Chron., p. 147, obs. E. Wurtz ; JCP S 2016, 1011, note M. Babin ; JSL 2016, 401, note A. Dejean de La Bâtie – C. trav., art L. 4121-1 et C. trav., art L. 4121-2.
108.
S. Fantoni-Quiton et P.-Y. Verkindt, « Obligation de résultat en matière de santé au travail. À l’impossible l’employeur est tenu ? », Dr. soc. 2013, p. 229.
109.
Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45888 : Bull. civ. V, n° 46.
110.
Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-20173, AREVA NP.
111.
C. trav., art. L. 4121-2.
112.
Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-40144 : RJS 4/10, n° 348 – Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-18855.
113.
Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 09-65103 ; Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44412 : Bull. civ. V, n° 219.
114.
Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-15133.
115.
Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-40144.
116.
Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43914.
117.
Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 11-10570 : Bull. civ. V, n° 116 ; Dr. soc. 2012, p. 646, note C. Radé.
118.
G. Loiseau, « L’obligation de sécurité, paradigme d’une sécurité obligée », Cah. soc. déc. 2013, n° CSB111y5 ; A. Bugada, « L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur en matière prud’homale : obligation de moyen ou de résultat ? », JCP S 2014, 1450.
119.
Cass. soc., 3 déc. 2014, n° 13-18743 : JCP S 2015, 1135, note J. Gérard.
120.
Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 14-24992.
121.
Cass. soc., 19 nov. 2015, n° 13-26199.
122.
Cass. soc., 17 nov. 2015, nos 14-11108 et 14-21381.
123.
CSS, art. L. 452-1 ; Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24444, Air France, FP-PBRI : P. Morvan, Droit de la protection sociale, 7e éd., 2021, Litec, p. 194, n° 227.
124.
Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24444, Air France, FP-PBRI.
125.
CPC, art. 15 et CPC, art. 146 ; M. Richevaux, « Les mesures d’instruction », Dr. ouvr. 1987, p. 175.
126.
F. Champeaux, « L’infléchissement de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité », SSL 2015, n° 1700.
127.
Cass. soc., 5 oct. 2010, n° 09-40913 ; Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-14248 : Bull. civ. V, n° 268 – Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-24701.
128.
Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-11324.
129.
Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-17912 ; Cass. soc., 13 janv. 2016, n° 14-20856.
130.
L. Gratton, « Le dommage déduit de la faute », RTD civ. 2013, p. 275.
131.
A. Bugada, « L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur en matière prud’homale : obligation de moyen ou de résultat ? », JCP S 2014, 1450.
132.
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G. Deharo, « Stress au travail et méthodes managériales », GPL 8 oct. 2015, n° GPL234u4.
134.
Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-16032.
135.
C. trav., art. L. 4121-1 ; Cass. 2e civ., 3 juin 2010, n° 09-65552 ; Cass. 2e civ., 8 nov. 2012, n° 11-23855 ; Cass. 2e civ., 8 nov. 2012, n° 11-23855.
136.
Cass. soc., 27 sept. 2011, n° 10-15253.
137.
CA Versailles, 9 mai 2012, n° 10/04361.
138.
CA Angers, 10 mars 2015, n° 13/00514.
139.
Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-10248, FS-PB, Mme X c/ Assoc. pour la sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence (ASEC).

Référence : AJU004u0

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