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Ruptures conventionnelles : leur succès se confirme en 2021

Publié le 29/12/2021 - mis à jour le 29/12/2021 à 9H36
Rupture contrat
AR/AdobeStock

Après un léger recul pendant la crise sanitaire, employeurs et salariés ont de nouveau massivement recours à la rupture conventionnelle individuelle en 2021. Retour sur les raisons de ce succès mais aussi sur les points d’attention essentiels avant de vous engager dans cette procédure.

En 2008, le rapport de l’Assemblée nationale relatif au projet de loi portant modernisation du marché du travail indiquait que l’instauration d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail était destinée à « apporter de la souplesse aux employeurs, mais également aux salariés, qui, souvent, souhaitent pouvoir quitter “en bons termes” leur employeur » (dans un contexte où un quart des licenciements font l’objet d’un recours)1. Treize ans après, cette mesure a pleinement démontré ses effets vertueux : elle assure la sécurité juridique et financière des deux parties grâce à un accord formalisé et grâce aux garanties prévues, telles que l’intervention de l’administration du travail qui homologue l’accord ou l’accès de droit aux allocations de chômage.

La rupture conventionnelle : un mode de rupture souple adapté à la flexibilité du travail

Ouvrant une troisième voie entre la démission et le licenciement, la rupture conventionnelle homologuée s’est imposée, depuis son instauration en 2008, comme un mode de rupture incontournable dans un monde du travail fondé sur la mobilité et la flexibilité des salariés ainsi que sur la transformation permanente des entreprises (digitalisation, délocalisations, etc.).

Le nombre de ruptures conventionnelles signées en 2020 est pour la première fois en recul en raison de la crise sanitaire (questionnements sur la validité des ruptures à distance, discours contradictoires des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur le sujet). Mais il ne faut pas s’y tromper : ce recul est purement conjoncturel puisque le nombre de ruptures conclues en 2021 devrait rejoindre le niveau de 2019 (plus de 440 000).

Ce succès jamais démenti, y compris après les réformes de « durcissement » de l’assurance chômage, s’explique par la souplesse de ce mécanisme et par ses avantages, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Les avantages de la procédure de rupture conventionnelle

Rappelons que la rupture conventionnelle est un mode de rupture négociée du contrat de travail à durée indéterminée (elle n’est pas ouverte aux CDD) sans condition d’ancienneté.

Elle permet aux deux parties de s’affranchir d’un commun accord de la relation de travail tout en préservant pour le salarié le droit aux indemnités de départ – au moins égales à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle – et aux allocations-chômage, s’il y a droit.

Afin de préserver la liberté de consentement du salarié et l’informer de ses droits, celui-ci doit être invité à au moins un entretien avant la signature de la convention, au cours duquel il peut être assisté, comme dans la procédure de licenciement. Pour assurer l’équilibre de l’entretien, la loi prévoit que l’employeur peut être assisté uniquement si le salarié choisit de l’être2.

Ensuite, la procédure de rupture conventionnelle, qui peut aujourd’hui être entièrement dématérialisée via le site TéléRC3, est relativement rapide ; il faut compter environ un mois et demi entre la signature de la convention et la rupture du contrat, soit :

  • 15 jours calendaires de délai de rétraction à compter de la signature de la convention (le site TéléRC propose un outil de simulation de ce délai) avant d’adresser la convention et le dossier justificatif (de manière dématérialisée, par courrier ou par dépôt en main propre dans les services de la DREETS) ;

  • puis 15 jours ouvrables d’homologation à compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation par les services départementaux. À l’issue de ce délai, en l’absence de réponse explicite de l’Administration, l’homologation tacite est acquise.

Dès l’homologation expresse ou tacite de la convention de rupture, le salarié peut quitter les effectifs sans préavis. La date de rupture doit être mentionnée sur la convention de rupture : il est conseillé de se ménager une marge de quelques jours entre la fin du délai d’homologation et la date de départ effectif du salarié, notamment pour prendre en compte les aléas postaux. Un solde de tout compte est établi et le salarié peut bénéficier de la portabilité de la complémentaire santé (mutuelle et prévoyance) s’il perçoit des allocations-chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE).

L’indemnité de rupture doit correspondre au minimum à l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement. Les parties sont évidemment libres de négocier un montant plus important qu’il convient à l’employeur d’apprécier à l’aune de la situation (par exemple, s’il est à l’initiative de la rupture, en comparant le coût de la rupture conventionnelle au coût d’un licenciement avec préavis).

Elle est exonérée de cotisations sociales si elle correspond à l’indemnité minimale, dans les limites fixées par la réglementation sociale (2 Pass : 82 272 €), mais elle est systématiquement soumise au « forfait social » correspondant à 20 % de son montant.

Comme pour toute rupture du contrat, les parties disposent d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation pour contester la validité de la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation.

Enfin, soulignons que les DREETS exercent un contrôle sur le nombre et la nature des ruptures conventionnelles transmises par chaque employeur afin de vérifier qu’elles ne s’apparentent pas à des licenciements économiques déguisés liés à des difficultés économiques. En revanche, dans cette hypothèse, le recours à la rupture conventionnelle collective peut permettre de proposer des départs simultanés à plusieurs salariés, y compris dans un contexte de tensions économiques. Mise en place depuis le 1er janvier 2018, la rupture conventionnelle collective (RCC) est un mode de rupture de contrat de travail qui combine un accord collectif entre l’employeur et les organisations syndicales et un accord individuel. Son régime est déconnecté tant du droit du licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-3), que de celui de la rupture conventionnelle individuelle (C. trav., art. L. 1237-16). Plus lourde et nécessitant une négociation avec les organisations syndicales représentatives (OSR), cette procédure rencontre un succès plus mitigé (60 accords homologués en 2018).

Le profil des salariés concernés par la rupture conventionnelle : des jeunes ou seniors toutes catégories professionnelles confondues

Les ruptures conventionnelles sont majoritairement signées par des salariés jeunes ou seniors4 et sont sensiblement plus nombreuses dans les secteurs les plus touchés par les crises.

Leur nombre a augmenté en 2020 chez les plus de 50 ans (+ 3,2 %), cette catégorie d’âge rassemblant désormais 20 % des ruptures conventionnelles, contre 18 % l’année précédente. La répartition du nombre de signataires par âge n’est pas bouleversée : en 2020, comme en 2019, la proportion de salariés concluant une rupture conventionnelle augmente jusqu’à l’âge de 30 ans, puis diminue jusqu’à un sursaut à 59 ans.

Pour ces salariés seniors, il faut être attentif au régime social et fiscal des indemnités de rupture : en effet, les indemnités de rupture conventionnelle perçues par les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite sont intégralement soumises aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS). Les inspecteurs URSSAF sont vigilants quant au respect de cette règle lors de leurs contrôles.

Contrairement à certaines idées reçues, les cadres et non-cadres sont tout autant concernés par les ruptures conventionnelles même si l’indemnité médiane versée aux cadres est nettement supérieure, ce qui est évidemment lié à leur salaire mais également à des leviers de négociation plus importants (recours à un conseil notamment).

Des avantages certains mais des points de vigilance et écueils à maîtriser

Depuis son instauration, la rupture conventionnelle bénéficie d’un traitement bienveillant de la part des juges, qui considèrent par exemple que le non-respect du délai d’homologation5 ou l’insuffisance du montant de l’indemnité ne remettent pas en soi en cause la validité de la rupture. La régularisation est possible dans ces deux cas : il appartient ainsi à l’employeur (ou au juge en cas de litige) de rectifier le terme du contrat de travail ou de condamner l’employeur à verser un complément d’indemnité de rupture6.

En revanche, si les parties souhaitent modifier la convention de rupture avant son homologation, elles sont tenues de reprendre l’ensemble de la procédure depuis son commencement (c’est-à-dire de faire repartir à zéro le délai de rétractation).

Pour garantir la validité de la rupture conventionnelle, les points de vigilance portent principalement sur la vérification et les preuves du libre consentement du salarié qui se traduit par :

  • le respect impératif du délai de rétractation de 15 jours : la rupture est nulle si ce délai n’a pas été respecté7. Il incombe en outre à l’employeur, pour démontrer le respect de ce délai, de rapporter la preuve de la date de remise de la convention originale de rupture au salarié. Il est donc indispensable de prévoir la signature d’un récépissé attestant de la remise de la convention8;

  • l’absence de pressions, de chantage ou de menaces de l’employeur pour faire partir le salarié.

Même si une rupture conventionnelle peut être conclue dans un contexte conflictuel, voire avec un salarié inapte9 ou se plaignant de harcèlement moral, il ne faut pas que le consentement du salarié soit altéré par cet environnement10 ou que la rupture conventionnelle soit frauduleuse.

La charge de la preuve de l’existence d’un vice du consentement incombe au salarié : elle peut résulter par exemple de la violence morale constituée par des faits de harcèlement moral ou sexuel.

À cette fin, pour prévenir toute accusation de pressions/violences commises par l’employeur de la part du salarié, il est conseillé de demander au salarié un courrier formalisant la demande de rupture conventionnelle, avec les motifs de cette demande s’ils sont extérieurs au travail : déménagement, nouvel emploi, projet entrepreneurial…

Par ailleurs, une convention annexe à la convention Cerfa, qui est très sommaire, peut permettre à l’employeur de démontrer qu’il a donné au salarié toutes les informations lui ayant permis d’exercer un consentement libre et éclairé (modalités de calcul de l’indemnité, droits au chômage, différé d’indemnisation, etc.).

Signalons enfin que les ruptures conventionnelles doivent faire l’objet d’une attention renforcée lorsqu’elles sont suivies d’une transaction. Le protocole transactionnel doit intervenir après l’homologation de la convention de rupture et ne peut porter que sur l’exécution du contrat et non sur la rupture. Il peut par exemple régler des différends sur des éléments salariaux ou des préjudices distincts antérieurs à la rupture du contrat. C’est alors le régime social et fiscal correspondant à la nature de l’indemnité transactionnelle qui s’appliquera. Là aussi, l’Urssaf n’hésite pas à réintégrer tous les éléments transactionnels liés à l’exécution du contrat de travail. Le Conseil d’État a également confirmé récemment le caractère imposable de l’indemnité transactionnelle versée au salarié après une rupture conventionnelle du contrat de travail11.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Rapport fait au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales sur le projet de loi (n° 743) portant modernisation du marché du travail, par D. Dord, député.
  • 2.
    C. trav., art. L. 1237-12.
  • 3.
    https://lext.so/vx2ohF.
  • 4.
    https://lext.so/5MRP-m.
  • 5.
    Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24539.
  • 6.
    Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-10139.
  • 7.
    Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-16851.
  • 8.
    Cass. soc., 23 sept. 2020, n° 18-25770.
  • 9.
    Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28767.
  • 10.
    Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-24296 ; Cass. soc., 4 nov. 2021, n° 20-16550.
  • 11.
    CE, 21 juin 2021, n° 438532.
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