La Cour :

(…)

Attendu, selon l’arrêt attaqué (CA Chambéry, 16 janv. 2014), que M. X a été engagé le 16 avril 2008 par la société Roctool en qualité de directeur industriel à temps partiel moyennant une rémunération mensuelle qui, en dernier lieu s’élevait à 3 614 € pour 104 heures travaillées ; que l’employeur lui ayant proposé une rupture conventionnelle, il a été convoqué à un entretien fixé au 28 juillet 2010 pour finaliser cette rupture ; que, concomitamment à cette réunion à l’issue de laquelle aucune convention n’a été signée, le salarié a reçu des lettres d’avertissement et une lettre recommandée du 12 août 2010 le convoquant à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave ; que le même jour, les parties ont signé une convention de rupture fixant la fin de la relation contractuelle au 21 septembre 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale à l’effet de voir juger qu’il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt d’invalider l’accord de rupture conventionnelle du 12 août 2010, de constater que la rupture doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen, que le seul exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel, avant la signature d’une rupture amiable, n’affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties ; que le consentement du salarié d’opter pour une rupture conventionnelle ne se trouve vicié que s’il est établi que l’employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à faire le choix d’une rupture amiable ; que dès lors, en se bornant à relever, pour dire nulle la rupture conventionnelle conclue entre le salarié et l’employeur, qu’avant la signature de celle-ci, l’employeur lui avait adressé plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste et lui refusant de lui accorder ses congés en l’absence de demande précise et préalable, puis l’avait mis à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, et avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture, laquelle comportait une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux, la cour d’appel, qui n’a à aucun moment constaté l’exercice abusif par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ou l’existence de manœuvres ou menaces pour inciter le salarié à choisir une rupture amiable, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du Code du travail, ensemble les articles 1109, 1111 et 1112 du Code civil ;

Mais attendu que sous le couvert d’un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel de l’existence d’un vice du consentement ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le salarié n’avait pas le statut de cadre dirigeant et de le condamner à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaires pour heures complémentaires et congés payés afférents alors, selon le moyen :

1) que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ; que, pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par la loi ; que, pour écarter le statut de cadre dirigeant, la cour d’appel s’est fondée sur le fait que le contrat de travail de M. X prévoyait qu’il travaillait 104 heures par semaine, les mardi, mercredi et jeudi, mais aussi sur le fait que sa classification conventionnelle (coefficient 100, niveau 2) correspondait à celle d’un cadre confirmé ; qu’en se déterminant par ces motifs inopérants, sans rechercher in concreto si le salarié n’exerçait pas ses fonctions avec une très large liberté d’organisation de son temps de travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

2) qu’en tout état de cause, la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ce qui n’est pas incompatible avec un contrat de travail conclu pour un nombre d’heures déterminé ; que le fait que le salarié ait été embauché pour travailler 104 heures par mois ne suffisait donc pas à écarter la qualité de cadre dirigeant ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

3) que la qualité de cadre dirigeant peut être reconnue à un salarié dont le contrat de travail est à temps partiel ; qu’en retenant, pour écarter la qualité de cadre dirigeant, que M. X travaillait à temps partiel, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

4) que la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ce qui ne signifie pas une totale liberté ; que pour la bonne marche de l’entreprise, l’employeur peut être amené à valider les dates de congés soumises par ses salariés, y compris ses cadres dirigeants ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a exclu la qualité de cadre dirigeant de M. X, parce qu’il ne pouvait prendre ses congés annuels sans autorisation préalable ; qu’en se prononçant par des motifs inopérants tirés de l’organisation de la prise des congés payés dans l’entreprise, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

5) qu’un cadre dirigeant demeure sous la subordination du président-directeur général de la société ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a relevé que le salarié était bien membre du comité de direction en sa qualité de directeur industriel ; qu’elle a néanmoins considéré qu’il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant dans la mesure où « il n’avait aucune autonomie ou liberté pour engager la société, son contrat de travail prévoyant expressément que ses fonctions et ses missions et donc ses attributions seraient exercées sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, le président-directeur général de la société » ; qu’en statuant ainsi, sans analyser les conditions concrètes dans lesquelles le salarié exerçait ses fonctions, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

6) que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur les heures supplémentaires, les cadres qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu’en l’espèce, il résulte de l’arrêt que M. X percevait un salaire moyen mensuel de 2 912 € pour trois jours de travail par semaine, équivalent de 4 853 € pour un temps plein ; qu’il résulte également des constatations de la cour d’appel que M. Y percevait un salaire moyen mensuel de 5 565,71 €, M. Z de 4 736 € et M. A de 4 233,88 € ; qu’ainsi, M. X se situait dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise ; qu’en jugeant qu’il n’avait pas le statut de cadre dirigeant au motif inopérant qu’il n’avait pas le salaire le plus élevé de l’entreprise, la cour d’appel a violé l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel qui, effectuant les recherches prétendument omises, a constaté que le salarié n’avait aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Par ces motifs :

Rejette le pourvoi ;

(…)

Cour de cassation chambre sociale, 16 sept. 2015, nº 14-13830

NOTE

Depuis le début de l’année, nombreux sont les arrêts de la Cour de cassation qui nous apportent des précisions sur les effets d’une rupture conventionnelle lorsque le consentement du salarié est vicié 1.

Pour mémoire, la loi no 2008-596 du 25 juin 2008, dite de modernisation sociale, a consacré une rupture amiable du contrat de travail, autre que licenciement transactionnel. Pourtant, dans la pratique, les situations dans lesquelles la rupture est imposée par l’une ou l’autre des parties sont de plus en plus fréquentes, aussi bien par l’employeur que par le salarié 2. Cette situation conduit, dans bien des cas, à ce que la rupture ne repose pas sur un consentement libre, éclairé et mutuel, permettant alors aux parties d’obtenir la nullité de la rupture, voire, pour le salarié, la requalification en licenciement non fondé.

Dans cette espèce, le salarié estime avoir subi des pressions pour signer la convention de rupture et a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de demander la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Devant les juges d’appel, le salarié obtient gain de cause, la convention est invalidée et non simplement annulée. L’employeur se pourvoit en cassation et invoque à l’appui de son moyen que les juges ne pouvaient pas invalider la convention de rupture, car « un climat conflictuel, avant la signature d’une rupture amiable, n’affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties ». De plus, l’employeur fait valoir que la mise en œuvre de son pouvoir disciplinaire ne vicie pas le consentement du salarié lorsqu’elle est justifiée, la cour d’appel n’ayant d’ailleurs constaté ni le caractère abusif de ce pouvoir, ni des menaces ou manœuvres. En l’occurrence, il avait adressé au salarié, avant la signature de la convention de rupture, plusieurs mises en demeure et une mise à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave. La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Il appartient donc, tant à l’Administration via son pouvoir ou non d’homologation, qu’aux juges, de veiller à ce que l’existence d’un différend n’entache pas d’irrégularité la rupture pour vice du consentement des parties (I), et de prononcer la sanction appropriée à défaut de consentement, tout en ne s’éloignant pas de l’objectif premier de la rupture, rompre le contrat amiablement (II).

I. La remise en cause de la validité de la rupture conventionnelle même en présence d’un différend entre les parties

Les termes employés par le législateur, à l’article L. 1237-11 du Code du travail, démontrent sa volonté de créer un mode de rupture autonome, fondé sur la volonté commune des parties : « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Il est important de souligner le déroulement chronologique des faits dans cette affaire : une rupture conventionnelle a été proposée au salarié qui l’a refusée, puis il a fait l’objet d’une procédure disciplinaire au cours de laquelle il lui a été proposé de nouveau une rupture amiable, qu’il a finalement acceptée. L’un des questions qui se pose est donc de savoir si son consentement a été vicié.

L’employeur, croyant sécuriser la fin du contrat de travail en proposant un mode de rupture amiable, a obtenu l’effet inverse puisque le salarié invoque que la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de consentement libre et éclairé. L’employeur soutient à l’appui de son pourvoi que la mise en œuvre de la procédure disciplinaire n’a pas eu pour effet d’inciter, voire de contraindre le salarié à signer la convention, les faits fautifs étant, de surcroît, avérés.

L’employeur peut, d’une manière générale, proposer une rupture conventionnelle dans un climat conflictuel, comme la société l’invoque dans cette espèce. En effet, les juges de la juridiction suprême ont jugé que l’existence de tensions n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention de rupture. Si des reproches sont faits sur la qualité du travail du salarié, la rupture demeure valable 3. Néanmoins, la rupture ne doit jamais être imposée, ispo facto, l’existence d’un différend ne doit pas conduire à un vice du consentement, étant entendu le cas où la rupture serait acceptée sous la violence physique, morale, voire le dol. D’ailleurs, il a été jugé que la rupture n’est pas valable lorsque l’employeur la négocie avec un salarié en situation de violence morale. Le consentement vicié au sens des articles 1110, 1112 ou 1116 entraîne ainsi la nullité de la rupture 4.

Également, la rupture conventionnelle est admise même lorsque l’employeur entame une procédure de licenciement et propose au cours de l’entretien une rupture conventionnelle au salarié 5, l’employeur évitant ainsi une éventuelle contestation par le salarié du motif du licenciement, notamment pour absence de cause réelle et sérieuse. Pourtant, et bien que cette situation soit admise dans certaines décisions de justice, le consentement risque fort d’être vicié, le salarié ayant subi une pression psychologique pour quitter l’entreprise, tout en évitant le licenciement. C’est exactement ce que confirme la Cour de cassation, dans cet arrêt du 16 septembre 2015, en jugeant que la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, allant jusqu’au licenciement, a incité le salarié à accepter une rupture conventionnelle et a, ipso facto, vicié son consentement et invalidé l’acte de rupture. L’articulation entre rupture conventionnelle et procédure disciplinaire constitue ainsi un risque de contestation élevé devant le CPH. Cette affaire nous le démontre, notamment en raison de la chronologie des faits. L’employeur a proposé à deux reprises une rupture conventionnelle au salarié, en l’espace d’un mois, et a entretemps mis en œuvre une procédure disciplinaire pour faute grave.

Ainsi, la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, concomitamment ou postérieurement, au refus d’une rupture conventionnelle, peut s’avérer fatale pour l’employeur. La Cour de cassation rejette le pourvoi, aux motifs que la cour d’appel n’a pas privé sa décision de base légale, « le choix du salarié doit porter sur la liberté de rester ou non dans l’entreprise, et qu’il ne doit pas s’agir d’un choix sur le mode de rupture du contrat de travail ». En l’espèce, son choix est vicié par l’alternative proposée au salarié par l’employeur : quitter volontairement l’entreprise ou être licencié. La Cour confirme que l’analyse de la validité de la rupture est donc dévolue au juge à qui il appartient de vérifier que le consentement est librement consenti 6.

Proposer une alternative au salarié en lui offrant le choix d’une rupture conventionnelle ou d’une procédure disciplinaire est donc fortement déconseillé, d’autant plus qu’elle expose l’employeur, non seulement à la nullité de la convention, mais également à la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. La sanction de la rupture conventionnelle viciée, nullité ou licenciement sans cause réelle et sérieuse

Bien que la rupture conventionnelle soit, comme en dispose le Code du travail, exclusive du licenciement, il n’en demeure pas moins que le salarié peut désormais la contester à l’appui d’un vice du consentement et demander la nullité ou la requalification en licenciement abusif.

Rappelons que la rupture conventionnelle, initialement autorisée en toutes circonstances, a été largement encadrée par l’Administration et la jurisprudence au cours de ces dernières années. L’Administration considère, contrairement à la Cour de la cassation, que la rupture conventionnelle ne peut être signée avec un salarié en arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Soulignons toutefois que la Cour de cassation est prudente, puisqu’elle juge, que bien que le salarié bénéficie d’une protection, la rupture conventionnelle est admise sauf fraude ou vice du consentement. Lors d’un arrêt maladie, la rupture conventionnelle est valable, du moins pour le moment 7. Quant à la rupture conventionnelle intervenant au cours des périodes de suspension liées au congé maternité, elle n’est pas autorisée par l’Administration 8, par contre, elle est admise par la Cour de cassation 9.

Le nombre de ruptures conventionnelles étant considérable, l’Administration ne peut s’assurer du consentement de chaque salarié avant de procéder à leur homologation. Ce constat est regrettable puisqu’elle pourrait limiter les contentieux en notifiant son refus aux parties, éludant ainsi pour l’employeur, la sanction prise par les juges, en l’espèce, celle d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans la pratique, lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture, il a tendance à privilégier, de manière fréquente, le recours à la rupture amiable, afin de limiter le risque de contestation d’un éventuel licenciement devant le CPH. Mais il est indéniable, à la lecture des décisions récentes, que si l’initiative est patronale, le risque demeure quoiqu’il en soit élevé lorsque des faits sont reprochés. Ainsi, ne vaut-t-il mieux pas engager directement une procédure de licenciement, sous réserve de motifs fondés, puisqu’il est dangereux, voire exclu, d’user de la procédure disciplinaire pour contraindre ou tout au moins inciter le salarié à signer une rupture conventionnelle ?

Par ailleurs, l’Administration, détentrice du pouvoir d’homologation des conventions, veille scrupuleusement au consentement du salarié, notamment dans les cas où il bénéficie d’une protection particulière. Le salarié peut, en acceptant une rupture conventionnelle, renoncer à une procédure de licenciement dont le montant des indemnités versées serait nettement plus favorable, c’est le cas, par exemple, du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. La Direccte refuse d’homologuer des ruptures conventionnelles lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail 10. Dans cette affaire, c’est la situation inverse puisque que le salarié pouvait obtenir en signant la rupture conventionnelle une indemnité dont il aurait été privé en cas de licenciement pour faute grave. À l’instar de l’arrêt rendu le 9 juin 2015 (la rupture conventionnelle signée dans un contexte conflictuel et au cours de laquelle, l’employeur a induit le salarié en erreur en lui indiquant qu’il bénéficierait d’une indemnité, au titre de sa clause de non-concurrence, avant de le délier de cette dernière, est nulle), le salarié soulève ici que le montant de l’indemnité de rupture avait été réduit par rapport au montant proposé lors des pourparlers initiaux et a ainsi vicié son consentement 11.

La demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ne semble donc pas automatique et dépend des faits propres à chaque espèce. Dans cette affaire, le problème de droit est similaire à un arrêt rendu en 2013. Il ne s’agit pas simplement de savoir si le litige pendant exclut le consentement réciproque des parties 12, mais de déterminer, si le fait pour l’employeur de ne pas laisser le choix au salarié de reprendre son poste, en mettant fin à la procédure de licenciement et en menant la rupture conventionnelle jusqu’à son terme, est constitutif d’une rupture unilatérale du contrat. La réponse est positive, l’acte est invalidé et la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse car imposée et non motivée.

Au regard de cette jurisprudence, abondante désormais, force est de constater que le libre choix pour l’employeur de proposer une rupture conventionnelle est nettement contextualisé et insécurisé, notamment par le risque de requalification en licenciement. Même si cette dernière sanction n’est pas automatique, ses effets ne sont pas à négliger par rapport à ceux de la nullité : en cas de requalification, le salarié est indemnisé (ou réintégré) alors qu’en cas de nullité, il est nécessairement réintégré.

Il est intéressant de souligner que dans la pratique, l’employeur ne saisit pas la juridiction prud’homale lorsque son consentement est vicié, face à l’insistance du salarié qui demande une rupture conventionnelle pour être éligible à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) (la démission prive le salarié de son droit à l’assurance chômage).

S’il est vrai que l’employeur menace le salarié dans de nombreuses situations d’un licenciement pour faute, en cas de refus de la part de ce dernier d’accepter une rupture conventionnelle, il faut prendre en considération que le salarié dispose lui aussi d’une arme redoutable, celle de la prise d’acte de la rupture. En effet, lorsqu’elle est fondée aux torts de l’employeur, elle permet au salarié de faire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse 13.

Ainsi, la nullité n’est pas l’unique sanction lorsqu’une situation de différend est à l’origine d’un vice du consentement, du moins en droit du travail.

Issu de Petites affiches – n°46 – page 7

Date de parution : 04/03/2016

Id : PA201604603

Réf : LPA 4 mars 2016, n° PA201604603, p. 7