Fin du port du masque : quelles conséquences pour l’entreprise ?

Depuis le 14 mars 2022 le gouvernement a supprimé l’obligation du port du masque en intérieur, exception faite dans les transports collectifs et les établissements de santé. Mais seulement 15 jours après, l’épidémie est de nouveau à la hausse. L’employeur peut-il dès lors rétablir l’obligation du port du masque dans son entreprise ? Le point avec Lucile Douchet, experte en droit social pour SVP.

Actu-juridique : Le décret n° 2022-352 du 12 mars 2022 a supprimé à partir du 14 mars l’obligation du port du masque en entreprise, l’employeur peut-il néanmoins l’imposer ?

Lucile Douchet : Le décret du 12 mars 2022 supprime l’obligation de porter le masque dans tous les lieux où il était exigé, sauf exceptions, et par conséquent dans les lieux de travail.

Le masque reste obligatoire dans les transports collectifs. Dans les établissements de santé, le directeur peut décider de rendre le masque obligatoire, ainsi que dans les locaux accessibles aux patients. Dans le secteur de l’aide à domicile, l’employeur d’un professionnel intervenant au domicile de personnes âgées ou handicapées peut également lui imposer le port du masque.

En dehors de ces exceptions prévues par les textes, aucune disposition légale expresse ne prévoit que l’employeur puisse continuer à imposer le port du masque en entreprise. Les salariés restent cependant libres de le porter de façon volontaire.

Pour rappel, l’employeur reste tenu par son obligation de sécurité envers ses salariés. A ce titre, il peut évaluer que le risque lié à la Covid-19 dans son entreprise nécessite au cas par cas des mesures de protection supplémentaires à mettre en œuvre, y compris le port du masque.

Cette décision nécessiterait le cas échéant une adjonction au règlement intérieur de l’entreprise si l’employeur souhaite l’imposer à ses salariés ou à une catégorie d’entre eux qui serait, par exemple, particulièrement exposée à une potentielle charge virale.

AJ : Pouvez-vous revenir sur la situation des personnes vulnérables ? Qui sont ceux qui sont considérés comme vulnérables et quelles sont les mesures que peuvent prendre les entreprises ?

LD : Un salarié considéré comme personne vulnérable est celui qui présente un risque de développer une forme grave d’infection à la Covid 19. Il peut bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Le décret 2021-1162 du 8 septembre 2021 a remplacé un ancien décret concernant les personnes vulnérables et ce dernier liste les conditions strictes pour être considéré comme telles.

Seuls les salariés remplissant les conditions suivantes pourront bénéficier de l’activité partielle :

• être dans l’une des situations pathologiques visées par le décret (par exemple, avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications, présenter une insuffisance rénale chronique sévère etc.) ET être affecté à un poste susceptible de l’exposer à une forte densité virale ET ne pas pouvoir totalement télétravailler ni bénéficier des mesures de protection renforcées listées par le décret

• soit être sévèrement immunodéprimé selon l’une des situations visées par le décret (par exemple, être sous chimiothérapie lymphopéniante) ET ne pas pouvoir totalement télétravailler

• soit être dans l’une des situations visées par le décret, sans remplir la condition de l’exposition à une forte densité virale mais bénéficier d’un certificat de contre-indication à la vaccination ET de ne pas pouvoir recourir totalement au télétravail.

Le placement en activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin.

Lorsque l’employeur estime que le poste de travail du salarié ne remplit pas les conditions susvisées, il saisit le médecin du travail qui se prononce sur la possibilité de reprise du travail en présentiel et vérifie la mise en œuvre des mesures de protection renforcées dont bénéficie ce salarié.

Les mesures de protection renforcées que peut mettre en place l’employeur sont listées dans le décret :

a) L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;

b) Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;

c) L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;

d) Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;

e) Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;

f) La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Le salarié est placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

Le statut de personne vulnérable reste en vigueur jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard, le 31 juillet 2022.

AJ : Si un salarié est positif quels sont désormais les conséquences pour les salariés partageant le même bureau ou ayant été en contact sans masque avec lui ?

LD : La gestion des salariés cas positifs et cas contacts reste inchangée.

Si le salarié cas contact a un schéma vaccinal complet ou a contracté la Covid-19 il y a moins de 4 mois et qu’il n’est pas immunodéprimé, il n’a pas l’obligation de s’isoler.

L’Assurance Maladie demande la réalisation d’un test de dépistage.

C’est seulement si le test s’avère positif que le salarié pourra éventuellement bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire s’il est dans l’impossibilité de télétravailler. Il devra alors se déclarer sur https://declare.ameli.fr/.

Si le salarié cas contact ne remplit pas l’une des conditions susvisées, il devra s’isoler immédiatement et réaliser un test de dépistage. Dans ce cas, il pourra bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire s’il est dans l’impossibilité de télétravailler.

Ces mesures restent en vigueur jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard, le 31 décembre 2022.

En application du guide repère qui succède au protocole sanitaire, l’employeur doit prévoir l’aération régulière des locaux et continuer de favoriser le respect des mesures d’hygiène et de nettoyage au sein de l’entreprise.

En outre, l’employeur peut seulement inciter les salariés cas contact ou partageant le même bureau à limiter leurs contacts sociaux et familiaux, à réaliser une auto-surveillance d’éventuels symptômes.

Il peut aussi favoriser, lorsque cela est possible, le télétravail des personnes identifiées comme cas contact le temps de la réalisation de leur test de dépistage.

AJ : Quid du passe vaccinal pour les entreprises pour lesquelles il était obligatoire ? Comment les RH peuvent traiter le cas des salariés dont le contrat a été suspendu pour défaut de passe vaccinal ?

LD : Le décret du 12 mars a suspendu le passe vaccinal à compter du 14 mars 2022, dans tous les lieux et événements où il s’appliquait jusqu’à présent (restaurants, cinémas, etc.).

Un employeur ne peut plus demander à ses salariés d’en présenter un pour accéder à leur lieu de travail.

En revanche, l’obligation vaccinale est toujours en vigueur pour les salariés des secteurs sanitaire et médico-social. L’employeur doit continuer à vérifier que ces salariés disposent d’un schéma vaccinal complet sans limitation dans le temps à l’heure actuelle.

De même, le passe sanitaire (justificatif de statut vaccinal, test négatif de moins de 24 h, certificat de rétablissement ou de contre-indication à la vaccination) est maintenu pour les personnes de 12 ans et plus se rendant dans des services et établissements de santé ou médico-sociaux soit pour des soins programmés, soit pour accompagner ou rendre visite à des personnes accueillies dans ces services.

Un employeur devra donc demander un passe sanitaire aux salariés qui interviennent dans ces lieux et qui ne sont pas soumis à l’obligation vaccinale des secteurs sanitaire et médico-social.

Le contrat de travail des salariés qui ne satisfaisaient pas à l’obligation vaccinale a été suspendu. À ce jour, aucune disposition légale ne prévoit la marche à suivre par l’employeur concernant ces salariés.

Il est tout de même préconisé de prévenir, par écrit, chacun des salariés concernés de la fin de la suspension de leur contrat et leur demander de revenir au travail à compter du 14 mars 2022.