La légalisation de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) au service du dialogue social : idéologie ou utopie ?

Publié le 11/10/2016

La légalisation de la RSE marque la concrétisation de cette idéologie au service du dialogue social. Cependant les dispositifs mis en place montrent vite leurs limites et recèlent de nombreuses brèches dans lesquelles les entreprises s’engouffrent pour éviter de se soumettre aux obligations RSE, révélant ainsi le caractère utopique de l’intégration du concept dans notre droit.

L’association de l’acronyme « RSE » à l’expression « dialogue social » relève du défi tant ces concepts, bien que désormais couramment utilisés par le législateur, sont rarement définis avec précision. L’OIT a défini le dialogue social comme « la participation des travailleurs, des employeurs et des gouvernements aux décisions relatives à l’emploi et à toute question afférente au lieu de travail… Il peut être bipartite quand il s’engage entre les travailleurs et les employeurs, ou tripartite lorsque le gouvernement y participe également »1. La définition est suffisamment large pour permettre aux acteurs du dialogue social de donner à la notion des significations éminemment variables permettant d’inclure la RSE dans son périmètre.

La RSE, concept issu des sciences de gestion2, a été définie par la Commission européenne comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société »3. Cette définition, bien qu’édulcorée4, renvoie évidemment à la prise en compte des parties prenantes5, c’est-à-dire l’ensemble des acteurs externes et internes avec lesquels l’entreprise est en relation et sur lesquels son activité à un impact direct ou indirect, auxquelles figurent au premier rang les salariés6. L’ISO, organisation internationale de normalisation, a formalisé la RSE en publiant en 2010 la norme ISO 26000. Cette norme s’organise autour de sept questions centrales : la gouvernance de l’organisation, les droits de l’Homme, les relations et les conditions de travail, l’environnement, les bonnes pratiques dans les affaires, les questions relatives aux consommateurs et l’engagement sociétal.

La juridicité des thématiques ainsi posées présume que la RSE va venir innerver différentes branches du droit et le glissement progressif de la RSE dans le giron du droit a été observé7, le droit érigeant parfois en obligation légale des axes RSE8. La France a été le premier pays d’Europe à intégrer le concept RSE en droit positif9. Cette légalisation de la RSE a permis l’importation dans notre droit des sociétés de notions qui lui étaient étrangères10. Aujourd’hui, les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé et les grandes entreprises françaises11 ont l’obligation d’inclure dans leur rapport annuel de gestion des données sociales et environnementales12 afin de répondre aux exigences de transparence de la RSE. Ce rapport, dit rapport RSE, a également pour objet de promouvoir le dialogue social en mentionnant dans les informations sociales, « l’organisation du dialogue social, notamment les procédures d’information et de consultation du personnel et de négociation avec celui-ci »13. À cette fin, il doit en outre, depuis la promulgation de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, « faire état des accords collectifs conclus dans l’entreprise et de leurs impacts sur la performance économique de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés »14.

La légalisation de la RSE marque la concrétisation de cette nouvelle idéologie et le phénomène RSE prend une telle ampleur qu’il serait coupable de l’ignorer au motif péremptoire que l’on ne croit pas à la sincérité des mobiles qui animent ses promoteurs. Néanmoins, la question se pose de savoir si la légalisation de la RSE au service du dialogue social donne lieu à des applications réelles et significatives illustrant la consécration d’une idéologie ou si elle n’est que la manifestation d’une utopie moderne, « un levier de manipulation idéologique »15.

I – La RSE légalisée, outil de dialogue social : consécration d’une idéologie

La légalisation de la RSE va permettre de réunir les conditions favorables à un réel dialogue social entre la direction de l’entreprise et les salariés en créant un cadre réglementaire qui place l’homme au cœur des préoccupations de l’entreprise. À cette fin, la loi oblige les sociétés à modifier leur mode de gouvernance en instaurant la diversité au sein des conseils d’administration. Cette RSE légalisée dote l’entreprise de nouveaux moyens destinés à améliorer l’expression du dialogue social.

A – La diversité dans les conseils d’administration

La gouvernance d’entreprise, qui constitue l’une des sept questions centrales de la norme RSE ISO 26000, prône la diversité dans les conseils d’administration. Celle-ci contribue à enrichir le dialogue social et est un moyen de lutter contre « le phénomène de la pensée de groupe caractérisé par la similitude des points de vue »16. La légalisation de la RSE a modifié notre droit des sociétés en ce sens en imposant dans les conseils la présence de femmes et de salariés.

1 – La féminisation des conseils d’administration

Le législateur français, poursuivant sa démarche RSE, a décidé d’imposer la mixité dans les conseils d’administration par le biais de quotas17. Cette féminisation des conseils d’administration est censée favoriser le dialogue social fondé sur l’ouverture d’esprit, l’écoute, la disponibilité, la compréhension, la bienveillance, le respect mutuel, la confiance, qualités reconnues au genre féminin18. La crise malmène le contrat social, entraînant un mal-être croissant des salariés et une souffrance au travail, phénomènes engageant la responsabilité de l’entreprise19 auxquels les femmes, douées d’empathie qui caractérise la RSE20, semblent plus sensibles21. Aussi la féminisation des conseils d’administration, thème récemment intégré dans la base de données servant de support à la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel (IRP) sur les orientations stratégiques de l’entreprise22, associée à un renforcement de la participation des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance est-elle supposée améliorer le dialogue social.

2 – La participation des salariés dans les conseils d’administration

S’inscrivant dans le droit-fil des principes RSE posés par la norme ISO 26000 qui encourage le dialogue avec les parties prenantes, le législateur entend de plus en plus associer les salariés à la gestion des entreprises, soit par le jeu de la représentativité, soit par leur participation directe aux conseils d’administration.

Traditionnellement, le dialogue social s’exprime par l’intermédiaire des IRP dans le cadre de négociation, de consultation ou d’échange d’informations. Il se manifeste également lors de l’exercice du droit de participation obligatoire avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration23 reconnu aux membres du comité d’entreprise. Ce dialogue représentatif qui se limite à l’information et la consultation des IRP se trouve concurrencé par un dialogue participatif qui permet aux salariés d’être non seulement informés et consultés mais aussi de siéger au sein du conseil avec voix délibérative.

Notre droit des sociétés modernisé sous l’influence de la RSE organise la participation des salariés à la gestion de l’entreprise de manière facultative ou obligatoire. En ce qui concerne la participation facultative, les sociétés anonymes peuvent prévoir dans leurs statuts que le conseil peut comprendre des membres élus par les salariés avec voix délibérative24 dans la limite du tiers des autres membres du conseil25. Depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation et à l’emploi, cette participation des salariés à la gestion de l’entreprise est obligatoire26 lorsque les sociétés emploient au moins 5 000 salariés permanents dans le monde, ou à tout le moins 1 000 salariés en France27. Ces administrateurs salariés, actionnaires ou non, siègent en surnombre au sein des conseils d’administration avec voix délibérative28. Ce dispositif obligatoire, qui pourrait sonner le glas de la séparation radicale de l’entreprise et de la société29 en associant les salariés à la stratégie de l’entreprise, a cependant un caractère supplétif et non impératif. En effet, il ne joue pas dès lors qu’en vertu du dispositif facultatif prévu à l’article L. 225-27 du Code de commerce, le nombre d’administrateurs élus par les salariés et siégeant au sein du conseil d’administration de la société concernée répond aux exigences légales30, soit un maximum de deux administrateurs représentant les salariés.

On peut dès lors s’interroger sur l’intérêt d’avoir créé l’article L. 225-27-1 du Code de commerce, alors même qu’il suffisait d’amender l’article L. 225-27 du même code en instillant à la disposition qu’il recèle un caractère impératif pour les grandes entreprises. En outre, l’article L. 225-27-1 n’est qu’une pâle reprise de la proposition du rapport Gallois31 qui prévoyait d’introduire dans les conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises au moins quatre représentants des salariés avec voix délibérative. En réalité, ce texte n’est qu’un outil de communication politique32 au service d’une idéologie de RSE prônant la prise en compte des parties prenantes dans la stratégie de l’entreprise, cette dernière étant appelée à devenir le théâtre principal d’expression du dialogue social33.

B – L’expression du dialogue social

La mise en œuvre d’une démarche RSE exige la prise en compte des parties prenantes. À cet égard, l’article L. 225-102-1 du Code de commerce issu de la loi Grenelle II du 12 juillet 2010 prévoyait que « les institutions représentatives du personnel et les parties prenantes participant à des dialogues avec les entreprises peuvent présenter leur avis sur des démarches de responsabilité sociale, sociétale et environnementale des entreprises ». L’abrogation de cette disposition par le jeu d’un cavalier législatif de la loi du 22 octobre 2010 de régulation bancaire et financière n’empêche nullement les salariés, parties prenantes internes à l’entreprise, de participer à l’élaboration du reporting social et environnemental, soit par l’intermédiaire de leurs représentants, soit directement. Cette participation se justifie d’autant plus que la RSE relève indéniablement de la stratégie de l’entreprise à laquelle se trouvent désormais associés les salariés par l’intermédiaire de leurs représentants.

Dans le cadre de la mission générale d’information et de consultation du comité d’entreprise34 est venue ainsi s’ajouter, depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, une consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le succès de ce dialogue inédit dépendra de la définition donnée aux orientations stratégiques35 lesquelles, pour partie, relèvent indéniablement de la RSE puisque la base de données servant de support de préparation à cette consultation renvoie au rapport social et environnemental de l’article L. 225-102-1 et aux règles de bonne gouvernance36. Pourtant, il a été observé que les représentants du personnel demeurent encore en retrait sur cette problématique de RSE et restent peu associés aux procédures de reporting : choix des indicateurs, discussion sur les définitions, analyse des informations37.

Il serait pertinent, voire légitime, que le comité d’entreprise soit plus présent dans la démarche RSE et soit associé à l’élaboration du rapport RSE dont les informations publiées font des salariés à la fois les acteurs essentiels et les principaux sujets de la responsabilité sociale et des indicateurs afférents38. Enfin, c’est l’objet même de l’activité des IRP que de connaître la situation de leurs mandants, et les indicateurs sociaux sont un des moyens de cette connaissance. La RSE légalisée, outil de dialogue social, montre donc ses limites. Pourtant, le législateur, acquis à cette idéologie, entend faire de la RSE un sujet de dialogue social.

II – La RSE légalisée, un sujet de dialogue social : manifestation d’une utopie

Les exemples étrangers montrent qu’un dialogue social de qualité est un facteur-clé de la performance sociale de l’entreprise, en termes de bonnes conditions de travail, mais aussi de la performance économique. Aussi, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, vise-t-elle à améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, et dans cette perspective, à le rendre plus stratégique. Cet objectif se trouve renforcé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi El Khomri, qui inclut dans la base de données économiques et sociales le thème de la parité dans les conseils d’administration39 et oblige les sociétés à faire état, dans leur rapport RSE, des accords collectifs conclus dans l’entreprise et de leurs impacts sur la performance de l’entreprise ainsi que sur les conditions de travail des salariés40. Ces nouvelles dispositions sont issues des propositions du rapport Combrexelle visant à intégrer la RSE comme sujet de dialogue social en ouvrant à la négociation collective ces nouveaux champs des relations de travail41.

La RSE est vue comme une opportunité à saisir pour réussir la modernisation des relations sociales en France. Cependant, l’ouverture du dialogue social à des champs nouveaux comme le sociétal et l’environnemental conduira, par l’empilement des sujets qu’elle induit, à une dilution du dialogue social et paradoxalement à une atténuation de la responsabilité sociale des entreprises.

A – L’atténuation de la RSE

Même lorsque le reporting social et environnemental est une obligation légale pour les entreprises, la RSE reste une option stratégique pour elles puisque les entreprises n’ont qu’une obligation de dire et non de faire42. Ces mécanismes légaux non contraignants se réduisent souvent à un effet d’annonce et n’ont d’autre but que de diluer une responsabilité des entreprises désormais évanescente. Cette idée se renforce au regard des nombreuses brèches aménagées par un législateur naïf ou cynique, dans lesquelles les entreprises s’engouffrent pour se soustraire à leurs obligations RSE.

Ainsi, les sanctions prévues en cas de non-respect du principe de mixité dans les conseils d’administration43 ne sont pas suffisamment comminatoires pour avoir une réelle efficacité44. De même, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a imposé la représentation des salariés dans l’organe de gouvernance dans les sociétés dotées d’un comité d’entreprise45, critère qui n’existait pas dans l’ANI du 11 janvier 201346. La loi Rebsamen du 17 août 2015 est alors venue supprimer cette condition. Cependant, elle a introduit une dérogation à cette obligation pour les sociétés dites holdings dont l’activité principale est d’acquérir et de gérer des filiales et des participations lorsque les filiales détenues remplissent déjà les conditions de seuils et se sont dotées de représentants salariés. Or, nombre de décisions stratégiques, notamment la mise en place d’une démarche RSE, sont prises au niveau des holdings de gestion et non à celui des filiales. En conséquence, ces décisions seront prises au sein de la holding de gestion en l’absence d’administrateur représentant les salariés ce qui permettra d’évacuer en toute légalité le sujet RSE du dialogue social.

En réalité, les entreprises s’habillent de RSE, mais n’ont que l’apparence d’entreprises socialement responsables tant la présence de femmes et de salariés dans les conseils d’administration, censée servir le dialogue social, se révèle illusoire. La mise en œuvre d’une véritable politique RSE est une décision stratégique qui se prend au sein des conseils voire émane du dirigeant lui-même et des principaux actionnaires. Vouloir faire de la RSE un sujet de dialogue social relève de l’utopie et risque d’entraîner la dilution du dialogue social.

B – La dilution du dialogue social

Les récentes lois relatives au dialogue social, Rebsamen du 17 août 2015 et El Khomri du 8 août 2016, ont enrichi la base de données servant à la consultation des IRP sur les orientations stratégiques de l’entreprise de nouvelles thématiques47 directement liées à la question des relations et conditions de travail et à la gouvernance d’entreprise, sujets visés par la norme RSE ISO 26000. Cette adjonction amorce l’introduction du sujet de la RSE dans le dialogue social préconisée dans le rapport Combrexelle. Cette évolution va inévitablement conduire à élargir le dialogue social au traitement des questions liées aux droits de l’Homme, au respect des conventions internationales de l’OIT, à l’extension de la protection sociale, aux sous-traitants ou encore à la gestion responsable des ressources naturelles et à l’impact environnemental des activités, sujets qui ne sont par prédominants dans les revendications sociales. La RSE, sujet de dialogue social, oblige alors à substituer à l’épithète « social », limité aux problématiques qui font l’objet de négociations obligatoires ou facultatives, celui de « sociétal » qui englobe la dimension développement durable à laquelle les IRP ne sont pas encore familiarisées. Ce dialogue social, responsabilisé socialement, aura, il faut l’espérer, pour effet de crédibiliser la démarche RSE engagée par l’entreprise en substituant à l’engagement unilatéral de volonté initié par les seuls dirigeants, un engagement sur une base contractuelle négociée dans un cadre réglementaire. Cependant, le risque est de voir des sujets traités de façon superficielle dans le cadre d’une négociation collective éclatée. Cette multiplication des questions abordées conjuguée à un degré d’implication des interlocuteurs encore mal défini fait que la RSE au service du dialogue social n’est que pure utopie. Seules la volonté et l’implication des dirigeants pourront en faire une réalité.

La RSE à l’épreuve du droit, nous enseigne que l’élément matériel de la RSE, les obligations légales (reporting, diversité des conseils d’administration, règle complain or explain…), et l’élément psychologique, son caractère volontaire impulsé par les dirigeants de l’entreprise, sont indissociables. Alors que la RSE entend mettre l’humain au cœur des préoccupations de l’entreprise, on constate qu’il y a complète dissociation entre le discours affiché et la réalité économique et sociale. Pire, certaines études ont démontré que la RSE aurait un impact négatif sur la santé des collaborateurs, l’impératif de plaire aux actionnaires avides de performance ESG48 se faisant au détriment des conditions de production49. On est loin des vertus cardinales censées reconfigurer les devoirs de l’actionnaire par la prise en compte de la RSE50. La RSE réenchante le rêve d’un monde économique meilleur dans lequel l’entreprise glisserait de la sphère privée où seuls les intérêts individuels comptent, vers la sphère publique où les intérêts collectifs des parties prenantes, même antagonistes, seraient pris en compte, opérant ainsi une mutation de l’intérêt social en un intérêt sociétal. Belle utopie ! Car c’est oublier que la principale partie prenante reste l’actionnaire dont le cœur bat au rythme de la productivité et des reportings financiers trimestriels même s’il ne peut plus faire abstraction de la RSE dans ses prises de décision51.

L’affirmation du doyen Ripert, « production en vue du profit, recherche du profit illimité, souci constant de ce profit, c’est le but de l’entreprise capitaliste »52, est d’une consternante actualité. Pourtant, le législateur contemporain, conquis par les valeurs éthiques de la RSE, s’évertue à détourner l’entreprise de cet objectif considéré comme immoral et donc condamnable. Paradoxalement, cette RSE légalisée devient un instrument sophistiqué au service de ce but exclusif en permettant aux entreprises de se draper de vertus dans le but d’acheter la paix sociale, les conflits sociaux étant l’ennemi juré de la productivité.

La vertu ne se décrète pas, elle se vit. Aristote nous a enseigné que l’habitude est cause essentielle de la vertu. « C’est en bâtissant qu’on devient bâtisseur » et « en exécutant des actes justes que nous devenons justes »53. C’est, il faut le croire, en pratiquant la RSE que nos sociétés deviendront plus responsables, plus vertueuses et plus performantes pour le bien de tous.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Rapport VI – Dialogue social, Conférence internationale du travail, OIT 102e session, 2013, p. 5 : www.ilo.org
  • 2.
    Bowen H. R., Social Responsibilities of the Businessman, 1953.
  • 3.
    COM(2011) 681, 25 oct. 2011, Responsabilité sociale des entreprises : une nouvelle stratégie de l’UE pour la période 2011-2014. V.°Trébulle F.-G., « Le paquet “entreprise responsable” », D. 2012, p. 144.
  • 4.
    V. la précédente définition plus large de la RSE : « Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises », Livre vert Commission européenne, juill. 2001.
  • 5.
    Trébulle F.-G., « Stakeholders theory et droit des sociétés », BJS déc. 2006, n° 282, p. 1337 et s.
  • 6.
    Neau-Leduc C., « La responsabilité sociale des entreprises : quels enjeux juridiques ? », Dr. soc. 2006, p. 952.
  • 7.
    « La RSE ne peut guère résister à l’attraction du droit » : Neau-Leduc C., préc. ; les axes dégagés par la norme ISO 26000 « font tous, en droit interne, peu ou prou, l’objet de règles précises » : Trébulle F.-G., « Quel droit pour la RSE ? », in Responsabilité sociale des entreprises. Regards croisés droit et gestion, 2011, Economica, p. 3 et s., spéc. p. 20.
  • 8.
    Par ex., la formation des salariés, axe majeur de la RSE, est une obligation légale de l’employeur : C. trav., art. L.2323-33 à C. trav., art. L. 2323-40 ; C. trav., art. L. 6321-1 modifié par la L. n° 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • 9.
    C. com., art. L. 225-102-1 créé par L. n° 2001-420, 15 mai 2001, sur les nouvelles régulations économiques, art. 116.
  • 10.
    Par ex. : L. n° 2010-788, 12 juill. 2010, portant engagement national pour l’environnement ; L. n° 2011-103, 27 janv. 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle ; L. n° 2008-649, 3 juill. 2008, portant diverses dispositions d’adaptation du droit des sociétés au droit communautaire (introduisant au sein de l’article L. 225-37 le principe « appliquer ou expliquer ») ; L. n° 2014-856, 31 juill. 2014, relative à l’économie sociale et solidaire.
  • 11.
    C. com., art. R225-104 vise les sociétés anonymes et sociétés en commandite par actions non cotées dont le total de bilan ou le chiffre d’affaires est au minimum de 100 millions d’euros et dont le nombre moyen de salariés permanents employés au cours de l’exercice est au moins de 500.
  • 12.
    V. not. : Bureau D., « La loi relative aux nouvelles régulations économiques. Aspects de droit des sociétés », BJS juin 2001, n° 149, p. 553 ; Lienhard A., « Sociétés cotées : information sociale et environnementale », D. 2002, p. 874 ; Trébulle F.-G., « L’information environnementale : quelle place en droit des sociétés ? », Dr. sociétés 2006, étude 14 ; Trébulle F.-G., « Le développement de la prise en compte des préoccupations environnementales sociales et de gouvernance », Dr. sociétés 2009, étude 1.
  • 13.
    C. com., art. R. 225-105-1 créé par le D. n° 2012-557, 24 avr. 2012, art. 1.
  • 14.
    C. com., art. L.225-102-1, al. 5 modifié par la L. n° 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • 15.
    Godelier E., « Les valeurs culturelles en gestion : objet d’analyse à construire ou levier de manipulation idéologique ? », Revue des sciences de gestion 2008, n° 64, p. 107-126.
  • 16.
    Dir. n° 2014/95/UE, 22 oct. 2014, sur la publication d’informations non financières par les sociétés, cons. 18 : « La diversité des compétences et des points de vue des membres des organes d’administration, de gestion et de surveillance des entreprises facilite une bonne compréhension de l’organisation des entreprises et des affaires de l’entreprise concernée. Elle permet aux membres de ces organes d’exercer une critique constructive des décisions de la direction et d’être plus ouverts aux idées innovantes, battant ainsi en brèche le phénomène de la « pensée de groupe », caractérisé par la similitude des points de vue. Elle contribue ainsi à une surveillance efficace de la gestion et à une bonne gouvernance de l’entreprise ». V. not. : Lecourt B., in Rev. sociétés 2015, p. 134.
  • 17.
    L. n° 2011-103, 27 janv. 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle. V. not. : l’éditorial de Lucas F.-X., « La “modernitude” s’invite dans les conseils d’administration », BJS nov. 2009, p. 945 ; Reigné P., « Les femmes et les conseils d’administration – Réponse à un éditorial de M. François-Xavier Lucas », JCP E 2010, 1048, p. 27 ; Martineau-Bourgninaud V., « L’obligation de mixité dans les conseils d’administration et de surveillance », D. 2010, chron., p. 599.
  • 18.
    Pour une sévère critique de cette tendance : Le Pourhiet A.-M., « Sexe, Constitution et sociétés », BJS mai 2010, n° 103, p. 510.
  • 19.
    Bardelli P. et Allouche J. (dir.), La souffrance au travail : quelle responsabilité de l’entreprise ?, 2012, Armand Colin, Recherches ; Martineau-Bourgninaud V., « Le bien-être dans l’entreprise », in Florin A. et Préau M. (dir.), Le Bien-être, 2013, L’Harmattan.
  • 20.
    Jourdain-Fortier C., « Voyage au cœur de l’empathie ; rapport de synthèse sur la responsabilité sociale des entreprises », in « Les instruments juridiques de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises », RLDA 2013/n° 84, p. 98.
  • 21.
    Stonge S. et Magnan M., « Les femmes au sein des conseils d’administration : bilan des connaissances et voies de recherche futures », http://fcs.revues.org/1292 ; de Beaufort V.et Khayat M., « Femmes dans les conseils d’administration en France. Quelques considérations sur leur intégration et leur visibilité », Research Center ESSEC Working Paper 1202 2012, p. 10.
  • 22.
    C. trav., art. L. 2328-1 bis modifié par la L. n° 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, oblige désormais de mentionner « la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ».
  • 23.
    C. trav., art. L. 2323-62.
  • 24.
    Germain M. et Magnier V., Traité de droit des affaires (Ripert G. et Roblot R.), t. 2, Les sociétés commerciales, 21e éd., 2014, LGDJ, n° 2267.
  • 25.
    C. com., art. L. 225-27 pour les SA monistes et C. com., art. L. 225-79 pour les SA dualistes.
  • 26.
    Il convient de rappeler que la L. n° 94-640, 25 juill. 1994, relative à l’amélioration de la participation des salariés dans l’entreprise avait déjà organisé la participation des salariés actionnaires au conseil d’administration de toutes les sociétés anonymes. La L. n° 2002-73, 17 janv. 2002, de modernisation sociale avait rendu le dispositif obligatoire. La L. n° 2006-1770, 30 déc. 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social a restreint le dispositif aux seules sociétés cotées : C. com., art. L.225-23.
  • 27.
    Seuils fixés par la L. n° 2015-994, 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, venue modifier C. com., art. L.225-27-1 créé par la L. n° 2013-504, 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi. V. not. : Martinon A., « L’information et la consultation des représentants du personnel : nouveaux droits ou nouveau partage de responsabilité ? », JCP S 2013, 1263, spéc. n° 25 ; Dondero B., « Loi de sécurisation de l’emploi : aspects de droit des sociétés », BJS juill. 2013, n° 110f0, p. 471.
  • 28.
    C. com., art. L. 225-23 et C. com., art. L. 225-27-1.
  • 29.
    Germain M., « De la gouvernance à la dirigeance : qui dirige ? », in « Gouvernance et dirigeance : l’art de diriger une entreprise », LPA 14 janv. 2016, p. 7 et s.
  • 30.
    C. com., art. L. 225-27-1, pour les administrateurs représentant les salariés et C. com., art. L. 225-23, al. 4, pour les administrateurs représentant les salariés actionnaires.
  • 31.
    Pacte pour la compétitivité de l’industrie française, Rapport Louis Gallois, 2012. V°not. : Barbier H., « Éclairage – Rapport Gallois et droit des sociétés : les salariés dans les conseils, un modèle français à bâtir », BJS déc. 2012, n° 496, p. 828.
  • 32.
    La mise en place de l’obligation de désigner des administrateurs représentant les salariés dans les grandes entreprises constituant un engagement de campagne du candidat à la présidence de la République François Hollande.
  • 33.
    « Sauver le dialogue social – Priorité à la négociation d’entreprise », Rapport Institut Montaigne, sept. 2015. L’un des éléments majeurs de la L. n° 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, est de rendre pivot la négociation collective d’entreprise en affirmant, en matière de durée du travail, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche afin de revivifier le dialogue social dans les entreprises.
  • 34.
    C. trav., art. L. 2323-1 et s.
  • 35.
    Dondero B., préc.
  • 36.
    C. trav., art. L. 2323-8-1 et C. trav., art. L. 2323-8-1 bis.
  • 37.
    Franciosi C. et Itier S., « Le reporting social des entreprises : un enjeu de dialogue social ? », Alpha Études, juin 2005.
  • 38.
    V. la liste exhaustive de C. com., art. R. 225-105-1.
  • 39.
    C. trav., art. L.2323-8-1°bis, modifié par la L. n° 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • 40.
    C. com., art. L. 225-102-1, al. 5 modifié par la L. n° 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • 41.
    Combrexelle J.-D., Rapport sur « La négociation collective, le travail et l’emploi », 9 sept. 2015 : Prop. n° 31 – Ouverture à la négociation collective des nouveaux champs des relations du travail : responsabilité sociale des entreprises (RSE) et, avec un mandat de la loi, économie digitale. Ce rapport s’inscrit dans le droit-fil du rapport Brovelli qui proposait d’accroître la place consacrée aux sujets RSE dans le dialogue social : Prop. n° 2, rapport Brovelli, Responsabilité et performance des organisations – 20 propositions pour renforcer la démarche de responsabilité sociale des entreprises – RSE, juin 2013.
  • 42.
    Mercier V., « Responsabilité sociétale des entreprises et droit des sociétés : entre contrainte et démarche volontaire », Dr. sociétés 2011, étude 6 ; Nurit Pontier L., « L’inscription statutaire, vecteur juridique de RSE ? », Rev. sociétés 2013, p. 323.
  • 43.
    C. com., art. L. 225-18-1 (nullité de la nomination irrégulière) et C. com., art. L. 225-45 (suspension des jetons de présence tant que la composition du conseil d’administration est irrégulière) dans leur version à venir au 1er janvier 2017.
  • 44.
    L. n° 2014-873, 4 août 2014, pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, a cependant abaissé le seuil au-delà duquel la proportion de femmes au sein des conseils est obligatoire de 500 à 250 salariés : C. com., art. L.225-18-1 dans sa version à venir au 1er janvier 2020.
  • 45.
    C. com., art. L. 225-27-1 dans sa version initiale.
  • 46.
    Article 13 de l’ANI, 11 janv. 2013, pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés. Ainsi, 36 des 113 plus grandes compagnies françaises ont pu échapper à la règle légale. On peut citer à titre d’exemple : Capgemini (180 000 salariés dans le monde), Carrefour (381 000 salariés dans le monde), Alstom (96 000 salariés dans le monde) ou encore LVMH (120 000 salariés dans le monde).
  • 47.
    C. trav., art. L. 2323-8-1°bis.
  • 48.
    Environnementale, sociale et gouvernance.
  • 49.
    Cardbat J.-M., Debrand T. et Sirven N., « La RSE de productivité, fondatrice de l’approche RSE des grandes entreprises », in Bardelli P. et Allouche J. (dir.), op. cit.
  • 50.
    Trébulle F.-G., « La reconfiguration des devoirs de l’actionnaire par la prise en compte de la RSE », in « Les devoirs de l’actionnaire », Gaz. Pal. 6 juin 2016, n° 266v7, p. 55, hors-série n° 2.
  • 51.
    Couret A., « Corporate governance, RSE et communication financière », in « La responsabilité sociale des entreprises : un nouvel enjeu fiscal », Dr. fisc. 2012, n° 6, étude 131.
  • 52.
    Ripert G., Aspect juridique du capitalisme moderne, 1946, LGDJ, p. 324.
  • 53.
    Aristote, Éthique de Nicomaque, 2004, Flammarion, II, 3.2.2., p. 100.

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Référence : LPA 11 Oct. 2016, n° 120r4, p.6

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