Réformes sociales et ressources humaines : l’ANDRH dresse le bilan

Réforme des retraites, mise en œuvre de la loi « Avenir professionnel » et suite des ordonnances Travail, les ressources humaines connaissent depuis quelques années, et spécialement ces derniers mois, une actualité brûlante. Comment les DRH implantent-ils ces évolutions dans leur entreprise ? Quels sont les changements et les méthodes pour s’adapter à ces nouvelles lois et dispositifs ? L’ANDRH fait le point.

Un climat social tourmenté… Si le pays est traversé de tensions dans la rue, à l’intérieur des entreprises, elles semblent plutôt imperceptibles. C’est en tout cas le constat que dresse l’ANDRH par le biais de ses dernières enquêtes sur les réformes sociales et leurs conséquences pour les services des ressources humaines. « Au sein des entreprises, on continue de signer des accords et on poursuit le dialogue social », assure Audrey Richard, présidente de l’ANDRH et DRH pour Up Groupe. Certes, Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, reconnaît un impact sur l’activité économique de certains secteurs (commerce, logistique…), mais « assez peu d’impact sur le fonctionnement des entreprises », notamment grâce au plan de continuité d’activité, qui avait déjà été activé lors de la pandémie de 2009. Concernant le dialogue social, « les syndicats sont prêts à signer des accords ».

Les nouveaux outils du dialogue social ont néanmoins donné du grain à moudre aux DRH. La majorité des entreprises ont mis en place le CSE en 2019, mais 10 % ont poursuivi en 2020. Les aménagements principaux concernent les heures de délégation, le rythme des réunions et la création de commissions (qualité de vie au travail, sur l’égalité ou la formation…). Dans la réalité, « les chiffres confirment que le nombre de réunions est en effet en baisse, que le nombre de mandats a baissé (pour 53 % des répondants), et que le nombre d’heures de représentation a également diminué (pour 45 % des répondants) », précise Audrey Richard. Le dialogue social a donc changé de visage. Alors que les négociations concernaient, de 2017 à 2019, la mise en place du CSE et le télétravail, pour 2020, un nouveau calendrier des négociations semble se profiler.

Cependant, il est clair que « les réformes sur le marché du travail sont nombreuses. La réforme des retraites, à mon sens, vient boucler la fin d’un cycle », analyse Benoît Serre. Les réformes successives ont entraîné une « redistribution du dialogue social assez forte (notamment avec la création des CSE) ». Mais les nouvelles règles de l’assurance-chômage, la mise en place depuis 2017 des ordonnances « Travail », ont également changé la donne. Pour les DRH, restent quelques inconnues, y compris pour la Direction du travail, qui semble coincée dans un « temps nécessaire à la stabilisation de l’administration », a-t-il estimé. Mais une fois la réforme des retraites absorbée, il pense que les DRH verront leur quotidien retrouver un rythme plus simple. Des évolutions auront un impact sur le long terme, comme la pratique du télétravail, qui, appliqué en urgence lors de la longue grève de décembre et janvier, a fait les preuves de son efficacité.

En guise de mini-bilan, Benoît Serre a reconnu que, depuis les ordonnances « Travail », « il était plus facile de licencier et d’embaucher », grâce à des règles qui ont « assoupli le marché ». C’est ce que pensent 54 % des DRH qui ont répondu.

Mais la grande question reste, à ses yeux : « si l’on additionne les réformes, à la fin, obtient-on un marché du travail plus cohérent ? On a du mal à comprendre le global ». À cette question rhétorique, il n’apporte pas de réponse claire et attend sans doute de lever le voile sur les quelques points qui brouillent la vision d’ensemble de la communauté. « Cette instabilité crée une certaine inquiétude chez les DRH », confie-t-il, évoquant les amendements infinis du projet de loi retraite.

« Ces doutes vont jouer sur les perceptions des salariés quant à leur rémunération ». Ils concernent les congés de fin de carrière, les surcotisations pour les personnes mêmes nées avant 1975, etc. « Ce n’est pas très bon pour la sérénité dans les organisations ».

Benoît Serre ne soulève pas moins les craintes d’un marché du travail qui, « plus souple, plus fluide, plus adaptatif », pour reprendre les mots de Muriel Pénicaud, laisserait les plus éloignés de l’emploi sur le carreau. « À ce titre, les plans de compétences peuvent être une option, sous réserve de protéger les populations les plus éloignées de l’emploi et de ne pas se fixer sur les populations les plus protégées ». Attention aussi au risque du 49.3. « Même dans le cas de réformes intelligentes, si elles sont socialement bancales, c’est risqué » !

Poursuivre les politiques de lutte contre les discriminations

L’index de l’égalité femmes-hommes (à publier annuellement par les PME) a constitué un bel exemple de réussite pour lutter contre les inégalités (aidant à renforcer la présence des femmes dans les CA et les Comex, ou instituer des formations sur les stéréotypes de genre, etc.) pourrait se voir décliner sur le même mode, mais en faveur des seniors. Benoît Serre le rappelle, agacé : « l’âge est la première discrimination en France ! Cette discrimination est encore plus grave, car elle est massive. Si l’on constate une augmentation de 8 % du maintien de l’emploi des seniors, celui qui perd son travail à 50 ans a 55 % de chances de moins de retrouver un emploi que quelqu’un de la génération précédente, et 25 % de chances en moins en comparaison du reste de l’Europe, a-t-il rappelé. C’est beau de repousser l’âge de départ à la retraite, mais cela va créer des problématiques sociales importantes. » En revanche, s’il ne conteste pas les méthodes employées lors du testing, qui a, début février, épinglé 7 grandes entreprises françaises pour discrimination à l’embauche, il en conteste l’analyse des résultats et, surtout, le recours au name & shame. « Il ne s’agit pas de comportements collectifs, mais de comportements individuels », se rassure-t-il, en se basant sur l’avis de l’un des auteurs de l’étude. « Je ne suis pas sûr que le name & shame sous cette forme vienne aider notre système ».

Les enjeux multiples de la formation

Depuis plus d’un an, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est entrée en vigueur, les DRH ont mis en place un certain nombre de dispositifs. C’est ce que montre l’enquête flash menée en janvier dernier par l’ANDRH.

De façon globale, les DRH présentent une bonne connaissance du Compte Personnel de Formation (CFP), puisque 68 % des répondants estiment avoir un bon niveau de connaissance concernant le CPF, l’application et les mécanismes d’abondement, a expliqué Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH et DRH chez Afnor. Pour mieux faire connaître le dispositif envers les employés, ils sont 33 % à indiquer à avoir mis en place des actions au sein de leur organisation pour l’application CPF, sous différents formats (notes d’information interne, mise en ligne sur la plate-forme de communication interne, réunions d’information, etc.) Mais la question des abondements montre ses limites : 75 % des répondants ont précisé que des abondements ne sont pas prévus à ce jour. Les raisons invoquées ? Le manque de clarté sur la gestion des abondements employeurs avec la CDC, les difficultés pour prévoir un budget dédié aux abondements et enfin le manque de visibilité dans la gestion de la transition du paiement des cotisations OPCO/Urssaf.

Les résultats évoquent des attentes nombreuses pour l’année en cours : à l’égard de l’application, lancée le 21 novembre dernier, les DRH espèrent intégrer la dimension employeur et la possibilité d’abonder pour les CPF sur le temps de travail, de gérer les abondements entreprises et le cofinancement dans une logique de coconstruction des parcours ou encore faciliter le référencement des formations. « Nous sommes soucieux que nos employés ne subissent pas de pertes de leurs montants financiers, car tout une partie de leur budget peut disparaître. Nous leur répétons donc de bien s’inscrire », insiste Laurence Breton-Kueny.

Les DRH déclarent, à 63 %, une bonne connaissance relative à la mise en place d’un plan de développement de compétences.

Sur les formations, les évolutions constatées sur le nombre de formations ou le montant du budget restent globalement neutres : dans 22 % des cas, les répondants déclarent une augmentation du nombre d’actions de formation, du budget global ou du budget alloué aux frais pédagogiques, contre 29 % qui constatent une diminution.

Concernant les autres dispositifs, 29 % estiment avoir un bon niveau de connaissance de l’AFEST. D’un commun accord, ceux qui l’ont mis en place en sont très satisfaits, notamment pour « faciliter l’intégration de nouveaux collaborateurs tout en reconnaissant le transfert des tuteurs ». Cependant, 68 % n’y ont pas eu recours.

Le dispositif Pro-A n’est bien connu que pour 36 % des répondants et seulement 14 % y ont eu recours en 2019 et 2020. Quant au CFA interne, il n’est connu que pour 28 % d’entre eux, et n’a été appliqué que pour 6 % des DRH. Ces dispositifs ne sont donc pas encore pleinement utilisés.

Les acteurs de la formation professionnelle et les salariés

55 % des répondants déclarent bien connaître les acteurs de la formation professionnelle. Mais la loi « Avenir pro » a eu un impact neutre pour 48 % des répondants sur la relation OPCA/OCTA devenu OPCO. Pour autant, les attentes sont grandes pour l’année 2020 : 74 % des répondants espèrent de l’accompagnement, 70 % du conseil et 65 % des informations.

Si l’on envisage la question du dialogue social, les grandes thématiques envisagées sont, à 59 %, la périodicité des entretiens professionnels. Viennent ensuite le cadre, les objectifs et les critères collectifs du CPF par l’employeur (52 %), les modalités de recours aux actions de formation non obligatoires hors du temps de travail (41 %), puis les modalités d’appréciation du parcours professionnel sur salarié distinctes des trois critères légaux (33 %). Mais 69 % n’ont pas encore ouvert de négociation d’entreprise sur la question de la formation et seuls 4 % comptent le faire en 2020.

Enfin, ce ne sont peut-être que des éléments de ressenti des DRH vis-à-vis des salariés, mais 33 % d’entre eux estiment que les salariés sont plus acteurs de leur formation, tandis que 52 % ne voient pas de changement. De l’autre côté, 23 % des DRH pensent être plus acteurs dans la formation des salariés.