Dépassement de la durée maximale du travail : quelles incidences pour un salarié protégé ?

Publié le 16/06/2016

rapporteur public

La seule circonstance que, du fait d’un cumul d’emplois, un salarié dépasse la durée maximale d’emploi telle qu’elle résulte des articles L. 8261-1 et L. 8261-2 du Code du travail ne constitue pas en soi une cause de licenciement dès lors que l’employeur n’a pas, au préalable, invité le salarié à mettre fin à cette irrégularité en choisissant l’un ou l’autre emploi.

CAA Marseille, 21 déc. 2015, no 14MA03703, Association « Centre d’orientation sociale » (COS)

Extrait :

La Cour :

(…)

1. Considérant que, par un courrier du 12 février 2012, l’association « Centre d’orientation sociale » (COS) a demandé l’autorisation de licencier pour faute M. B., délégué syndical, délégué du personnel suppléant et membre du comité d’établissement du pôle gérontologique Saint Maur à Marseille ; que, par une décision du 24 février 2012, l’inspectrice du travail de la 11ème section d’inspection du travail de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur a autorisé le licenciement de l’intéressé ; que, sur recours hiérarchique de M. B., le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a, après avoir annulé la décision de l’inspectrice du travail, refusé d’autoriser ce licenciement par une décision du 24 août 2012 au motif que, si le salarié avait dissimulé l’existence d’un second contrat de travail à son employeur, son premier contrat de travail ne comportait aucune clause interdisant un cumul d’emploi, qu’il n’avait pas été mis en demeure par écrit de faire un choix entre ses deux emplois préalablement à l’engagement d’une procédure disciplinaire et que l’intéressé, qui connaissait des difficultés financières, avait informé son employeur de la régularisation de sa situation le 3 février 2012 à la date d’engagement de la procédure de licenciement ; que l’association « Centre d’orientation sociale » relève appel du jugement du 24 juin 2014 par lequel le tribunal administratif de Marseille a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision du ministre du 24 août 2012 ;

2. Considérant, en premier lieu, que, lorsqu’il est saisi d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, le ministre compétent doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler, puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision ; que si l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail par le ministre a pour effet de la faire disparaître de l’ordonnancement juridique, cette circonstance ne fait pas obstacle à ce que la société requérante conteste devant le tribunal administratif, puis devant la Cour, le motif d’illégalité ayant servi de fondement à la décision d’annulation du ministre ; qu’en l’espèce, il ressort des pièces du dossier, qu’avant de refuser d’autoriser le licenciement M. B., le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a, par sa décision du 24 août 2012 annulé la décision de l’inspectrice du travail au motif qu’elle était illégale à raison de ce que l’enquête menée par cette dernière avait méconnu le principe du contradictoire ; que le moyen tiré de ce que la décision de l’inspectrice du travail était en réalité légale pour avoir respecté ce principe est opérant à l’appui des conclusions de l’association COS, dirigées contre la décision ministérielle ;

3. Considérant, en deuxième lieu, qu’en application des dispositions du Code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle ; que lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé ; que, dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail et, éventuellement, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ; qu’à l’effet de concourir à la mise en œuvre de la protection ainsi instituée, l’article R. 2421-11 du Code du travail dispose que l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé « procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat » ;

4. Considérant que le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus impose à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné ; qu’il implique que le salarié protégé soit mis à même de prendre connaissance en temps utile de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation ; qu’il implique également de mettre à même l’employeur et le salarié de prendre connaissance de l’ensemble des éléments déterminants qu’il a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation ; que, toutefois, lorsque la communication de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui les ont communiqués, l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé et l’employeur, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur ;

5. Considérant qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que l’inspectrice du travail aurait communiqué à M. B. la demande d’autorisation de licenciement pour faute que l’association « Centre d’orientation sociale » lui avait présentée ainsi que les différentes pièces qui y étaient jointes, notamment les différentes attestations de salariés du COS ; que si l’association requérante soutient que l’intéressé a eu connaissance de l’intégralité de ces pièces lors de la procédure de licenciement diligentée à son encontre et notamment lors de la réunion du comité d’entreprise qui s’est tenue le 10 février 2012, cette allégation n’est pas établie par les pièces du dossier ; qu’au demeurant, le caractère contradictoire de l’enquête menée suppose que l’autorité administrative, et non pas l’employeur, mette à même le salarié de prendre connaissance en temps utile de l’ensemble des pièces produites ; qu’il n’est pas davantage établi que l’inspectrice du travail aurait, en l’espèce, communiqué ces pièces au conseil de M. B. qui l’assistait au cours de la procédure ;

6. Considérant qu’il résulte de ce qui précède que l’association « Centre d’orientation sociale » n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a, par sa décision du 24 août 2012, annulé la décision de l’inspectrice du travail au motif que l’enquête menée par celle-ci avait méconnu le principe du contradictoire ;

7. Considérant, en troisième lieu, que la seule circonstance que, du fait d’un cumul d’emplois, un salarié dépasse la durée maximale d’emploi telle qu’elle résulte des articles L. 8261-1 et L. 8261-2 du Code du travail ne constitue pas en soi une cause de licenciement dès lors que l’employeur n’a pas, au préalable, invité le salarié à mettre fin à cette irrégularité en choisissant l’un ou l’autre emploi ;

8. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que M. B. était employé par l’association « COS » en qualité d’infirmier de nuit en vertu d’un contrat à durée indéterminée à temps plein signé le 14 mars 2006 pour une durée de 151 heures 67 par mois ; qu’il a également conclu le 1er mai 2009 un contrat à durée déterminée pour un emploi d’infirmier de nuit pour un temps mensuel de 141 heures 93 par mois au sein de la clinique gériatrique de Château Gombert à Marseille ; qu’il cumulait ainsi deux emplois en méconnaissance des dispositions légales applicables ; qu’il est, toutefois, constant que l’association « COS », employeur de M. B., n’a pas mis en demeure l’intéressé de régulariser sa situation avant d’engager à son encontre une procédure de licenciement, lorsqu’elle a été informée de cette situation ; que si la requérante soutient qu’elle ne pouvait offrir à l’intéressé de choisir entre ses deux emplois, dès lors qu’il avait sciemment dissimulé ce cumul d’emploi à son employeur, la circonstance alléguée n’est pas de nature à établir que le maintien de M. B. au pôle gérontologique Saint Maur aurait été, en l’espèce, de nature à porter atteinte au bon fonctionnement de la structure gérée par l’association ; qu’elle n’était ainsi pas de nature à l’exonérer du respect de la règle rappelée au point 7 ; que c’est, par suite, à bon droit que le ministre du Travail a estimé, qu’en l’absence d’une telle mise en demeure et alors que de surcroit le salarié avait adressé sa démission du second emploi par lettre du 3 février 2012, ce cumul d’emplois ne pouvait justifier un licenciement pour faute ;

9. Considérant, en quatrième lieu, que si l’association « COS » fait valoir qu’en cumulant ces deux emplois, M. B. s’est sciemment mis en danger, a mis en danger les personnes âgées en grande dépendance placées sous sa responsabilité et a exposé son employeur à voir engager sa responsabilité civile et pénale, elle ne fait état d’aucun fait précis attestant de la mauvaise qualité de la prestation du salarié en raison du cumul d’emplois litigieux ; qu’en tout état de cause, ces circonstances n’étaient pas invoquées par l’association requérante dans sa demande d’autorisation de licenciement ;

10. Considérant qu’il résulte de tout ce qui précède que l’association « COS » n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Marseille a rejeté sa demande ;

11. Considérant que les dispositions de l’article L. 761-1 du Code de justice administrative font obstacle à ce qu’une somme soit mise à ce titre à la charge de, M. B. qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante ; qu’en revanche, il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’association « Centre d’orientation sociale » la somme de 2 000 euros à verser à M. B. au titre de ces mêmes dispositions ;

Décide :

Article 1er : La requête présentée par l’association « Centre d’orientation sociale » est rejetée.

Article 2 : L’association « Centre d’orientation sociale » versera à M. B. la somme de 2 000 (deux mille) euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du Code de justice administrative.

(…)

CAA Marseille, 21 déc. 2015, no 14MA03703, Association « Centre d’orientation sociale » (COS)

L’association « Centre d’orientation sociale » (COS) a sollicité, par un courrier du 12 février 2012, l’autorisation de licencier pour faute M. B. auprès de l’inspection du travail des Bouches-du-Rhône. Il est reproché à ce salarié protégé en sa qualité de délégué syndical et membre du comité d’établissement, qui avait été recruté par CDI à compter du 14 mars 2006 pour une durée de 151 heures 67 par mois, d’avoir conclu un second contrat à temps plein, à durée déterminée, le 1er mai 2009 pour un temps mensuel de 141 heures 93, à la clinique gérontologique de Château Gombert à Marseille. Lorsque son premier employeur a découvert cette situation, sans que l’on sache précisément quand, il l’a mis à pied à compter du 1er février 2012 avant d’engager une procédure de licenciement pour faute. Dès le 3 février 2012, M. B. mettait fin à son cumul d’emplois. Par une décision du 24 février 2012, l’inspecteur du travail de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, devant se prononcer dans un délai réduit à 8 jours susceptible de prolongation en cas de mise à pied1, a autorisé le licenciement de M. B. au motif que l’imputabilité des faits était avérée, tout comme leur matérialité dès lors que celui-ci les avait reconnus. M. B. fut ainsi licencié pour faute grave par LRAR du 6 mars 2012. Sur recours hiérarchique en date du 23 avril 2012, le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a toutefois annulé la décision de l’inspecteur du travail au motif que M. B. n’avait pas été mis en demeure par écrit de faire un choix entre ses deux emplois préalablement à l’engagement de la procédure disciplinaire et que le salarié ayant démissionné de son autre emploi le 3 février 2012, la matérialité de son comportement fautif devait être écartée. Le ministre du Travail a ajouté que le contrat de travail avec l’association « COS » ne prévoyait aucune disposition particulière en termes de cumul d’emplois et relevé que M. B. avait fait état de ses difficultés financières et démissionné de son emploi complémentaire afin de régulariser sa situation. Aussi le ministre a-t-il considéré que le comportement fautif reproché à M. B. ne revêtait pas un caractère de gravité suffisante pour autoriser son licenciement. L’association « COS » a contesté cette décision devant le tribunal administratif de Marseille qui a rejeté sa demande par le jugement n° 1206179 querellé lu le 24 juin 2012 dont elle interjette appel.

I – Un recours hiérarchique de droit commun

Le ministre du Travail peut être saisi dans le délai de deux mois2 par la voie du recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail. Il dispose de quatre mois pour se prononcer3. Il peut « annuler », selon la terminologie retenue par le code4, cette décision, non pour un motif d’opportunité, mais seulement de légalité. Il s’agit d’un recours hiérarchique de droit commun5, étant rappelé que c’est dans un litige rendu en la matière que le recours hiérarchique a été considéré comme étant un principe général du droit6. Aussi, lorsqu’il est saisi d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, le ministre compétent doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Il ne peut pas, en revanche, à la fois confirmer l’autorisation de l’inspecteur du travail et délivrer une seconde autorisation de licenciement7.

La décision prise par le ministre ne se substitue pas à celle de l’inspecteur du travail8. C’est pourquoi, lorsque le ministre confirme la décision de l’inspecteur du travail, en cas de recours, la demande d’un salarié protégé tendant à l’annulation de la décision du ministre rejetant son recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail autorisant son licenciement doit être regardée comme tendant également à l’annulation de cette dernière décision9.

II – Le caractère contradictoire de la procédure d’instruction de la demande d’autorisation de licenciement

L’association appelante soutient que la décision du ministre du Travail serait illégale en tant qu’elle annule la décision de l’inspecteur du travail au motif que le principe du contradictoire posé par le Code du travail n’aurait pas été respecté. Elle estime au contraire que ce motif d’annulation n’est pas fondé, la procédure ayant été, selon elle, régulière.

A – Une garantie constitutionnelle en cas de licenciement pour faute

Le ministre du Travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail au motif que l’enquête menée par l’inspecteur du travail avait méconnu le principe du contradictoire. Selon les articles R. 2421-4 et R. 2421-11 du Code du travail, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé « procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat ». Lorsque le motif de licenciement est la faute commise par le salarié, il s’agit d’une exigence constitutionnelle : « Le principe des droits de la défense qui résulte de l’article 16 de la Déclaration de 1789 impose le respect d’une procédure contradictoire dans les cas de licenciement prononcé pour un motif disciplinaire »10, même s’il ne résulte pas de ce principe qu’une telle procédure devrait être respectée dans les autres cas de licenciement11.

La disposition réglementaire précitée implique, pour le salarié dont le licenciement est envisagé, le droit d’être entendu personnellement et individuellement par l’inspecteur du travail12. S’agissant du recours examiné par le ministre du Travail, « il ne résulte d’aucune disposition législative ou réglementaire ni d’aucun principe que le ministre soit tenu de procéder à une enquête contradictoire au sens de l’article R. 2421-4 cité »13. Il en va toutefois autrement lorsque l’inspecteur du travail n’a pas lui-même respecté les obligations de l’enquête contradictoire14.

B – Les deux temps du caractère contradictoire de l’enquête

La jurisprudence du Conseil d’État de cette dernière décennie a apporté de nombreux éclaircissements à ce que recouvre le respect de ce principe.

Le caractère contradictoire de l’enquête menée impose à l’autorité administrative d’informer le salarié concerné, de façon suffisamment circonstanciée, des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui s’en estiment victimes.

À cette fin, et dans un premier temps, le salarié protégé doit être mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, notamment des témoignages et attestations. C’est seulement lorsque l’accès à ces pièces serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur15.

Quant à la circonstance que le salarié serait susceptible de connaître le contenu de ces pièces, elle est sans incidence sur le respect de cette obligation16.

La communication de l’ensemble de ces pièces doit intervenir avant que l’inspecteur du travail ne statue sur la demande d’autorisation de licenciement présentée par l’employeur, dans des conditions et des délais permettant au salarié de présenter utilement sa défense17.

Dans un second temps, c’est au vu des éléments recueillis au cours de son enquête que l’inspecteur du travail doit mettre à même l’employeur et le salarié de prendre connaissance de l’ensemble des éléments déterminants qu’il a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation18. Mais si l’Administration doit informer le salarié qu’il peut demander à accéder à ces pièces19, le caractère contradictoire de l’enquête administrative ne lui impose cependant pas de lui communiquer, de sa propre initiative ou dans tous les cas, l’ensemble de ces pièces et éléments20.

Or, en l’espèce, s’agissant de la première étape de la procédure contradictoire, il n’est pas justifié par l’Administration que l’inspecteur du travail aurait communiqué à M. B. la demande d’autorisation de licenciement pour faute que l’association « COS » lui avait présenté ainsi que les différentes pièces qui y étaient jointes, en particulier les différentes attestations émanant des salariés de l’association. Aussi la procédure était-elle irrégulière et, ainsi qu’il a été dit, peu importe, à supposer cette circonstance établie, que M. B. ait eu connaissance de l’intégralité des pièces au motif que celles-ci lui auraient été fournies lors de la réunion du comité d’entreprise qui s’est tenu le 10 février 2012. L’Administration ne l’a pas non plus mis à même de demander la communication de ces pièces. Aussi la procédure était irrégulière, ainsi que l’a estimé le ministre du Travail, qui était en situation de compétence liée, puis le tribunal. Les conclusions sur ce point seront rejetées.

III – Le dépassement de la durée maximale du travail par le salarié

M. B. était un double actif et il travaillait le jour à la clinique Gombert et la nuit pour l’association. Le cumul d’activités de la part de M. B. dépassait le nombre d’heures admis. La décision ministérielle portant refus d’autorisation de licenciement est-elle fondée en droit ?

A – Le dépassement du volume horaire

Le ministre du Travail a estimé que ce cumul ne pouvait justifier qu’il soit fait droit à la demande d’autorisation de licenciement pour faute en l’absence de mise en demeure adressée au salarié de choisir l’un ou l’autre emploi. Ce motif de refus est-il fondé en droit ? La réponse est positive.

Les dispositions du Code du travail ne sanctionnent pas le cumul d’emplois, mais le dépassement du volume horaire autorisé par voie légale ou conventionnelle. En vertu de l’article L. 8261-1 de ce code, « Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession ». La méconnaissance par le salarié de cette obligation est sanctionnée par une amende pénale de 5e classe21. En cas de cumul par le salarié de deux contrats de travail entraînant un tel dépassement, l’employeur, auquel le salarié demande de réduire son temps de travail, n’est pas tenu d’accepter cette modification du contrat de travail22. Un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaîtrait cette interdiction23.

Une telle infraction est sans incidence sur la validité du second contrat de travail, lequel n’est donc pas entaché de nullité. Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, « Si l’interdiction qu’édictent les articles L. 324-2 et L. 324-3 du Code du travail établit une incompatibilité entre deux contrats entraînant un dépassement de la durée maximale du travail, la violation desdits articles résulte de l’accomplissement de travaux au-delà de la durée autorisée, mais non de la conclusion du second contrat »24. Il ne s’agit pas en soi d’une cause de licenciement25. En outre, l’interdiction de dépassement ne libère pas l’employeur de son obligation de paiement des salaires correspondants aux heures de travail effectuées26.

B – L’obligation pour l’employeur d’inviter le salarié à régulariser sa situation

Le salarié peut régulariser sa situation et c’est pourquoi il incombe à l’employeur de le mettre en demeure d’y procéder27. Il appartient au seul salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver28. Son employeur doit à cette fin lui laisser un délai de réflexion suffisant29.

L’employeur qui ne met pas en demeure le salarié, auquel il appartient de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, de mettre fin au cumul irrégulier ne peut se prévaloir d’une faute grave30. Mais une fois cette mise en demeure notifiée, le salarié doit effectuer son choix et régulariser sa situation en choisissant.

C – L’inertie fautive du salarié

Une procédure disciplinaire peut cependant être mise en œuvre à l’encontre du salarié dans deux situations provoquées par son inertie.

En premier lieu, l’inertie est constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise lorsque ce dernier ne remet pas à son employeur, malgré les demandes de sa part, les documents permettant de vérifier la durée totale du travail, le mettant ainsi en situation d’infraction31.

En second lieu, l’inertie du salarié invité à régulariser sa situation autorise l’employeur à mettre en œuvre la procédure de licenciement32, étant précisé que cette inertie ne peut, à elle seule, constituer la preuve d’une volonté claire et non équivoque de mettre fin au premier contrat de travail33.

D – Application

Au regard des éléments sus-rappelés, vous pourrez juger que le seul dépassement du volume horaire par un salarié ne peut justifier qu’il soit fait droit à la demande d’autorisation de licenciement de la part de son employeur sans mise en demeure préalable adressée par ce dernier aux fins de régularisation de sa situation.

Or, dans l’affaire qui vous est soumise, l’association employant M. B. ne l’a pas mis en demeure de choisir. Aussi, la procédure était irrégulière et le ministre du Travail était tenu de refuser de faire droit à la demande d’autorisation de licenciement dont il était saisi. Telle a été la position adoptée par les premiers juges marseillais, lesquels ont considéré que « l’employeur ne conteste pas qu’après avoir été informé du fait que M. B. cumulait deux emplois en méconnaissance des dispositions légales applicables, il n’a pas mis en demeure l’intéressé de régulariser sa situation avant d’engager à son encontre une procédure de licenciement ; que c’est donc à bon droit que le ministre du Travail a estimé qu’à défaut de mise en demeure préalable, le comportement fautif du salarié n’était pas caractérisé ». Vous pourrez la confirmer.

IV – Les autres moyens à écarter

L’association « COS » vous demande d’opérer une substitution de motifs et de considérer que le salarié se serait sciemment mis en danger et aurait également placé en danger les personnes âgées en grande dépendance sous sa responsabilité en raison des conséquences en terme de fatigue de ce cumul d’activités. Tout d’abord, une telle demande ne peut émaner que de l’Administration. Ensuite, ce n’est pas le motif de la demande d’autorisation de licenciement, laquelle « cristallise » la procédure et l’examen des motifs par l’Administration. Enfin, ce motif n’est pas justifié au fond. Ce moyen pourra être écarté.

Quant à la perte de confiance invoquée comme conséquence de ce cumul, ce motif ne fonde pas la demande d’autorisation et cette dernière est immuable, c’est-à-dire que l’employeur ne peut modifier le ou les motifs. En tout état de cause, ce motif ne saurait fonder l’autorisation sollicitée. « La perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; que seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur »34. Depuis l’arrêt de Section du 21 décembre 2001, Baumgarth, la haute juridiction administrative considère que ce motif est un de ceux qui se rattache au comportement de l’intéressé et qui, sans caractériser l’existence d’une faute, rendent impossible la poursuite du contrat de travail35. Le Conseil d’État juge ainsi que « la perte de confiance de l’employeur envers le salarié ne peut jamais constituer par elle-même un motif pouvant servir de base à une autorisation de licenciement »36. « Dans le cas où la demande de licenciement est fondée sur des éléments qui se rattachent au comportement de l’intéressé et qui, sans caractériser l’existence d’une faute, rendraient impossible, selon l’employeur, la poursuite du contrat de travail, il appartient à l’inspecteur du travail et, éventuellement, au ministre compétent de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si ces éléments présentent un caractère objectif, s’ils résultent du comportement du salarié et si, en raison du niveau élevé des responsabilités exercées par ce dernier, ils peuvent, eu égard à l’ensemble des règles applicables au contrat de travail, et compte tenu des atteintes susceptibles d’être portées au fonctionnement de l’organisme en cause, justifier légalement l’octroi d’une autorisation de licenciement ; qu’en revanche, la perte de confiance de l’employeur envers le salarié ne peut jamais constituer, par elle-même, un motif pouvant servir de base à une autorisation de licenciement »37.

Vous rejetterez ainsi les conclusions présentées par l’association « COS », y compris s’agissant de celles présentées au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du Code de justice administrative. Vous pourrez condamner ladite association à verser à son salarié une somme de 2 000 € au titre de ces mêmes dispositions.

Par ces motifs, nous concluons au rejet de la requête et à la condamnation de l’association « Centre d’orientation sociale » à verser à M. B. la somme de 2 000 € au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du Code de justice administrative.

Notes de bas de pages

1.
C. trav., art. R. 2421-4.
2.
C. trav., art. L. 2422-1.
3.
C. trav., art. R. 2422-1.
4.
V. C. trav., art. L. 2422-1.
5.
CE, sect., 6 juill. 1990, n° 100489, ministre du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle c/ Mattéi et Société EDI 7 : Rec. p. 205. Cette décision revient sur CE, 19 févr. 1971, Depienne : Rec. p. 145 – CE, 25 avr. 1984, Legoff : Rec. tables, p. 490.
6.
CE, sect., 30 juin 1950, Quéralt : Rec. p. 513.
7.
CE, 5 sept. 2008, n° 303992, Société Sorelait : Rec. p. 319 ; Dr. soc. 2008, p. 1251, concl. Y. Struillou.
8.
CE, 8 janv. 1997, nos 171807, 171808 et 171809, Société des grands magasins de l’Ouest : Rec. tables, p. 988, 1005 et 1029 – CE, 5 sept. 2008, n° 303707, Société Sapa Profiles Puget : Rec. tables, p. 955.
9.
CE, 5 sept. 2008, Société Sapa Profiles Puget, préc.
10.
Cons. const., 30 mars 2006, n° 2006-535 DC, Loi pour l’égalité des chances, § 24 : JO 2 avr. 2006, p. 4964.
11.
Ibid.
12.
CE, 11 juill. 2012, n° 343866, Massol.
13.
CE, 1er août 2013, n° 350517, Lorenzato.
14.
Ibid.
15.
CE, sect., 24 nov. 2006, n° 284208, Rodriguez : Rec. p. 481 ; Dr. soc. 2007, p. 25, concl. Struillou Y. – CE, 26 nov. 2012, n° 344525, Association « L’Étincelle » – CE, 4 déc. 2013, n° 361669, Bilem – CE, 27 mai 2015, n° 376767, Société Mahe-Villa-Expertises.
16.
CE, 22 févr. 2012, n° 346307, Gabriel – CE, 4 déc. 2013, Bilem, préc. – CE, 27 mai 2015, Société Mahe-Villa-Expertises, préc.
17.
CE, 22 févr. 2012, Gabriel, préc. – CE, 4 déc. 2013, Bilem, préc.
18.
CE, 9 juill. 2007, Sangare : Rec. tables, p. 651 ; Dr. soc. 2007, p. 1000, concl. Struillou Y.
19.
CE, 15 déc. 2010, n° 325838, Société Fournier : Rec. tables, p. 613-1005.
20.
CE, 4 déc. 2013, Bilem, préc., cette décision résumant les positions adoptées dans ses considérants nos 2 et 3.
21.
C. trav., art. R. 8262-1.
22.
Ibid.
23.
Par ex. : Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43984, Democrite c/ APEI de Sèvres-Chaville-Ville d’Avray.
24.
Cass. soc., 27 avr. 1989, n° 87-13951, Compagnie d’assurances La France c/ Amsellem et a. : Bull. civ. V, n° 313 ; RJS 6/89, n° 532.
25.
Cass. soc., 9 déc. 1998, n° 96-41911, Crédit commercial de France (CCF).
26.
Cass. soc., 31 janv. 1996, n° 92-40944, Champcourt c/ Association du Cercle Saint-Joseph de Parthenay : Bull. civ. V, n° 34 ; RJS 3/96, n° 319.
27.
Ibid.
28.
Cass. soc., 13 mai 1992, n° 91-40734 : Bull. civ. V, n° 299.
29.
Cass. soc., 4 juin 1998, n° 95-44693, Afonso : Bull. civ. V, n° 302 ; RJS 10/98, n° 1305.
30.
Par ex. : Cass. soc., 9 mai 1995, n° 91-43786, Société Bosquet 17 – Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-45826.
31.
Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40923, Jérémie c/ Société Ikea Paris Nord II : RJS 7/10, n° 614 ; JCP S 2010, 1428, note Martignon A.
32.
Cass. soc., 25 oct. 1990, n° 86-44212, Rousselle c/ Société Nouvelles Messageries de la presse parisienne : Bull. civ. V, n° 501 ; RJS 12/90, n° 1008 – Cass. soc., 31 janv. 1996, n° 92-40944, Champcourt c/ Association du Cercle Saint-Joseph de Parthenay : Bull. civ. V, n° 34 ; RJS 3/96, n° 319.
33.
Ibid.
34.
Par ex. : Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-46341 : Bull. civ. V, n° 183.
35.
CE, sect., 21 déc. 2001, n° 224605, Baumgarth : Rec., p. 669.
36.
CE, sect., 21 déc. 2001, Baumgarth, préc. – CE, 22 mai 2002, n° 214637, Zaugg.
37.
CE, 27 juill. 2012, n° 329294, Société Médica France : RJS 11/12, n° 885.

Référence : LPA 16 Juin. 2016, n° 113x3, p.15

Référence : AJU53081

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