Un juge départiteur invalide le barème des indemnitésde licenciement en se fondant sur sa contrariété avecles normes internationales

Publié le 11/04/2019

magistrat

En se fondant sur sa contrariété avec les normes internationales, c’est aujourd’huiun conseil de prud’hommes dans une formation présidée par un juge départiteur qui invalide le barème des indemnités de licenciement.

Cons. prud’h. Agen, 5 févr. 2019, no 18-00049

Extrait :

Le Conseil :

(…)

M. a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen le 5 avril 2018 aux fins d’obtenir la condamnation de la SARL Pereira Maria à lui payer diverses sommes à titre de salaires, de dommages et intérêts et d’indemnité de licenciement.

Le bureau de jugement, devant lequel les parties ont été directement convoquées, s’étant déclaré en partage de voix le 16 juillet 2018, l’affaire a été examinée à l’audience de départage du 13 novembre 2018.

M. sollicite du Conseil de prud’hommes la condamnation de la SARL Pereira Maria au paiement des sommes suivantes :

4 500 € ou subsidiairement 2 664,48 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 522,56 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
152,26 € au titre des congés payés sur préavis ;
380,64 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;
329,80 € au titre du salaire du 1er au 10 décembre 2017 ;
32,98 € au titre des congés payés afférents ;
1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Elle sollicite également que l’ensemble des sommes accordées soit assorti des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil et que l’exécution provisoire soit ordonnée.

M. rappelle qu’elle a été embauchée en contrat à durée indéterminé à temps partiel à compter du 19 février 2016 en qualité de vendeuse niveau 1, la convention collective nationale applicable étant celle des industries de la transformation de volailles. La durée du travail était de 18 heures par semaine, soit 6 heures de travail les vendredis, samedis et dimanches. Sa rémunération mensuelle brute était fixée en dernier lieu à 761,28 €.

Elle exerçait son emploi au sein du marché couvert d’Agen.

Par message du 30 novembre 2017, M. rappelait à l’employeur la nécessité de voir déclarer l’ensemble des heures réalisées au mois de décembre à venir ainsi que le non-paiement des heures de travail réalisées en août et octobre 2017.

Le 1er décembre 2017, à 7 h 54, elle se présentait à son poste de travail, le ticket horodateur faisant foi. L’employeur refusait toutefois qu’elle prenne son poste de travail, lui demandait de quitter le marché et lui indiquait que son contrat de travail était terminé, ajoutant qu’il envisageait une rupture conventionnelle.

Le lendemain avait lieu un rendez-vous au cours duquel la sœur de l’employeur présentait à M. des documents comportant des mentions erronées car antidatées, puis les documents de rupture conventionnelle étaient signés. L’inspection du travail refusait toutefois l’homologation de la rupture par courrier en date du 7 décembre 2017.

Dans l’attente d’une rupture respectant les règles légales, M. recevait de son employeur un courrier daté du 22 décembre 2017 dont les termes ne manquaient pas de la surprendre : « Vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail depuis le 1er décembre 2017 ; à ce jour, nous n’avons reçu aucun courrier motivant votre absence. Nous vous prions donc de justifier votre absence par tous moyens dès réception de cette lettre et de nous envoyer un justificatif ».

Le 2 janvier suivant, elle adressait donc à son employeur un courrier rappelant les événements du 1er décembre ainsi que le contexte de la rupture conventionnelle, et l’informant de sa décision de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte de rupture en raison des graves manquements constatés.

Le 9 février 2018, le conseil de M. adressait une mise en demeure sous forme de lettre recommandée avec demande d’avis de réception, que la SARL Pereira Maria ne daignait pas réclamer.

Le 28 février suivant, l’employeur adressait à M. l’ensemble des documents de fin de contrat : un reçu pour solde de tout compte, un bulletin de salaire du mois de février 2018 avec la mention d’une prise d’acte de la rupture au 2 janvier 2018, un chèque d’un montant de 700 € daté du 28 février 2018, une demande de maintien de garantie de santé, une attestation Pôle emploi datée du 28 février 2014 portant la mention du motif de la rupture, soit une prise d’acte de la rupture au 2 janvier 2018.

La demanderesse rappelle qu’il est de jurisprudence constante que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, l’exécution du préavis étant sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de la prise d’acte. Elle ajoute que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige, et que le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

M. justifie par les pièces qu’elle verse aux débats de sa demande de voir déclarer ses heures de travail pour le mois de décembre 2017, de sa venue le 1er décembre 2017 sur son lieu de travail, de la signature de documents antidatés en l’absence d’un quelconque entretien préalable à une rupture conventionnelle, ainsi que de l’attitude totalement déloyale de son employeur au terme de la relation contractuelle puisqu’il invoquera une prétendue absence injustifiée de sa salariée à la fin du mois de décembre 2017 alors qu’une rupture conventionnelle avait été signée.

Confrontée à l’inertie de son employeur, elle s’est vue contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, se privant ainsi de ses droits à chômage, la SARL Pereira Maria ne daignant en outre adresser le solde de tout compte et les documents de fin de contrat qu’au terme du mois de février 2018.

Dans ces conditions, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de l’employeur, de sorte que M. est bien fondée à réclamer le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés sur préavis, l’indemnité légale de licenciement, le salaire du 1er au 10 décembre 2017 ainsi que les congés payés afférents.

Elle sollicite en outre la réparation intégrale de son préjudice et par voie de conséquence l’inapplicabilité du plafond de l’article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité.

M. rappelle que, selon l’article 55 de la constitution, les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois et que le contrôle de la conformité des lois aux conventions internationales appartient aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation et du Conseil d’État.

Elle souligne que l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, stipule que si les tribunaux arrivent à la conclusion que si le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

De même l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, ayant valeur de traité international, dispose que les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. Ses dispositions sont directement invocables devant les juridictions nationales, la non-conformité d’une règle nationale au regard de ce texte pouvant être soulevée par voie d’exception.

Le Comité européen des droits sociaux, en charge de l’interprétation de la charte, énonce que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime, de sorte que tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe contraire à la charte. Il a ainsi décidé dans une décision du 8 septembre 2016 que le plafonnement de l’indemnisation prévue par la loi relative au contrat de travail peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi.

En l’espèce, le barème fixé par le nouvel article L. 1235·3 du Code du travail limite l’indemnisation de M. à 3,5 mois de salaire compte tenu de son ancienneté. Or une ancienneté faible n’exclut pas la nécessité d’indemniser en fonction d’une situation personnelle rendant critique la perte d’emploi (âge, situation de famille, handicap…), d’une situation professionnelle rendant la recherche d’un nouvel emploi plus difficile (éloignement géographique, spécialité rare…), d’un préjudice professionnel réel plus lourd que l’ancienneté ne permet de le mesurer (salarié démarché alors qu’il était en poste et a ainsi renoncé à l’ancienneté de son précédent contrat avant d’être finalement licencié…). Il n’existe en outre en droit interne aucune voie alternative pour que le salarié obtienne une indemnisation complémentaire dans le cadre de son licenciement, l’action lui permettant d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse étant exclusive de toute autre action en matière de responsabilité civile, de sorte que le juge prud’homal a l’obligation de fixer une seule et unique indemnisation de tous les préjudices nés du licenciement.

Il sera observé que les exceptions au plafonnement énumérées à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail ne concernent que les cas de discrimination ou de harcèlement.

En réduisant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par des plafonds trop bas, la sanction de la violation de la loi perd son effet dissuasif à l’égard des employeurs et dissuade les salariés d’agir en justice pour faire valoir leurs droits : le barème incriminé viole ainsi l’article 24 de la charte sociale européenne.

C’est pourquoi M. s’estime bien fondée à solliciter l’allocation d’une somme de 4 500 € correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, tout fait subsidiairement d’une somme de 2 664,48 € en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

La SARL Pereira Maria, défenderesse, demande au Conseil de débouter M. de toutes ses demandes, fins et conclusions, et de dire et juger que sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail doit s’analyser en une démission. Subsidiairement, elle demande de voir fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 721,28 €, l’indemnité compensatrice de congés payés à la somme de 76,13 €, l’indemnité de licenciement à la somme de 355,95 € et les dommages et intérêts à un demi-mois de salaire. Elle sollicite enfin la condamnation de la demanderesse à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur rappelle qu’il est une société spécialisée dans la découpe et la vente de volailles et qu’il compte moins de 10 salariés en équivalent temps plein.

Les relations de travail avec M. se déroulaient sans difficulté jusqu’à ce qu’elle adresse un message énigmatique le 30 novembre 2017 concernant des heures supplémentaires qui pourraient être exécutées au mois de décembre 2017.

La salariée prétend ensuite qu’elle aurait été congédiée par son employeur le 1er décembre 2011, ne rapportant pour toute preuve qu’un SMS adressé par elle-même.

En réalité, les parties avaient décidé d’une rupture conventionnelle, qui n’a toutefois pas été homologuée par la Direccte Nouvelle-Aquitaine, pour des raisons de forme.

Par SMS en date du 14 décembre 2017, M. sollicitait d’être reconvoquée à un entretien pour une rupture conventionnelle en précisant qu’elle serait assistée. Depuis le 1er décembre, elle ne s’était plus présentée à son travail.

Le 22 décembre, l’employeur interrogeait la salariée sur les motifs de son absence. Il recevait alors tardivement des arrêts de travail couvrant la période du 15 décembre 2017 au 23 janvier 2018.

M. prenait acte de la rupture de son contrat de travail par courrier non daté reçu le 3 janvier 2018, mais s’abstenait de venir récupérer ses documents de sortie auprès de son employeur, le contraignant à les lui adresser volontairement le 28 février 2018.

L’employeur rappelle qu’il appartient au salarié, pour justifier de sa demande de dommages et intérêts, de faire la démonstration du préjudice qu’il a réellement subi et de sa situation actuelle.

En outre, un salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur que lorsqu’il est en capacité de démontrer que ce dernier n’a pas respecté ses obligations, et ce de manière grave d’une part, et que d’autre part dans ces circonstances le contrat de travail n’a pas pu se poursuivre. Mais si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture ou si le salarié, malgré les griefs formulés, a continué de travailler pour le compte de son employeur, la prise d’acte de rupture s’analyse en une démission.

Il appartient donc au salarié de rapporter la preuve des fautes prétendues de l’employeur et de démontrer que leur gravité est d’une telle importance qu’elle justifie la prise d’acte de rupture aux torts exclusifs de l’employeur ; en cas de doute, ce doute profite à l’employeur.

Il a ainsi été jugé que ne constituent pas un manquement grave de l’employeur les retards dans le paiement des salaires, des frais de déplacement ou de commissions d’une courte durée et explicables, le non-paiement d’heures supplémentaires dont l’existence n’est pas établie, l’erreur de calcul de la prime d’ancienneté ou des taux de commissions.

La SARL Pereira Maria fait observer que M. ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait effectué des heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées. D’autre part, si la salariée est bien venue le 1er décembre et n’est restée que quelques minutes, c’était dans le but de conclure avec son employeur une rupture conventionnelle, sollicitée par elle-même.

Constatant l’absence de la salariée depuis le 1er décembre, l’employeur l’interrogeait par courrier du 22 décembre suivant, et recevait alors seulement des arrêts de travail couvrant la période du 15 décembre 2017 au 23 janvier 2018.

L’employeur rappelle que le bulletin de salaire ainsi que les documents qu’il doit remettre au salarié sont quérables et non portables, ce qui signifie qu’il appartient au salarié de venir les chercher. Aucune faute ne peut donc être reprochée de ce chef à la SARL Pereira Maria.

Des pièces versées aux débats, il apparaît que M. est dans l’impossibilité de démontrer de la part de son employeur une faute quelconque d’une gravité telle qu’elle justifie la prise d’acte de rupture. Il doit être constaté que la salariée a démissionné.

À titre subsidiaire, si la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par la salariée devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il conviendrait de ne pas faire droit aux demandes indemnitaires qu’elle a formulées.

En effet, conformément à l’article 4 de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles, M. n’ayant pas au moins 2 ans de présence continue, ne peut percevoir qu’une indemnité compensatrice de préavis d’1 mois, soit la somme de 761,28 €.

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être fixée à la somme de 76,13 €, le salaire de référence s’élevant à la somme de 761,28 €.

L’indemnité de licenciement doit être fixée à la somme de 355,95 €, M. ayant une ancienneté de 1 an, 10 mois et 15 jours, soit 1,87 an, au 2 février 2018, date de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail : (761,38 x 25 %) x 1,87 = 355,95 €.

M. ne fondant ni en droit ni en fait sa demande de rappel de salaire du 1er au 10 décembre 2017, doit être déboutée de cette demande.

Sur l’argumentation de M. concernant l’inapplicabilité du barème fixé par l’article 1235-3 du Code du travail, la SARL Pereira Maria rappelle que l’article L. 1235-3 du Code du travail a été jugé conforme à la constitution par décision en date du 21 mars 2018 du Conseil constitutionnel.

L’employeur indique également que contrairement à ce qu’allègue M. la charte sociale européenne n’est pas d’application directe en droit interne, à l’exception de ses articles 5 et 6 traitant du droit syndical et du droit à la négociation collective qui sont seuls appliqués directement par la Cour de cassation. La jurisprudence des juridictions administratives est identique.

Au surplus, le Comité européen des droits sociaux n’a jamais imposé aux juridictions nationales la reconnaissance de l’applicabilité directe de la charte, et notamment de son article 24.

En conséquence, il doit être fait application des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, si bien que M. ne saurait prétendre à une indemnité supérieure à un demi-mois de salaire.

Enfin, la SARL Pereira Maria, mise dans l’obligation de plaider, sollicite la condamnation de la demanderesse à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Motifs :

Sur la rupture du contrat de travail :

Il résulte des pièces versées aux débats que M. a adressé un SMS à son employeur, le 30 novembre 2017, dans lequel elle indiquait qu’elle avait lu la convention collective des volailles, qu’elle souhaitait en parler avec lui le lendemain, qu’elle aimerait que les heures supplémentaires qu’elle effectuerait au mois de décembre soient déclarées, qu’il ne lui avait pas fait d’avenant de contrat pour les 19 heures, et qu’il ne l’avait pas payée aux mois d’août et octobre pour les week-ends travaillés en sus.

Il est établi qu’une personne dénommée Estelle a adressé à M. un SMS, le 1er décembre au matin, dans lequel elle s’étonnait de son « passage éclair » sur le marché, auquel la requérante répondait en déclarant qu’elle avait été congédiée par son employeur.

Un document de rupture conventionnelle était signé par les deux parties le 2 décembre, antidaté du 17 novembre, mais la Direccte en refusait l’homologation, les parties n’ayant pas précisé si elles étaient assistées ou non lors de l’entretien.

Le 8 décembre, l’employeur informait par SMS M. que son salaire du mois de novembre était à sa disposition.

Le 14 décembre, la salariée informait son employeur qu’elle restait dans l’attente d’une convocation pour l’entretien préalable à rétablissement d’une nouvelle rupture conventionnelle, qu’elle serait cette fois assistée, et lui indiquait qu’elle serait, en attendant, en arrêt de maladie puisqu’elle était toujours salariée de l’entreprise, la première rupture n’ayant pas été homologuée.

Le 22 décembre suivant, la SARL Pereira Maria adressait à sa salariée un courrier recommandé dans lequel elle relevait qu’elle ne s’était pas présentée à son poste de travail depuis le 1er décembre 2017 et lui demandait en conséquence de lui adresser un justificatif d’absence.

Le 2 janvier 2018, M. adressait à son employeur un courrier en réponse dans lequel elle rappelait que le 30 novembre précédent elle lui avait demandé d’être payée de ses heures supplémentaires, que le 1er décembre elle avait été congédiée verbalement dès sa prise de fonction, que la rupture conventionnelle conclue entre eux n’avait pas été homologuée par la Direccte, qu’il avait alors été envisagé la conclusion d’une nouvelle rupture conventionnelle et qu’elle avait indiqué vouloir être assistée cette fois lors de l’entretien préalable. Elle terminait ce courrier en indiquant que les faits relatés dans la lettre précitée du 22 décembre étaient donc contraires à la réalité et informait son employeur qu’elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements graves et répétés dont il s’était rendu coupable : non-paiement des heures supplémentaires, refus d’appliquer le taux horaire légal les jours fériés travaillés, renvoi de son poste de travail en dehors de toute procédure légale… Elle demandait enfin la transmission sous huitaine des documents de rupture.

L’avocat de M. adressait un courrier recommandé à la SARL Pereira Maria le 9 février 2018, qui n’était pas réclamé, rappelant la chronologie des relations entre les parties depuis le 1er décembre 2017, et demandant à l’employeur de régulariser la situation de sa salariée en concluant une rupture conventionnelle et en réglant les salaires dus. L’avocat rappelait qu’en raison du refus de l’employeur de réintégrer sa salariée et de lui notifier cette dispense d’activité par courrier, M. était mise en arrêt de travail par son médecin traitant du 15 au 31 décembre 2017.

Le 28 février 2018, la SARL Pereira Maria adressait un courrier à sa salariée contenant un reçu pour solde de tout compte mentionnant une somme de 700 € correspondant à une indemnité compensatrice de congés payés, un bulletin de salaire pour la période du 1er février 2018 indiquant une prise d’acte de rupture au 2 janvier 2018, un chèque de 700 €, ainsi qu’une attestation Pôle emploi mentionnant également une prise d’acte de rupture du contrat de travail.

De l’ensemble de ces éléments, il résulte que c’est à la suite de réclamations faites par M. au sujet du non-paiement de ses heures supplémentaires que son employeur a décidé de la congédier verbalement dès sa prise de fonction le 1er décembre 2017 au matin, sans respecter les formes légales d’un licenciement.

La rupture conventionnelle conclue entre les parties n’a ensuite pu aboutir faute d’homologation par l’autorité administrative.

Dans ces conditions, le courrier de l’employeur du 22 décembre 2017 adressé à M. alors qu’elle était dans l’attente d’une date d’entretien pour la conclusion d’une rupture conventionnelle régularisée, apparaît d’une particulière mauvaise foi puisqu’il connaissait parfaitement les raisons de l’absence de sa salariée depuis le 1er décembre 2017.

Des manquements d’une gravité certaine peuvent ainsi être reprochés à la SARL Pereira Maria dans l’exécution du contrat de travail : l’employeur a en effet d’abord congédié du jour au lendemain sa salariée parce qu’elle avait évoqué la veille la question d’heures supplémentaires non rémunérées et il a feint par la suite de s’étonner par courrier de ne pas l’avoir revue à son poste de travail depuis plus de 3 semaines alors qu’ils s’étaient entre-temps accordés sur une rupture conventionnelle, traduisant de la sorte une mauvaise foi particulièrement blâmable.

Ce faisant, la SARL Pereira Maria n’a pas respecté l’article L. 1222·1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » sans qu’il soit nécessaire d’examiner si les réclamations de M. concernant des heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées et qui ne lui auraient pas été payées sont ou non fondées.

Il sera en conséquence dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les réclamations indemnitaires de M. :

L’article 4 de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles disposant que la durée du préavis réciproque visé à l’article 43 des dispositions communes est fixée à 1 mois, M., qui ne compte pas 2 ans de présence continue dans l’entreprise puisqu’elle a été embauchée le 19 février 2016 et a pris acte de la rupture de son contrat le 2 janvier 2018, bénéficie par conséquent d’un préavis d’1 mois, il lui sera accordé la somme de 761,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 76,13 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il sera alloué au titre de l’indemnité légale de licenciement à M., qui a une ancienneté de 1 an, 11 mois et 15 jours, la somme de 380,64 €.

Le 1er décembre 2017, M. a été congédiée verbalement, en dehors de tout cadre procédural, par son employeur qui lui a signifié de ne plus revenir travailler. Le salaire qu’elle réclame pour la période du 1er au 10 décembre 2017 devant donc lui être réglé, il lui sera alloué la somme de 329,80 € outre celle de 32,98 € au titre des congés payés afférents.

En vue d’obtenir la réparation intégrale du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail par la faute de son employeur, M. sollicite que soit déclaré inapplicable le plafond de l’article L. 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité, notamment avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989, qui dispose que si les tribunaux arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et qu’ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Elle invoque également l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, ayant valeur de traité international, qui dispose que les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

En l’espèce, il apparaît que la SARL Pereira Maria employait habituellement moins de 11 salariés et que M. avait une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 2 années au moment de la rupture de son contrat, de sorte qu’elle ne pourrait prétendre selon l’article L. 1235-3 du Code du travail qu’à une indemnité comprise entre 0,5 mois et 2 mois de salaire brut, malgré les circonstances de la rupture de son contrat de travail et le préjudice moral et économique qu’elle a subi.

Il en résulte que le barème établi par l’article L. 1235-3 du Code du travail ne permet pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée, ne prévoyant pas des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par le salarié.

Il sera au surplus observé que les exceptions au plafonnement énumérées à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail ne concernent que les cas de discrimination ou de harcèlement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

L’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail sera en conséquence écartée et il sera alloué à M. la somme de 3 045,12 €, correspondant à 4 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, il apparaîtrait inéquitable de laisser M. supporter la charge des frais irrépétibles qu’elle s’est vue contrainte d’exposer pour assurer la défense de ses intérêts dans la présente procédure, il lui sera en conséquence alloué la somme de 1 000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il sera également décidé que les sommes ainsi accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes par M.

L’exécution provisoire de la présente décision sera ordonnée par application des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail et de l’article 515 du Code de procédure civile, la moyenne des 3 derniers mois de salaire complets, s’élevant à 761,28 €.

La SARL Pereira Maria sera condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Les demandes plus amples ou contraires des parties seront rejetées.

Par ces motifs :

Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant par décision mise à disposition contradictoire et en premier ressort,

Dit et juge que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. le 2 janvier 2018 a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit et juge que l’application du barème résultant des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail doit être écartée comme non conforme aux engagements internationaux de la France, notamment la convention n° 158 de l’OIT en son article 10 et la charte sociale européenne du 3 mai 1996 en son article 24.

(…)

Cons. prud’h. Agen, 5 févr. 2019, no 18-00049

Une salariée a été embauchée en contrat à durée indéterminé à temps partiel en qualité de vendeuse. Lorsque la salariée s’est présentée à son poste de travail, l’employeur lui a dit que son contrat de travail était terminé, et qu’il envisageait une rupture conventionnelle. L’inspection du travail en a refusé l’homologation.

Procédure

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte de rupture en raison des graves manquements de l’employeur à ses obligations, et a demandé au conseil de lui accorder diverses sommes dont une indemnité de licenciement, supérieure à celle prévue par le barème des indemnités de licenciement qu’elle jugeait inapplicable en raison de sa contrariété avec les normes internationales relatives à la question, ce qui justifiait, selon elle que ce plafond soit écarté. Le bureau de jugement, s’étant déclaré en partage de voix, l’affaire a été examinée à l’audience de départage.

Arguments des parties

La demanderesse reprochait à son employeur des faits qui selon elle justifiaient de sa part la prise d’acte de la rupture du contrat produisant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle sollicitait donc la réparation intégrale de son préjudice et par voie de conséquence l’inapplicabilité du barème plafonnant les indemnités de licenciement1 en raison de son inconventionnalité pour cause de sa contrariété avec des conventions internationales2. Elle a fait valoir que le barème fixé limite son indemnisation à 3,5 mois de salaire compte tenu de son ancienneté3, ce qui lui permet de n’obtenir qu’une indemnité largement inférieure au préjudice qu’elle a réellement subi et qui ne peut être dissuasif4.

Argumentation du défendeur

L’employeur, défenderesse, a demandé au conseil de dire et juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail doit s’analyser en une démission. À titre subsidiaire de voir fixer l’indemnité compensatrice, l’indemnité de licenciement à la somme de 355,95 €, soit un demi-mois de salaire, car il conviendrait de limiter l’indemnité de licenciement à la somme de 355,95 €, correspondant à l’application du barème car il y a pas lieu de ne pas faire droit aux demandes basées sur l’inapplicabilité du barème5 qui a été jugé conforme à la constitution6. Nous noterons que dans cette décision le Conseil constitutionnel ne s’est pas prononcé sur la contrariété de celui-ci avec les normes internationales, question dont il n’était pas saisi.

L’employeur a indiqué également, sans autre justification que ces affirmations, que la charte sociale européenne n’est pas d’application directe en droit interne, et que le Comité européen des droits sociaux n’a jamais imposé aux juridictions nationales la reconnaissance de l’applicabilité directe de la charte qu’en conséquence, il doit être fait application des dispositions du barème7, si bien que la demanderesse ne saurait prétendre à une indemnité supérieure à un demi-mois de salaire.

Problème de droit

Le problème de la rupture conventionnelle8 ne se posant plus du fait du refus de l’inspection du travail9, et le juge ayant estimé qu’au vu des faits produits devant lui la prise d’acte10 de la rupture invoquée était fondée sur un comportement suffisamment grave11 de l’employeur, elle devait produire les effets d’un licenciement sans cause et sérieuse12. La salariée, se fondant sur ce point demandait une indemnité de licenciement supérieure à celle prévue par le barème des indemnités de licenciement13, en contradiction avec les normes internationales14, le problème de droit qui restait à trancher est celui de savoir si le barème des indemnités de licenciement est ou non conforme aux normes internationales émises par l’Organisation internationale du travail (OIT) et à celles qui ressortent de la charte sociale européenne et de son interprétation, question qui a déjà été tranchée par d’autres juridictions15 dans le sens de l’inconventionnalité du barème et reprise dans cette décision du conseil de prud’homme présidé par le juge départiteur16, qui sera désormais désigné parmi les juges du tribunal de grande instance et non plus du tribunal d’instance17 qui rappelle des principes (I) avant d’en faire application à l’espèce qu’il avait à juger (II).

I – Rappel des principes

Dans une décision plus pédagogique qu’innovante, sa seule nouveauté étant d’avoir été rendue non plus par des juges issus du milieu professionnel18, mais avec le concours d’un juge de profession, le jugement rappelle les principes applicables, puis conclut à l’invalidité du barème pour cause d’inconventionnalité en raison de sa contrariété avec les normes internationales19 avant d’en faire application aux faits de l’espèce qu’il avait à juger pour accorder au justiciable concerné une indemnité supérieure à celle prévue par le barème20.

En vue d’obtenir la réparation intégrale du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail par la faute de son employeur, la salariée a sollicité que soit déclaré inapplicable le plafond des indemnités de licenciement21 en raison de son inconventionnalité, due à sa contradiction avec la convention de l’OIT relative aux licenciements qui prévoit que si les tribunaux arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et qu’ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée22. Elle a aussi invoqué la charte sociale européenne, ayant valeur de traité international, qui dispose que les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée23, selon la constitution, les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois24, le contrôle de la conformité des lois aux conventions internationales appartenant aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation et du Conseil d’État25, celles-ci peuvent écarter l’application d’une norme interne contraire à un texte international26. Tel a été le cas pour le contrat « nouvelle embauche »27 jugé contraire à la convention de l’OIT relative au licenciement28. Les dispositions, pour celles de la convention OIT29 et celles de la charte sociale européenne30 sont directement invocables devant les juridictions nationales31. Ce qui permet d’invoquer ce qui a été décidé par le Comité européen des droits sociaux en charge de l’interprétation de la charte sociale européenne, qui a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime, de sorte que tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est en principe contraire à la charte, dès lors que le plafonnement de l’indemnisation prévue par la loi relative au contrat de travail peut laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi32. En réduisant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à des plafonds trop bas, la sanction de la violation de la loi perd son effet dissuasif à l’égard des employeurs et viole la charte sociale européenne33.

Dans le même sens, la convention OIT sur le licenciement, ratifiée par la France, dispose que si les tribunaux arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et qu’ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée34. Il apparaît ainsi, que les chiffres du barème français35 paraissent bien inférieurs à ceux qui devraient logiquement ressortir de l’application des normes de l’OIT et de ce qui est indiqué par le Comité européen des droits sociaux. Ce qui le fragilise en permettant aux juges d’écarter son application dans les litiges dont ils sont saisis36.

II – Application

En l’espèce, le barème37 limite l’indemnisation de la salariée à 3,5 mois de salaire compte tenu de son ancienneté. Or une ancienneté faible n’exclut pas la nécessité d’indemniser en fonction d’une situation personnelle rendant critique la perte d’emploi (âge, situation de famille, handicap…), d’une situation professionnelle rendant la recherche d’un nouvel emploi plus difficile (éloignement géographique, spécialité rare…), permettant de caractériser un préjudice professionnel réel plus lourd que l’ancienneté ne permet de le mesurer (salarié démarché alors qu’il était en poste et a ainsi renoncé à l’ancienneté de son précédent contrat avant d’être finalement licencié…). Il n’existe en outre en droit interne aucune voie alternative pour que le salarié obtienne une indemnisation complémentaire dans le cadre de son licenciement, l’action lui permettant d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse étant exclusive de toute autre action en matière de responsabilité civile, de sorte que le juge prud’homal a l’obligation de fixer une seule et unique indemnisation pour tous les préjudices nés du licenciement.

Le jugement a donc estimé au vu de ces éléments que le barème établi38 ne permet pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée en ne prévoyant pas des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par le salarié et que pour réparer réellement le préjudice subi par la salariée du fait de son licenciement il y a lieu d’écarter ses dispositions, en conséquence d’allouer à la salariée une somme de 3 045,12 €, correspondant à 4 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conclusion

Ce jugement rejoint les décisions précédentes ayant estimé que le barème d’indemnisation des licenciements fixant des plafonds trop bas pour pouvoir réparer réellement le préjudice né d’un licenciement contraire aux normes internationales doit être écarté, permettant alors au juge de fixer un montant d’indemnités plus réaliste par rapport au dommage réellement subi.

Postérieurement à cette décision le ministère de la Justice a adressé aux procureurs généraux une circulaire qui paraît être une défense du barème, qui serait conforme aux normes internationales39. Il n’est pas certain que si elles étaient saisies, les juridictions internationales partageraient ce point de vue40.

Notes de bas de pages

1.
C. trav., art. L. 1235-3.
2.
Convention n° 158, art. 10, de l’OIT ratifiée par la France le 16 mars 1989 ; charte sociale européenne, 3 mai 1996, art. 24, ratifiée par la France le 7 mai 1999.
3.
C. trav., art. L. 1235-3 nouv.
4.
Charte sociale européenne, art. 24.
5.
C. trav., art. L. 1235-3.
6.
Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC.
7.
C. trav., art. L. 1235-3.
8.
C. trav., art. L. 1237-11 à 127-16 : Hemadache F.., « La rupture conventionnelle du contrat de travail », LPA 29 mars 2013, p. 9.
9.
C. trav., art. L. 12737-14.
10.
Lemoine É., « Prise d’acte de la rupture du contrat de travail », CSBP juill. 2007.
11.
Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 00-44921: Bull. civ. V, n° 12 ; obs. Pansier F.-J. ; Gaz. Pal. 2 août 2005, n° GP20050802004CP078, p. 13 ; D. 2005, IR, p. 386, note Guiomard P.
12.
Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42335 ; Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42679 ; Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-43578 ; Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-41150 ; Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-40235 : Bull. civ. V, n° 209 et n° 208 ; Gaz. Pal. Rec. 2003, som., p. 3282 ; n° 270, 27 sept. 2003, p. 28 ; LPA 13 oct. 2003, p. 9, note Bernard-Menoret R. ; LPA 28 juill. 2003, p. 4, note Picca G. et Sauret A. ; JCP E 2003, 1631, note Puigelier C. ; D. 2003, Jur., p. 2396, note Pelissier J. ; JCP E 2003, 2023, note Mazuyer E. ; JCP E 2003, 2056, chron. Cesaro J.-F. ; JCP G 2003, II 10138, note Mazuyer E.
13.
C. trav., art. L. 1235-3.
14.
Convention n° 158 de l’OIT, art. 10, ratifiée par la France le 16 mars 1989 ; Charte sociale européenne, 3 mai 1996, art. 24, ratifiée par la France le 7 mai 1999 ; C. trav., art. L. 1235-3 nouv.
15.
Cons. prud’h. Saint-Quentin, 10 sept. 2018, cité dans : Safar P. et Lamothe A., « Que va-t-il advenir du nouveau barème d’indemnisation prud’homale ? », BJT nov. 2018, n° 110q0, p. 163 – Cons. prud’h. Le Mans, 26 sept. 2018, n° 17/00538 ; indirectement Cons. prud’h. Nîmes, 5 févr. 2018,: Dr. ouvrier 2018, p. 610 – Cons. prud’h. Troyes, 13 déc. 2018, n° RGF00036 ; Cons. prud’h. Amiens, 19 déc. 2018, aff Fidèle T.; Cons. prud’h. Lyon, 21 déc. 2018, n° 18/01238 : Richevaux M., « L’avenir moins incertain du barème d’indemnisation des licenciements », LPA 7 févr. 2019, n° 142f5, p. 8.
16.
C. trav., art. R. 1454-29.
17.
Colonna J., « Réforme de la justice prud’homale », JCP E 2015, 1438, n° 38.
18.
Olszak N., « Mouvement ouvrier et système judiciaire », thèse, 1987, Strasbourg.
19.
Convention n° 158 de l’OIT, art. 10, ratifiée par la France le 16 mars 1989 ; Charte sociale européenne, 3 mai 1996, art. 24, ratifiée par la France le 7 mai 1999.
20.
C. trav., art. L. 1235-3.
21.
C. trav., art. L. 1235-3.
22.
Convention n° 158 de l’OIT, art. 10 sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989.
23.
Charte sociale européenne, 3 mai 1996, art. 24, ratifiée par la France le 7 mai 1999.
24.
Const., 4 oct. 1958, art. 55.
25.
Cons. const., 15 janv. 1975, n° 74-54 DC ; Cons. const., 3 sept. 1986, n° 86-216 DC.
26.
Const., 4 oct. 1958, art. 55 : Lokiec P., « Indemnités prud’homales plafonnées : l’office du juge à l’épreuve du barème », Dalloz actualité, 31 oct. 2017.
27.
Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44124.
28.
Convention n° 158 de l’OIT, art. 10, sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989.
29.
CE, sect., 19 oct. 2005, n° 283471, CGT et a.
30.
CE, 10 févr. 2014, n° 359892, M. Fischer.
31.
Jeammaud A., « Sur l’applicabilité en France des conventions internationales du travail », Dr. sociétés 1986, p. 399 ; Verdier J.-M., « L’apport des normes de l’OIT au droit français du travail », études offertes à G. Lyon-Caen, 1989, Dalloz, p. 51 ; De Quenaudon R., « L’application par le juge français des droits sociaux fondamentaux affirmés par l’OIT et l’ONU », RDT 2007, p. 109 et p. 315.
32.
CEDS, 8 sept. 2016, n° 106/2014, Finish Society of Social Rights c/ Finlande, § 45.
33.
Charte sociale européenne, art. 24.
34.
Convention n° 158 de l’OIT, art. 10 sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989.
35.
C. trav., art. L. 1235-3 nouv.
36.
Richevaux M., « L’avenir incertain du barème d’indemnisation des licenciements », LPA 30 nov. 2018, n° 140q1, p. 8.
37.
C. trav., art. L. 1235-3 nouv.
38.
C. trav., art. L. 1235-3 nouv.
39.
Circ. min. Justice n° C3/201910006558, 26 févr. 2019, objet conseils de prud’hommes ; C. trav., art. L. 1235-3, sur l’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
40.
Richevaux M., « L’avenir incertain du barème d’indemnisation des licenciements », LPA 30 nov. 2018, n° 140q1, p. 8.

Référence : LPA 11 Avr. 2019, n° 143j4, p.7

Référence : AJU52334

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Un juge départiteur invalide le barème des indemnitésde licenciement en se fondant sur sa contrariété avecles normes internationales

I – Rappel des principes

II – Application

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