L’avenir incertain du barème d’indemnisation des licenciements
Soumis à des juridictions à l’aune des normes de droit international, le barème obligatoire et plafonné des indemnisations de licenciement vient d’être validé par une juridiction, mais les occasions de le contester au regard de ces normes, tant devant les juridictions internes que devant des juridictions internationales sont encore nombreuses et son avenir n’est peut-être pas si bien assuré.
Le plafonnement des indemnités prud’homales de licenciement a été l’une des premières mesures du nouveau quinquennat1. Le barème2 qui le prévoit est applicable depuis un an,3 ses contestations devant les tribunaux commencent à intervenir4, et certaines sont fondées sur le droit international, spécialement les règles de l’OIT (I) ou du droit européen (II), qu’il soit communautaire (A) ou non (B) avec lequel le droit français paraît être en contradiction5, ce qui s’applique au barème des indemnités de licenciement. Ceci est rejeté par certaines juridictions6 et susceptible d’être admis par d’autres, rendant incertain l’avenir de la barémisation des indemnités de licenciement.
La naissance de la barémisation des indemnités de licenciement s’inscrit dans ce courant de pensée qui voit l’avenir du pays dans l’ultralibéralisme7, et celui des entreprises dans la simplification du Code du travail et la réduction des coûts de production8 qui réduit le salarié à un producteur de charges sociales9 dont il faut se débarrasser au plus vite à moindre coût et même, si possible, sans aucun coût. Ils ont été entendus par les auteurs du barème de calcul des indemnités de licenciement mis en place10, et maintenant obligatoire, sous réserve de quelques exceptions11, limitées aux licenciements entachés d’une des nullités prévues en cas de violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel12, licenciement discriminatoire13, licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes14, dénonciation de crimes et délits, licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat15 ou en méconnaissance de protections dont bénéficient certains salariés16 qui, en fonction de l’ancienneté de celui-ci, limite le montant maximum des indemnités que le juge peut allouer au salarié licencié. Il va d’un minimum de 1 mois de salaire brut à un maximum de 20 mois de salaire brut pour un salarié ayant 30 ans d’ancienneté ou plus.
I – Les ressources du droit international hors droit européen
A – Le barème devant les premiers juges saisis
L’appréciation du barème à l’aune du droit international avec lequel, selon certains, il n’est pas conforme, a été soumise à des juridictions. Le résultat, pour le moment, est une invitation faite au salarié à saisir la Cour de justice de l’Union européenne d’une question préjudicielle17, une validation du barème d’indemnisation considéré comme conforme aux textes internationaux18, mais cela ne suffit pas pour clore le débat sur la question sur des contestations du barème fondées sur les ressources offertes par le droit international19. Il est vraisemblable que d’autres juridictions soient saisies de la même question ; elles pourraient alors juger dans un sens différent.
Le barème a reçu l’aval du Conseil d’État puis, mais en deux temps, du Conseil constitutionnel20.
Le conseil de prud’hommes du Mans a déclaré le barème conforme aux textes internationaux en estimant que le juge apprécie, entre les deux bornes du barème, le préjudice subi en fonction – notamment – de l’âge de référence, critère proscrit car discriminatoire21, qui entraîne la nullité du licenciement et la non application du barème22, on voit ici poindre l’idée selon laquelle le temps restant à courir pour permettre au salarié de retrouver un nouvel emploi comparable à l’ancien avant l’âge légal de la retraite est un élément du préjudice né du licenciement et il peut être largement supérieur aux 20 mois maximum du barème23. Le juge a également fait valoir pour justifier sa décision que les autres préjudices, en lien avec le licenciement et les circonstances dans lesquelles il a été prononcé, sont susceptibles d’une réparation distincte sur le fondement du droit de la responsabilité civile, ce qui est en contradiction avec l’esprit du texte qui était de satisfaire la revendication de ceux qui ne voyaient le salut des entreprises que dans une réduction drastique, voire même la suppression des indemnités de licenciement24. Ainsi, les juges, par une motivation dont on aurait aimé qu’elle soit plus substantielle, ont considéré que le texte français qui fonde le barème des indemnités de licenciement25 respectait les principes énoncés par les textes internationaux selon lesquels l’indemnité versée en cas de licenciement injustifié doit être adéquate26. Pourtant la lecture de ces textes et les principes d’interprétation de la norme de droit27 permettent une autre lecture28. On peut voir dans ce jugement une marche vers la pérennisation du barème ou une longue marche vers sa remise en cause.
B – Non-conformité avec les normes OIT
Le contrôle de la conformité des lois par rapport aux conventions internationales (contrôle de conventionalité), appartient aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation et du Conseil d’État29 qui se sont reconnus compétents pour procéder à ce contrôle de conventionnalité30 qui, lors de l’examen d’un litige, peut conduire le juge à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale pour résoudre le litige qui lui est soumis. Tel a été le cas pour le contrat nouvelle embauche31 jugé contraire à la convention de l’OIT relative au licenciement32, car les juges avaient établi que la convention relative au licenciement était « directement applicable » par les tribunaux français et souligné « la nécessité de garantir qu’il soit donné pleinement effet aux dispositions de la convention »33.
La convention OIT relative au licenciement ratifiée par la France34 dont le Conseil d’État a confirmé l’effet direct35 stipule que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée »36.
Les chiffres du barème français37 paraissent bien inférieurs à ceux qui devraient logiquement ressortir de l’application des normes de l’OIT38 et de ce qui est indiqué par le CEDS39, les textes internationaux qui posent le principe selon lequel l’indemnité versée en cas de licenciement injustifié doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée et dissuasive40.
Dans le cadre de sa mission41 le juge prud’homal devrait constater l’inconventionnalité de ces plafonds et les écarter. Le juge français, y compris les conseils de prud’hommes, peut être amené, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française, notamment le Code du travail, pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige42. Or, le barème d’indemnisation du licenciement43 est en contradiction avec plusieurs normes internationales notamment celles de l’OIT44. Les planchers et plafonds fixés par le barème français sont si bas et si éloignés de la réalité du préjudice subi par les salariés concernés qu’ils ne peuvent être considérés comme la réparation adéquate envisagée par les conventions internationales45, et bien loin de la réparation intégrale du préjudice qui est de principe dans le droit français de la responsabilité46 et dans les systèmes juridiques de presque tous les pays civilisés47, cela justifie que soit soulevée l’inconventionnalité du barème d’indemnisation48.
II – L’Europe
A – Le droit communautaire
Un conseil de prud’hommes, sans se prononcer sur le fonds, a invité un salarié à saisir la Cour européenne de justice d’une question préjudicielle49 sur la conventionalité du barème50. L’intéressé n’a pas pu y répondre positivement.
1 – La question préjudicielle
Seules les juridictions sont autorisées à saisir la CJUE d’une question préjudicielle51, les parties à un litige qui souhaitent poser une question préjudicielle à la CJUE ne peuvent que suggérer à la juridiction saisie de leur litige de le faire, ce qu’elle est libre d’accepter ou de refuser52, même en termes sommaires53. La juridiction nationale saisie pour un litige a la pleine responsabilité de déterminer la nécessité d’une demande de procédure préjudicielle et la pertinence des questions soumises à la CJUE. Cependant, une juridiction nationale dont les décisions ne sont pas susceptibles d’un recours juridictionnel en droit interne, est tenue de poser la question à la Cour de justice de l’Union européenne54. On peut donc s’étonner de ce que la juridiction55 ait invité le justiciable concerné à saisir la Cour de justice de l’Union européenne d’une procédure préjudicielle56, chose qui ne lui est pas possible, c’était au conseil de prud’hommes lui-même de poser la question préjudicielle à la CJUE, ou d’indiquer qu’il estimait devoir le refuser. En effet, les juridictions sont autorisées à consulter la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) (https://eur-lex.europa.eu/summary/glossary/eu_court_justice.html) à titre préjudiciel57, dans les cas où l’interprétation ou la validité du droit de l’UE est remise en cause et lorsqu’une décision de la CJUE doit permettre à une juridiction nationale de rendre son jugement ou lorsqu’il n’existe aucun recours juridictionnel dans le droit national. Les juridictions qui font la demande d’un renvoi doivent être définies par le droit et être permanentes ; avoir une juridiction obligatoire appliquer l’État de droit et être indépendantes. Un renvoi doit concerner l’interprétation ou la validité du droit de l’UE et non du droit national. La CJUE n’applique pas elle-même le droit de l’UE à un litige présenté par une juridiction de renvoi, son rôle est d’aider à le résoudre. La juridiction nationale doit tirer des conclusions du jugement de la CJUE. Les procédures préjudicielles ont un caractère contraignant pour la juridiction de renvoi et toutes les juridictions des pays de l’UE. L’interprétation donnée par la CJUE est obligatoire pour la juridiction nationale saisie qui devra l’appliquer pour résoudre au fond le litige dont elle a été saisie. Les procédures nationales doivent être suspendues jusqu’à ce que la CJUE rende son jugement. La CJUE peut décider que certains renvois soient traités dans le cadre de procédures accélérées ou d’urgence58, dans ces cas les délais sont plus courts. Cependant la juridiction nationale a aussi la possibilité d’appliquer directement le droit européen au litige dont elle est saisie.
2 – Le fond du droit
Le droit européen peut être appliqué directement par le juge français qui peut s’en servir pour écarter une norme interne en contradiction avec celui-ci59. Ceci ouvre des perspectives aux juges français qui souhaiteraient dans leurs jugements remettre en cause ce barème.
Le traité de Lisbonne dans son texte prévoit que le progrès social est l’un des buts de l’Union européenne60, les normes qui en découlent, y compris la jurisprudence de la CJUE61, qui pourtant ne leur pas toujours été favorable62, peuvent permettre de garantir les droits des salariés, notamment par l’application de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui a maintenant une force juridique contraignante et la même valeur juridique que les traités63. Ainsi, rien n’empêche un juge français, sans qu’il soit besoin pour lui de recourir à la question préjudicielle, d’écarter du litige une législation interne qu’il estime contraire au droit européen, or on peut raisonnablement soutenir qu’un barème d’indemnités de licenciement qui aboutit à n’accorder aux justiciables que des indemnités dérisoires est contraire au progrès social64 maintenant reconnu comme une norme juridique contraignante par le droit de l’UE65. D’autres normes européennes66, extérieures à l’UE peuvent aussi être mobilisées contre le barème.
B – Hors UE
1 – La Charte sociale européenne
L’invocation des droits et libertés fondamentaux, notamment ceux consacrés par les normes européennes, spécialement, mais pas seulement, la Charte sociale européenne67, a conféré aux juges un pouvoir que les plaideurs peuvent exploiter et ils ont intérêt à le faire car l’accueil qu’ils reçoivent lorsqu’ils les invoquent devant les juges leur est souvent68 favorable69. La Charte sociale européenne70, pendant social de la Convention européenne des droits de l’Homme est une convention du Conseil de l’Europe (https://fr.wikipedia.org/wiki/Conseil_de_l%27Europe), ce qui est plus large que l’Union européenne, dont l’effet direct, après avoir été nié71 a été reconnu72 et qui dispose que : « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître (…) : b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée »73. Le Comité européen des droits sociaux a précisé qu’une réparation appropriée supposait « le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours, la possibilité de réintégration et des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime »74. Il a précisé que « tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne soient pas en rapport avec le préjudice subi et ne soient pas suffisamment dissuasives est en principe, contraire à la Charte »75.
Ceci en censurant la loi finlandaise qui prévoyait que le juge fixe l’indemnité pour licenciement injustifié en fonction de l’ancienneté, de l’âge du salarié, de ses perspectives de retrouver un emploi équivalent, de la durée de son inactivité, et de la situation générale du salarié et de l’employeur avec un plancher à hauteur de 3 mois de salaire et un plafond à hauteur de 24 mois76, ce qui est supérieur au plancher et au plafond français, il est donc possible de soutenir que le barème français77 est contraire à la Charte sociale européenne78 telle qu’interprétée par le Comité européen des droits sociaux. De surcroît, pour les salariés dont l’ancienneté est peu importante, le montant de l’indemnité plafond est si faible que l’objectif dissuasif qu’elle est censée remplir79 est réduit à néant, et presque identique pour ceux ayant une plus grande ancienneté. L’objectif affiché de la réforme étant de sécuriser les employeurs80 notamment par la prévisibilité d’un plafond maximum de leur condamnation, quitte à amoindrir très sensiblement son montant, et en mettant en place un barème obligatoire, qui, rendant son montant prévisible, permet aux employeurs de « budgéter » la réparation de leur faute, la loi y perd son effet dissuasif exigé par la Charte sociale européenne81. Le « prix de la violation de la loi »82, est fixé si bas qu’il constitue une atteinte disproportionnée aux droits des victimes des licenciements sans cause réelle ni sérieuse, voire même une incitation à procéder à des licenciements, ce qui est manifestement à l’opposé de l’objectif de dissuasion mis en avant par la Charte interprétée par le CEDS.
Il est donc parfaitement légitime de soutenir que le barème des indemnités de licenciement83 viole à double égard : la faiblesse du montant des indemnités et le caractère non dissuasif la Charte sociale européenne84. À notre connaissance, il n’existe pas encore de décision ayant écarté le barème en raison de sa non-conformité aux normes internationales, mais on pourrait en voir apparaître à l’avenir. En effet, les salariés et leurs défenseurs ont été invités par un syndicat d’avocats85 à soulever cette inconventionnalité du barème de manière systématique dans l’espoir d’obtenir des juges une invalidation de ce barème qui limite l’indemnisation des licenciements abusifs/sans cause réelle et sérieuse à des sommes qui s’avèrent trop faibles pour être conformes aux dispositions de la Charte sociale européenne et/ou pour aboutir à la réparation intégrale du préjudice subi, ce qui devrait avoir pour conséquences l’inapplicabilité du plafond86 en raison de son inconventionnalité. Dans cette optique, il est aussi possible d’avoir recours à la Cour européenne des droits de l’Homme.
2 – La Convention européenne des droits de l’Homme
Certes, la Convention européenne des droits de l’Homme que la France a ratifiée87 contient peu de normes directement relatives au droit du travail, mais son texte et les interprétations que la Cour européenne des droits de l’Homme en a données, permettent de sauver les droits sociaux88. Il est vraisemblable d’envisager que la barémisation n’y résistera pas. La Convention a pour but de protéger les droits de l’Homme et les libertés fondamentales, ce qui va bien au-delà̀ des droits sociaux mais les comprend89, permettant un contrôle judiciaire du respect de ces droits, y compris ceux des salariés. Ces normes sont supérieures au droit interne. Ce qui permet la sanction de normes juridiques internes contraires à celles de la Convention européenne des droits de l’Homme. Ce qui est le cas pour le respect du droit à un procès équitable90, de ce point de vue il paraît peu probable que si elle était saisie du problème, la Cour européenne des droits de l’Homme accepte de voir un procès équitable dans un système qui réduit à néant la possibilité pour le juge d’accorder à une victime une réparation intégrale du préjudice qu’elle a subi, le droit au procès équitable, n’est plus garanti lorsque le pouvoir du juge se retrouve ainsi drastiquement limité91. De même on voit mal comment la barémisation pourrait être déclarée conforme au droit à un recours effectif92. Le caractère obligatoire du barème, le montant dérisoire des indemnités possibles, la faiblesse, pour ne pas dire l’insignifiance, de la marge de manœuvre accordée aux juridictions pourraient être considérés comme des atteintes au droit au juge93. Le système mis en place, par le caractère dérisoire des indemnités accordées largement insuffisantes pour vivre et même simplement survivre dans l’espoir de plus en plus chimérique en ces temps de chômage de masse94 de retrouver un emploi comparable à celui qui a été perdu, ou même simplement un emploi, est de nature à avoir des conséquences parfois dramatiques sur la vie de famille protégée par la Convention95. L’interdiction de l’abus de droit est aussi prévue par la Convention96 et on voit mal comment la barémisation qui permet à un employeur de licencier un salarié au prix d’une indemnité dérisoire pourrait être considéré comme autre chose qu’un abus de droit.
On voit mal aussi comment, la barémisation des indemnités qui interdit au juge de réparer l’intégralité du préjudice subi par le salarié pourrait être considérée comme conforme aux dispositions de la Convention, spécialement son protocole qui garantit la protection des biens97. En effet, l’indemnité de licenciement doit être considérée comme une créance et à ce titre être protégée car une créance est un bien, une très forte réduction, trop éloignée de la réparation intégrale du préjudice subi par le salarié licencié, ce qui sera le cas avec la barémisation, prive le salarié d’une espérance légitime d’une indemnisation à la hauteur du préjudice subi, or l’espérance légitime est un bien si elle est fondée sur le droit interne, ce qui est le cas en France avec l’application des textes relatifs aux principes généraux de la responsabilité civile, spécialement ceux qui concernent la réparation intégrale du préjudice, et dans ce cas elle doit être protégée au titre du protocole relatif à la protection des biens98. Avec cette jurisprudence protectrice du droit des biens, la barémisation des indemnités de licenciement ne pourrait être déclarée conforme au protocole garantissant le droit des biens que si le barème correspondait à la réparation intégrale du préjudice, ou en était proche, ce qui est loin d’être le cas, bien au contraire.
Conclusion
Il est bien possible, si les juridictions françaises refusent de remettre en cause le barème plafonné des indemnités de licenciements, que certains justiciables poursuivent le débat devant la Cour européenne des droits de l’Homme qui, elle, pourrait bien trouver dans la Convention et les interprétations qui en ont été faites, des arguments permettant d’écarter le barème français des indemnités de licenciement et, au titre de la satisfaction équitable99, de calculer la réparation adéquate à laquelle le justiciable concerné doit avoir droit. Or la Cour européenne des droits de l’Homme, comme beaucoup de juridictions internationales, est composée de juges dont beaucoup ont été formés à l’école du droit anglo-saxon, et formatés à accorder des indemnités bien supérieures à celles qu’accordent les juges français. Elle pourrait aussi à ce titre inviter le législateur français à sortir le barème de son droit, son avenir est donc très incertain.
Notes de bas de pages
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1.
V. Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017 JO du 23 sept. 2017.
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2.
V. C. trav., art. L. 1235-3.
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3.
V. Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 40, I, applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication du barème de l’ordonnance c’est-à-dire depuis le 24 septembre 2017.
-
4.
V. CPH Saint-Quentin, 10 sept. 2018, cité dans Safar P. et Lamothe A., « Que va-t-il advenir du nouveau barème d’indemnisation des licenciements », BJT nov. 2018, n° 110q0, p. 163 ; CPH Le Mans, 26 sept. 2018, n° 17/00538 ; indirectement CPH Nîmes, 5 févr. 2018 : D. O 2018, p. 610 − à comparer avec Cass. soc., 13 sept 2017 : note Jardonnet J. sous « Protection des salariés contre le harcèlement moral : mettre les (bons) mots sur les maux », D. O 2017, p. 751.
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5.
V. Rédaction Lextenso, « Le droit du travail, confronté au droit international des droits de l’Homme », LPA 9 oct. 2018, n° 139v4 p. 2.
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6.
V. CPH Le Mans, 26 sept. 2018, n° 17/00538 : Safar P. et Lamothe A. note sous « Que va-t-il advenir du nouveau barème d'indemnisation prud'homale ? », BJT nov. 2018, n° 110q0, p. 163.
-
7.
V. Richevaux M., « La loi Macron : l’implantation de l’ultra-libéralisme en France », Cahier du Cedimes 2015.
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8.
V. Icard J., Analyse économique et droit du travail, thèse, 2011, Paris I.
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9.
V. déclaration de Pierre Gattaz 19 janvier 2016, Medef.fr ; v. égal. Asselin F., président de la CGPME, RTL 28 déc. 2014.
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10.
V. C. trav., art. L. 1235-3.
-
11.
C. trav., art. L. 1235-3-1.
-
12.
V. C. trav., art. L. 1152-3 et C. trav., art. L. 1153-4.
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13.
V. C. trav., art. L. 1132-4 et C. trav., art. L. 1134-4.
-
14.
V. C. trav., art. L. 1144-3.
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15.
V. C. trav., art. L. 2411-1 et C. trav., art. L. 2412-1.
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16.
V. C. trav., art. L. 1225-71 et C. trav., art. L. 1226-13.
-
17.
V. CPH Saint-Quentin, 10 sept. 2018, cité dans Safar P. et Lamothe A., « Que va-t-il advenir du nouveau barème d’indemnisation des licenciements », BJT nov. 2018, n° 110q0, p. 163.
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18.
V. CPH Le Mans, 26 sept. 2018, n° 17/00538 : Safar P. et Lamothe A. note sous « Que va-t-il advenir du nouveau barème d'indemnisation prud'homale ? », BJT nov. 2018, n° 110q0, p. 163.
-
19.
V. SAF, argumentaire à disposition des salariés, des défenseurs syndicaux et des avocats contre le plafonnement prévu par le nouvel article L. 1235-3 6 févr. 2018.
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20.
V. Cons. const., 5 août 2015, n° 2015-715 DC : JO n° 7, Cons. const., 7 sept. 2017 – Cons. const., n° 2017-751 DC : JO n° 0217, 16 sept. 2017.
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21.
V. C. trav., art. L. 1132-1.
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22.
V. C. trav., art. L. 1235-3-1.
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23.
V. Monino J.-L., Statistiques descriptives, 2018, Dunod.
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24.
V. Richevaux M., « Le licenciement sans indemnités, c’est pour bientôt… ou presque » Rev. Eur. Dr. soc. 2018.
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25.
V. C. trav., art. L. 1235-3.
-
26.
V. Conv. OIT, art. 10, n° 158 ; v. égal. CSE, art. 24.
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27.
V. Hrestic M.-L., « La méthodologie de l’interprétation des normes juridiques » Rev. Eur. Dr. soc. 2008, p. 208.
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28.
V. Ciuca V., Herméneutique juridique, 2005, Polirom.
-
29.
V. Cons. const., 15 janv 1975, n° 74-54 DC; Cons. const., 3 sept. 1986, n° 86-216 DC.
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30.
V. Cass. ch. mixte, 24 mai 1975, n° 73-13556, Société des cafés Jacques Vabre ; CE, ass., 20 oct. 1989, n° 108243, Nicolo.
-
31.
V. CPH Longjumeau, 28 avr 2006, n° 06/00316, De Wee c/ Philippe Samzun ; CA Paris, 6 juill. 2007, n° 06/06992 ; Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44124.
-
32.
V. Conv. OIT, n° 158. Art 10
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33.
V. Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44124.
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34.
V. Conv. OIT, n° 158, art 10 ratifiée par la France le 16 mars 1989.
-
35.
V. CE, sect., 19 oct. 2005, n° 283471, CGT et a.
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36.
V. Conv. OIT, art. 10, n° 158.
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37.
V. C. trav., art. L. 1235-3.
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38.
V. Conv. OIT n° 158. Art 10
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39.
V. le Comité européen des droits sociaux (C.E.D.S), déc. du comité du 8 sept. 2016 « Finish Society of Social Rights C. Finlande », n° 106/2014, § 45.
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40.
V. Conv. OIT, n° 158 art 10 et CSE, art. 24.
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41.
V. Normand J., Le juge et le litige : par Jacques Normand, 1965, LGDJ.
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42.
V. art. 55 de la constitution.
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43.
V. C. trav., art. L.1235-3.
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44.
V. Jeammaud A., « Sur l’applicabilité en France des conventions internationales du travail », Dr soc. 1986, p. 399 ; Verdier J-M., L’apport des normes de l’OIT au droit français du travail, études offertes à G. Lyon-Caen, 1989, Dalloz, p. 51 ; De Quenaudon R., « L’application par le juge français des droits sociaux fondamentaux affirmés par l’OIT et l’ONU », RDT 2007, p. 109 et p. 315.
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45.
V. Conv. OIT, n° 158 art. 10 et CSE, art. 24.et argumentaire saf.
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46.
V. C. civ., art. 1240 et s. (C. civ., art. 1382, anc.) ; Viney G., Introduction à la responsabilité civile, 2008, LGDJ.
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47.
V. principes Unidroit.
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48.
V. Conv. OIT, n° 158 art 10et CSE, art. 24.et argumentaire saf.
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49.
V. TFUE, art. 256 et TFUE, art. 267.
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50.
V. CPH Saint-Quentin, 10 sept. 2018 cité dans Safar P. et Lamothe A., « Que va-t-il advenir du nouveau barème d’indemnisation des licenciements », BJT nov. 2018, n° 110q0, p. 163.
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51.
V. TFUE, art. 267.
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52.
V. CJUE, 15 mars 2017, M. Lucio Cesare Aquino c/ État belge
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53.
V. CEDH, 24 avr. 2018, n° 55385/14, Baydar c/ Pays-Bas.
-
54.
V. TFUE, art. 267.
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55.
V. CPH Saint-Quentin, 10 sept. 2018, cité dans Safar P. et Lamothe A., « Que va-t-il advenir du nouveau barème d’indemnisation des licenciements », BJT nov. 2018, n° 110q0, p. 163.
-
56.
V. TFUE, art. 267.
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57.
V. TFUE, art. 267. V. égal. « Sur le renvoi préjudiciel devant la CJUE », Dalloz actualité, 29 sept. 2011.
-
58.
V. règl. de procédure, art. 105 à 107.
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59.
V. Top D. et Richevaux M., Les grands principes du droit communautaire du travail, 2007, L’Harmattan.
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60.
V. TUE, art. 3.3.
-
61.
V. Recueil de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés Européennes ; v. égal. Andriantsimbazovina J. et Fines F., Les grands arrêts de la Cour de justice de l’union européenne, 2014, Dalloz.
-
62.
V. CJUE, n° C-341/05, arrêt Laval et CJUE, n° C-438/05, arrêt Viking :
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63.
V. TUE, art. 6.
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V. CSE, art. 24.
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V. CEDS, déc. 8 sept. 2016.
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V. CEDS, déc. du comité du 8 sept. 2016 « Finish Society of Social Rights c/ Finlande, n° 106/2014, § 45.
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V. C. trav., art. L.1235-3.
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78.
V. CSE, art. 24.
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V. CSE, art. 24.
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V. Mazeaud A., « La sécurité juridique et les décisions du juge » : Dr soc. 2006, p. 744 ; v. égal. ; Poirier M., à propos de la retranscription gouvernementale de l’ANI du 11 janvier 2013 : « sécurisation de l’emploi ou sécurisation des décisions patronales ? » : D.O. 2013, p. 240.
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V. CSE, art. 24.
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V. Lokiec P., « Indemnités prud’homales plafonnées : l’office du juge à l’épreuve du barème », Dalloz actualité, 31 oct 2017.
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V. C. trav., art. L. 1235-3.
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V. CSE, art. 24.
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V. Roques L., présidente du SAF et Krivine J., présidente de la commission sociale du SAF, « Lettre de présentation de l’argumentaire à disposition des salariés, des défenseurs syndicaux et des avocats contre le plafonnement prévu par le nouvel article L. 1235-3 », 6 févr. 2018.
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V. C. trav., art. L. 1235-3.
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V. Marguenaud J.-P. et Mouly J., « Les droits européens des salariés devant la Cour EDH : une amplification de la méthode évolutive » : in Les droits sociaux et la CEDH, actes du colloque du concours Habeas Corpus Éditions, p. 28.
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V. Meyrat I., Droits fondamentaux et droit du travail, thèse, 1998, Paris X Nanterre.
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V. protocoles additionnels n° 1 et n° 11.
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V. protocole additionnel n° 1.
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V. CEDH, art. 41.