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Étendue de la mission de l’expert du CSE
Aux termes de l’article L. 2312-26, I, du Code du travail, la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
Selon l’article L. 2312-26, II, du même code, afin de permettre au CSE de se prononcer, l’employeur met à la disposition de celui-ci les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux CDD, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, ainsi que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, le plan d’action ainsi que les informations relatives aux contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaires, aux contrats d’accompagnement dans l’emploi, aux contrats initiative emploi et les éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des CDD, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
Selon l’article L. 2312-36 du Code du travail, en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-21, une base de données économiques, sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Les informations contenues dans la base de données portent sur le thème de l’investissement social, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration, ainsi que sur l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants.
Selon l’article R. 2312-9 du Code du travail, en l’absence d’accord, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, la base de données économiques et sociales comporte, s’agissant de l’investissement social, le nombre d’embauches par CDI, le nombre d’embauches par CDD (dont le nombre de contrats de travailleurs saisonniers), le nombre d’embauches de salariés de moins de vingt-cinq ans, le total des départs, le nombre de démissions, le nombre de licenciements pour motif économique, dont les départs en retraite et préretraite, le nombre de licenciements pour d’autres causes, le nombre de fins de CDD, le nombre de départs au cours de la période d’essai, le nombre de mutations d’un établissement à un autre, le nombre de départs volontaires en retraite et préretraite, le nombre de décès, le nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure et le nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail, et, s’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, par sexe, le nombre et le taux de promotions par catégorie professionnelle, la durée moyenne entre deux promotions, l’ancienneté moyenne par catégorie professionnelle et dans la catégorie professionnelle, par niveau ou coefficient hiérarchique et dans le niveau ou le coefficient hiérarchique, par sexe, la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par niveau ou coefficient hiérarchique, ainsi que, s’agissant de la rémunération des salariés et des dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments, le pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement.
C’est donc à bon droit que le président du TJ retient que l’analyse de l’évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et l’analyse de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude, entrent dans la mission de l’expert désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Sources :