A – L’insécurité juridique

B – Les autres risques de la loi

A – Précaution et prévention

Organisation du travail et prévention des risques psychosociaux

1. 14 juillet 2009 : Michel Deparis, architecte réseau chez France Télécom, se donne la mort à son domicile en accusant explicitement son travail et France Télécom d’être responsable de son geste1. Les media révèlent l’affaire et dévoilent la série de suicides qui affecte l’entreprise depuis plusieurs mois. Cette liste va malheureusement encore s’allonger. Deux mois plus tard, Didier Lombard, PDG de France Télécom, est convoqué par le ministre du Travail Xavier Darcos, quelques jours après qu’un salarié de l’entreprise se soit défenestré sur son lieu de travail et qu’un autre ait tenté de se poignarder en pleine réunion. La « crise du stress »2 est à son paroxysme. À l’issue de cette rencontre, Didier Lombard tient une conférence de presse dont le grand public, et le personnel de France Télécom, ne retiendront que ces quelques mots : « Il faut mettre un point d’arrêt à cette mode des suicides qui, évidemment, choque tout le monde ». Ses propos susciteront une vive émotion3. Xavier Darcos procède, lui, à une toute autre analyse des événements. Devant le COCT réuni en séance exceptionnelle, il reconnaît que les transformations de l’économie ont entraîné l’apparition de risques nouveaux, certainement sous-estimés, « parce qu’il est plus facile de repérer quelqu’un qui tombe dans un haut fourneau que quelqu’un qui souffre ». Et d’ajouter qu’« ils sont pourtant réels, comme la situation humaine et sociale à France Télécom l’a montré de façon particulièrement dramatique »4. Le plan Santé au travail 2010-2014 présenté en juillet 2010 se montrera encore plus explicite : l’action 13 relative aux risques psychosociaux prend clairement en considération « les évolutions de l’organisation du travail et les restructurations d’entreprise (qui) font peser sur les collectifs de travail et sur les individus des contraintes croissantes », et affirme que « ces risques peuvent provoquer de graves atteintes à la santé physique et mentale et entraîner à terme des altérations irréversibles ».

2. Hervé Lanouzière, alors conseiller technique à la direction générale du travail, précise que l’option résidant dans l’adoption de nouveaux textes pour répondre à la crise a été délibérément écartée5. Le droit existant, à savoir les principes généraux de prévention des risques professionnels6, offraient en effet déjà un cadre tout à fait adapté aux risques psychosociaux et une méthodologie connue des entreprises. Dans ce schéma, la prévention des risques psychosociaux7 ne passe pas prioritairement par la mobilisation des dispositions relatives au harcèlement moral. Aux yeux d’Hervé Lanouzière, le harcèlement moral ne constitue même qu’« un exutoire juridique », qui présente l’inconvénient majeur de masquer « les problèmes organisationnels latents en réduisant l’analyse de ces plaintes à une relation interpersonnelle conflictuelle »8. Et pourtant, c’est bien pour harcèlement moral au travail que comparaissent depuis le 6 mai dernier devant le tribunal correctionnel de Paris Didier Lombard, son numéro deux ainsi que le directeur des ressources humaines de l’époque. Quatre cadres sont de plus poursuivis pour complicité de harcèlement moral. France Télécom, en tant que personne morale, est également mise en cause. La seule incrimination en définitive retenue de harcèlement moral signifierait-elle que 10 ans plus tard, les risques psychosociaux ne sont toujours saisis que sous le prisme d’une relation interpersonnelle délétère au détriment d’une pleine prise en considération des causes organisationnelles ? Il n’est pas certain qu’un tel procès aurait pu se tenir il y a 10 ans. Son caractère exceptionnel réside précisément dans le fait que ce sont les plus hauts dirigeants de l’entreprise qui se retrouvent sur le banc des prévenus et à raison des conséquences de la politique qu’ils ont menée9. Cela explique que l’on ait pu voir dans ce procès celui des « modes d’organisation du travail pathogènes »10. Il nous rappelle que si l’employeur doit pouvoir disposer de la liberté nécessaire à l’organisation de son entreprise, celle-ci n’est pas sans limites. Le droit impose d’ores et déjà à l’employeur de questionner son organisation du travail au regard des impacts qu’elle peut avoir sur la santé des travailleurs (I). Mais le recours à d’autres voies, non impératives cette fois, est encouragé pour améliorer la prévention des risques psychosociaux (II).

I. Questionner l’organisation du travail : une obligation

3. L’organisation du travail relève par essence du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut naturellement être enclin à en revendiquer le plein exercice et à s’attacher à la dimension subjective et multifactorielle des risques psychosociaux pour dénier tout lien avec son organisation du travail. Ce faisant, il s’expose à un risque juridique non négligeable, non seulement en aval en termes de responsabilité (B) mais aussi en amont de l’application de ses décisions (A).

A. En amont : le risque de suspension de la décision patronale

4. Notre droit impose à l’employeur de prévenir les conséquences que peut avoir l’organisation du travail sur la santé des travailleurs. L’article L. 4121-1 du Code du travail s’y réfère en exigeant, au titre des mesures nécessaires pour la protection de la santé, « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». L’article L. 4121-2 du Code du travail impose quant à lui d’adapter le travail à l’homme, en particulier (mais pas seulement) en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé. Il n’est de plus pas inutile de rappeler une nouvelle fois11 l’ancrage communautaire de ces dispositions12. L’article 5 de la directive communautaire de 198913 énonce en effet que « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects du travail ». Son obligation ne saurait dès lors se réduire à la seule mise en œuvre de mesures de sécurité édictées dans le but de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles mais « implique la prise en considération directe de l’organisation du travail » tant dans ses aspects individuels que collectifs14. La rencontre entre organisation du travail et prévention des risques psychosociaux a, quant à elle, pu s’opérer grâce à la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avec non seulement l’introduction dans notre Code du travail des dispositions relatives au harcèlement moral, celui-ci ayant d’ailleurs été d’emblée appréhendé comme un risque professionnel15, mais surtout, avec l’adoption d’une vision globale de la santé. Préciser que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé physique comme mentale, a permis de fournir une assise légale solide à l’obligation de prévenir les risques psychosociaux, au-delà de la seule lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.

5. La Cour de cassation en a tiré toutes les conséquences dans l’emblématique arrêt Snecma16. Sur le fondement de l’obligation de sécurité de l’employeur, la Cour de cassation admet qu’il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés et en déduit que lorsque tel est le cas, la décision de l’employeur doit être suspendue. Sans se substituer au pouvoir de direction de l’employeur qui reste seul maître des décisions à prendre, le juge se reconnaît le pouvoir d’en limiter l’exercice au nom de la protection de la santé des travailleurs. Cet arrêt a ainsi ouvert la voie à un contrôle judiciaire d’une décision organisationnelle créant ou aggravant un risque, y compris en matière de risques psychosociaux, sous peine de suspension de sa mise en œuvre sauf à ce que les mesures de prévention adéquates soient adoptées17. L’intervention du juge peut ainsi s’opérer en amont, avant l’application de la nouvelle organisation, afin d’assurer la mise en place effective de mesures de prévention préalablement à toute concrétisation du risque. Malgré les craintes exprimées d’une trop grande immixtion du juge dans la gestion de l’entreprise, cette voie pourtant pleine de potentialités, n’a jusqu’à ici engendré qu’un contentieux modéré. Ce dernier s’est, semble-t-il, davantage concentré sur les droits des représentants du personnel à consultation et à expertise en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail18 et sur le recours à un expert en cas de risque grave19.

Le contentieux individuel est en revanche beaucoup plus nourri. Il est tout aussi révélateur de l’appréhension par le juge des causes organisationnelles de risques psychosociaux. Mais cette fois, c’est la responsabilité de l’employeur qui en découlera.

B. En aval : la responsabilité de l’employeur

6. Négliger les causes organisationnelles de risques psychosociaux, c’est s’exposer à la sanction. L’employeur peut ainsi être tenu de réparer les préjudices résultant de l’atteinte à la santé du travailleur du fait de l’organisation du travail.

7. Lorsque cette atteinte à la santé constitue un accident du travail ou a été reconnue comme une maladie professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée. Sa reconnaissance on le sait, exige que l’employeur ait eu conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’ait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Or la Cour de cassation considère que l’employeur ne peut prétendre ignorer les conséquences sur la santé qu’a son « management par le stress »20 ou la politique de pression et de surcharge de travail menée21.

8. Le salarié peut aussi obtenir l’indemnisation du préjudice subi à raison d’un harcèlement moral. En retenant une conception souple du harcèlement moral, dégagée de toute exigence quant à l’intention de son auteur22, la chambre sociale de la Cour de cassation a ouvert la notion à un vaste panel d’agissements, y compris ceux liés à l’organisation du travail. Peuvent ainsi être condamnées comme constitutives de harcèlement moral les « méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique »23 (ou par l’employeur). En tant que techniques de gestion du personnel susceptibles d’être pathogènes, ces méthodes de management constituent de plus un risque collectif de l’organisation qu’il appartient à l’employeur de prévenir conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail. Le cas échéant, le salarié dont la santé mentale aura été affectée peut invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de prévention afin d’obtenir des dommages et intérêts. Toutefois, à supposer ce manquement établi, le salarié doit justifier d’un préjudice distinct du préjudice subi du fait du harcèlement. Pour un exemple récent, un employeur a été condamné pour manquement à son obligation de prévention en raison du caractère tardif des mesures prises pour remédier à la situation de harcèlement dont plusieurs salariés avaient été victimes24.

9. On notera que lors de l’examen des litiges qui lui sont soumis, le juge prud’homal identifie parfois des causes organisationnelles bien plus profondes qu’un comportement managérial pathogène. Certes bien souvent, la pression managériale se manifeste par des brimades, humiliations, dénigrements, menaces, surveillance de tous les instants, des directives de dernière minute impossibles à réaliser convenablement même si elles sont formulées avec la plus grande courtoisie25, des ordres et contre-ordres, la fixation d’objectifs particulièrement ambitieux26… Mais le juge peut également relever des causes plus lointaines voire remonter aux dysfonctionnements premiers de l’organisation, ceux qui ont permis l’apparition du harcèlement managérial. Ainsi d’une surcharge de travail27 résultant le cas échéant de sous-effectifs28, ou encore de la dépossession d’un directeur d’établissement de son autorité en ce qu’il était notamment contraint d’assurer le service du repas et de faire la plonge en raison de la mise en œuvre d’une politique de non-remplacement des absents, à la suite du rachat de l’établissement29. C’est dire que certaines organisations du travail constituent un terrain propice au développement non seulement du harcèlement moral mais plus largement des risques psychosociaux30.

10. La responsabilité de l’employeur n’est en effet pas subordonnée à la reconnaissance d’un harcèlement moral. Ainsi, un employeur qui avait soumis « l’ensemble de ses salariés » à un « management par la peur »31, en toute contradiction avec son « obligation de prévention des risques professionnels », a été condamné à verser des dommages et intérêts, en sus de l’indemnisation du préjudice résultant de la souffrance de salariés32. Un autre de ces salariés a même été indemnisé au seul titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention, aucun préjudice résultant d’une atteinte à sa santé n’étant invoqué.

11. Le juge a donc mobilisé les outils juridiques à sa disposition pour se saisir des causes organisationnelles de risques psychosociaux. Un certain nombre d’incertitudes jurisprudentielles subsistent sans doute. À ce titre, le jugement rendu à l’issue du procès France Télécom offrira très certainement un éclairage important sur l’élément moral de l’infraction de harcèlement moral. Mais le cadre juridique est posé afin que l’employeur mène à bien sa démarche de prévention. Il existe toutefois un autre lieu de rencontre privilégié entre organisation du travail et risques psychosociaux : la négociation de la qualité de vie au travail.

II. Penser l’organisation du travail : quelle(s) démarche(s) ?

12. La place qu’accorde le plan Santé au travail 2016-2020 à l’amélioration de la qualité de vie au travail ne laisse planer aucun doute : celle-ci est aujourd’hui envisagée comme un levier majeur de la prévention (A). Se pose dès lors la question de son articulation avec la démarche imposée de prévention des risques professionnels (B).

A. La promotion de la santé par l’amélioration de la qualité de vie au travail

13. La notion de qualité de vie au travail (QVT) a pénétré de longue date de nombreux champs disciplinaires (management, ergonomie, psychologie, sociologie…). Elle n’a cependant accédé à la vie juridique que récemment. Apparue dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 201333, elle a ensuite été reprise par le législateur qui en fait aujourd’hui l’un des trois grands blocs de négociation obligatoire dans l’entreprise en l’associant à l’égalité professionnelle34. C’est en vain qu’on chercherait dans la loi une définition de la QVT ou même l’indication d’objectifs permettant d’en définir les contours. L’article L. 2242-17 du Code du travail se contente de lister des sous-thèmes sur lesquels la négociation doit en principe porter. On peine toutefois à suivre cette énumération, à dégager un objectif commun auquel tendrait à répondre la négociation. Elle apparaît davantage comme un regroupement de thématiques intéressant tantôt la QVT, tantôt l’égalité professionnelle mais sans réelle cohérence35. Pour l’heure, l’ANI du 19 juin 2013 reste donc la référence afin d’appréhender la notion bien qu’il ne soit plus applicable. Le PST 2016-2020 y renvoie d’ailleurs expressément.

14. L’ANI n’aborde plus la santé mentale sous le seul angle des risques psychosociaux mais dans la perspective plus large et positive de bien-être des salariés par l’amélioration des conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, en permettant ainsi de donner sens au travail. Agir sur les différents aspects du travail et de son organisation pour permettre de faire « du bon travail », dans une bonne ambiance, en répondant aux attentes des salariés de voir leur travail reconnu et de trouver un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, favorise alors leur engagement, source de performance collective et de compétitivité. La démarche se veut globale et stratégique. Elle tend à la performance tant sociale qu’économique puisqu’en participant au bien-être des salariés, la QVT permet à l’entreprise d’améliorer sa productivité. Mécaniquement, elle doit aussi entraîner une diminution des manifestations de risques psychosociaux. Les partenaires sociaux ont de plus proposé une méthodologie pour la mise en œuvre de cette démarche supposant notamment de partir du travail réel, autour d’un diagnostic partagé et d’un dialogue social renouvelé. Ainsi armée, l’entreprise serait à même de mener à bien les transformations nécessaires à son adaptation aux inéluctables évolutions technologiques et économiques.

15. Le législateur s’est donc sensiblement éloigné de la conception première de la QVT défendue par les partenaires sociaux. Seule l’idée d’un décloisonnement de différentes thématiques de négociation obligatoire a été reprise. Mais en se limitant à énumérer quelques sous-thèmes, il a pu inciter les entreprises à simplement les traiter un par un, sans aucune dynamique de transversalité pourtant centrale dans l’ANI. Il a ainsi sans doute une part de responsabilité dans le bilan mitigé de la négociation QVT. Une étude de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) de février 201936 révèle en effet que la plupart des accords conclus constituent « des accords à tiroirs » dont les sujets sont traités de manière séparée alors que les accords dits « intégrés », c’est-à-dire ceux qui articulent différents domaines, sont rares. Peu d’accords abordent les changements organisationnels et l’accompagnement des évolutions technologiques. Aussi peut-on relever que « l’objectif de favoriser la transversalité et la performance globale de l’entreprise que vise l’ANI semble au global éloigné »37. Si des regroupements de thèmes sont opérés, il s’agit le plus souvent d’une liste d’articles juxtaposés. « Les relations et rapports de causalité entre l’organisation du travail (charge, autonomie, variété des tâches, efficience…), la santé (absentéisme, RPS, tensions sociales…) et les métiers (compétences, polyvalence, polycompétence, employabilité, mobilité…), la dimension économique (qualité, délais, coûts…) sont peu évoqués et pris en compte »38. La santé n’y est que peu traitée et lorsque c’est le cas, elle est rarement mise en lien avec la charge, le contenu et l’organisation du travail de telle sorte que « la prévention primaire est peu présente »39. L’un des objectifs affichés de l’amélioration de la QVT dans l’ANI était pourtant « de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ».

16. Les objectifs et intérêts d’une démarche QVT ne sont donc pour l’heure qu’imparfaitement compris. En l’absence d’indications du législateur sur les attendus d’une négociation QVT, chacun peut avoir sa propre interprétation de ce qui en relève. L’ANACT, acteur majeur de la promotion de l’amélioration de la qualité de vie au travail, reconnaît ainsi que « la plasticité de la notion de qualité de vie au travail, se prête (…) à une utilisation très large du concept au risque de le dénaturer ou de le dévoyer »40. De fait, des entreprises ont pu, au titre de la QVT, tout aussi bien développer des offres tendant au bien-être individuel (yoga, massages…), que mettre à disposition une conciergerie ou encore de jeux-vidéo, ou accorder des facilités de prêt bancaire… Elle apparaît même parfois ne constituer qu’un outil de « marketing social »41. Dans ces conditions, constitue-t-elle réellement un instrument pertinent de prévention des risques psychosociaux au même titre que l’obligation légale de prévenir les risques professionnels ? Il faut donc s’interroger sur leur place respective dans notre droit.

B. QVT et obligation de prévention des risques professionnels : complémentarité ou concurrence ?

17. Le succès que connaît la thématique de la QVT et la forte promotion dont elle fait l’objet pourraient laisser penser qu’elle recueille une adhésion unanime. « En effet, qui peut être « contre » la perspective d’une amélioration de la qualité de vie au travail »42, tant elle est porteuse d’une promesse de conciliation entre le bien-être des salariés et la performance économique de l’entreprise ? Elle a pourtant suscité quelques craintes. Il lui a notamment été reproché, par la vision globale qu’elle adopte, d’emporter dilution du lien entre l’organisation du travail et les risques d’atteinte à la santé avec le risque de faire disparaître la notion de risque professionnel43. Elle sous-tendrait même que les risques psychosociaux relèveraient d’une responsabilité collective et non plus de l’employeur44. Dans les déclarations des partenaires sociaux et des principaux promoteurs de l’amélioration de la QVT, il n’apparaît pas que celle-ci ait vocation à se substituer à une démarche de prévention des risques professionnels. Il s’agissait de la prolonger, de la dépasser en partant d’une approche globale de l’organisation du travail. A priori, une véritable démarche d’amélioration de la QVT peut permettre en amont, grâce au débat sur l’organisation du travail qu’elle suscite, de mettre en lumière des risques pour la santé de salariés et donc d’aménager l’organisation du travail en conséquence. De ce point de vue, les deux démarches sont complémentaires. Une démarche QVT pertinente devrait pouvoir être prise en compte par le juge dans son appréciation du respect par l’employeur de son obligation de prévention. En revanche, s’il ne s’agit que d’une coquille vide ou mal taillée pour prévenir les risques psychosociaux, elle ne sera d’aucune utilité devant le juge. La conclusion d’un accord QVT, pas plus que l’existence d’un accord sur la prévention des risques psychosociaux, ne garantissent à l’employeur le respect de son obligation de prévention. Tout dépend de leur contenu et de leur application. Et à supposer même que la démarche QVT se traduise par une « co-construction », celle-ci n’est pas assimilable à une co-gestion : les interlocuteurs de l’employeur n’ont jamais eu le pouvoir de prendre la décision. L’obligation de prévention reste donc l’étalon à l’aune duquel le juge apprécie le comportement de l’employeur pour la prévention des risques psychosociaux, quelle que soit la source des mesures adoptées et dont celui-ci se prévaut, à supposer d’ailleurs, qu’il les ait mises en œuvre. Elle est au cœur du dispositif de prévention des risques. La véritable crainte serait donc celle de son affaiblissement.

18. À ce titre, le rapport Lecocq45 qui pourrait inspirer la toute prochaine grande réforme de la santé au travail, s’il entend nettement favoriser l’accompagnement des entreprises dans leur démarche de prévention des risques ou le déploiement d’une démarche QVT, envoie également quelques signaux inquiétants, notamment en ce qu’il exprime à plusieurs reprises des réserves sur la pertinence comme outils de prévention des contrôles et sanctions46. Comme le souligne Pierre-Yves Verkindt, « le réalisme impose de reconnaître qu’une politique de prévention non sanctionnée risque fort de rester lettre morte »47. Différentes propositions en faveur d’un assouplissement de la réglementation sont également émises parmi lesquelles celle formulée « dans un souci d’efficacité et d’effectivité, de desserrer la contrainte du formalisme du document unique exhaustif d’évaluation des risques au profit d’un plan d’action de branche ou par entreprise ciblé sur les populations les plus exposées aux principaux risques de leur profession, assorti d’indicateurs de progrès aisément vérifiables ». Sophie Fantoni-Quinton a bien montré à quel point une telle perspective, qui légitimerait des mesures potentiellement détachées du travail réel dans l’entreprise, pourrait nuire à la prévention48. Le rapport s’achève sur « un scénario pour un futur proche » où tous les acteurs de l’entreprise seraient à même d’œuvrer afin d’atteindre l’objectif d’une « performance globale »49 résidant dans l’association pour tout projet d’organisation et de manière intégrée, de l’économique, du social/sociétal et de l’environnemental et où, semble-t-il, l’approche par les risques ne serait plus nécessaire : un monde parfait donc, où l’on n’aurait plus besoin du droit…

Virginie Le Blan-Delannoy

B – Réparation des risques réalisés

L’arlésienne du droit de la réparation du dommage corporel : le préjudice exceptionnel d’avilissement n’existe pas

L’expression « L’arlésienne du droit de la réparation du dommage corporel » appartient à S. Porchy-Simon50.

Cass. 2e civ., 13 déc. 2018, nos 18-10276, 18-10277 et 17-28716.

Un « sentiment de flétrissure ». Un « sentiment de flétrissure, d’humiliation, de perte de dignité, de ravalement à un objet ou de souillure »51, une « destruction de l’image d’elle-même, [la victime] se considér[ant] comme un déchet »52. Si les mots peuvent être d’une particulière violence, ils peinent pourtant parfois à traduire des situations qui témoignent d’une brutalité et d’une déshumanisation extrême envers les victimes. Ainsi en est-il de ces décisions de justice qui se situent au carrefour du droit civil et du droit pénal et qui, se penchant sur de véritables drames humains, abordent la difficile question de l’identification et de l’indemnisation des préjudices subis par les victimes et dont celles-ci sollicitent la réparation. Si les mots demeurent impuissants à saisir l’entière détresse des victimes, il incombe néanmoins au droit de trouver des solutions et de créer des notions aptes à appréhender de si délicates situations. Trois arrêts rendus par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 13 décembre 2018 illustrent que cette coïncidence entre le fait et le droit ne va cependant pas toujours de soi.

Le contexte. En l’espèce, après avoir reconnu trois femmes comme ayant été les victimes d’actes de prostitution forcée et de traite d’êtres humains, un tribunal correctionnel leur a notamment accordé les sommes de 50 000 € pour deux d’entre elles, 35 000 € pour la troisième. Ces sommes ont été allouées aux victimes au titre de ce que les premiers juges ont expressément dénommé un « préjudice d’avilissement », préjudice conçu comme une application particulière du préjudice permanent exceptionnel. Contestant l’offre d’indemnisation qui leur a été faite par une commission d’indemnisation des victimes d’infractions (CIVI), chacune des victimes a saisi une cour d’appel, qui les a systématiquement déboutées de leurs demandes formulées au titre de l’indemnisation du « préjudice exceptionnel d’avilissement ». Pour ce faire, les juges du fond ont considéré « que le préjudice moral lié à ces souffrances psychiques et aux troubles qui y sont associés est inclus dans le poste des souffrances endurées ». Les victimes ont alors formé un pourvoi en cassation articulé notamment autour de la privation de base légale de la décision au regard de l’article 706-3 du Code de procédure pénale et du principe de réparation intégrale du préjudice53. Au vrai, la thèse du pourvoi ne manquait pas de pertinence. Il est ainsi prétendu que les juges du fond n’avaient « pas recherché si le préjudice d’avilissement invoqué par la victime ne caractérisait pas, en raison de ses caractères atypique et exceptionnel affectant, de manière pérenne, le reste de la vie de celle-ci, un préjudice permanent exceptionnel distinct du poste de préjudice des souffrances endurées ». Sur ce point, il peut être en effet convaincant de considérer que le caractère atypique, pour ne pas dire exceptionnel, du préjudice subi par la victime de prostitution forcée proviendrait précisément du caractère à ce point atypique et dramatique de la situation par elle vécue, et que son préjudice ne saurait dès lors être réductible à cette catégorie désormais traditionnelle de la nomenclature Dintilhac que celle des « souffrances endurées ». Retenir le contraire et inclure le préjudice d’avilissement au sein des « souffrances endurées », comme l’ont fait les juges du fond, conduirait alors à réduire à la portion congrue l’indemnisation des victimes, à déprécier la réalité des souffrances éprouvées et, corrélativement, à méconnaître le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime.

Un « apparent rigorisme » de la Cour de cassation. Pour séduisante qu’elle soit, cette thèse n’a pas reçu les faveurs de la deuxième chambre civile dans les arrêts du 13 décembre 2018 sous examen. Invitée à se saisir de la question des modalités de l’indemnisation du préjudice d’avilissement, et en amont de sa qualification, la deuxième chambre civile a fait preuve d’un « apparent rigorisme »54 en retenant que « le préjudice moral lié aux souffrances psychiques et aux troubles qui y sont associés [étant] inclus dans le poste de préjudice temporaire des souffrances endurées ou dans le poste de préjudice du déficit fonctionnel permanent, il ne peut être indemnisé séparément quelle que soit l’origine de ces souffrances ». Ce faisant, la Cour de cassation a circonscrit l’indemnisation du préjudice d’avilissement, qu’elle s’est d’ailleurs bien gardée de qualifier comme tel, en enfermant l’indemnisation dans les catégories les plus classiques et attendues de la nomenclature Dintilhac. Que l’on se situe avant la consolidation, et le préjudice sera pris en compte au titre des « souffrances endurées », soit au titre des préjudices extra-patrimoniaux temporaires. Que l’on se situe après la consolidation, et le préjudice sera pris en compte au titre du « déficit fonctionnel permanent » soit, comme son nom l’indique, au titre des préjudices extra-patrimoniaux permanents. La logique adoptée par la Cour de cassation est donc, sur ce point, purement chronologique et séquentielle, sans qu’il n’existe le moindre traitement spécifique qui serait réservé aux victimes de prostitution forcée ou, à tout le moins, qui serait de nature à appréhender leur préjudice si atypique et leur statut de victime de l’esclavage sexuel. En particulier, la haute juridiction a fermé toute possibilité aux victimes de se prévaloir d’un « préjudice permanent exceptionnel »55, peu important l’origine des souffrances endurées.

Le mérite de la clarté. Si ces décisions sont critiquables à de maints égards, au moins est-il possible de leur reconnaître le mérite de la clarté, dans un contexte jurisprudentiel parfois hésitant et nébuleux. Ainsi, et de prime abord curieusement, la jurisprudence avait parfois eu l’occasion d’indemniser le préjudice subi par les victimes de prostitution forcée, avant consolidation, sous l’angle des préjudices patrimoniaux temporaires, retenant pour la circonstance que la victime devait se voir restituer les sommes antérieurement remises à ses exploiteurs56. En réalité, plutôt qu’un préjudice d’avilissement proprement dit qui serait indemnisé pour lui-même sous cet angle patrimonial, c’est bien davantage un « préjudice d’exploitation » qui est alors pris en considération, et dont « l’aspect financier donne la mesure du préjudice [sans qu’il n’y ait] de réparation d’une perte financière »57. À l’évidence, un tel cantonnement de la question à l’aspect strictement patrimonial du préjudice ne saurait portant emporter l’adhésion, « à moins d’ignorer le sens du mot “avilir” »58. Sûrement de façon plus attendue, d’autres décisions jurisprudentielles ont préféré opter pour une indemnisation du préjudice d’avilissement sous l’angle du préjudice extrapatrimonial, soit en le qualifiant explicitement de préjudice exceptionnel permanent59, soit en considérant qu’il s’agissait d’un sous-poste des souffrances endurées60, conception qui a subi le désaveu de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mars 201561. Marquant la volonté de la Cour de cassation de freiner, de rationaliser, la prolifération des postes de préjudices, les trois décisions du 13 décembre 2018 imposent en la matière une solution claire, consistant en une lecture stricte et rigoureuse de la nomenclature Dintilhac. Car il revient précisément au déficit fonctionnel permanent d’englober l’ensemble des conséquences morales d’un dommage corporel, « non seulement les atteintes aux fonctions physiologiques, mais aussi la douleur permanente qu’elle ressent, la perte de la qualité de vie et les troubles dans les conditions d’existence qu’elle rencontre au quotidien après sa consolidation »62. La généralité des termes employés, et par conséquent des souffrances visées par le texte, est identique s’agissant des souffrances endurées avant la consolidation, la nomenclature visant sur ce point « “Toutes” les souffrances physiques et psychiques, ainsi que des troubles associés, que doit endurer la victime durant la maladie traumatique, c’est-à-dire du jour de l’accident à celui de sa consolidation »63. De la sorte, il semblerait à première vue que ces catégories classiques de la nomenclature Dintilhac soient suffisantes à appréhender un préjudice aussi atypique que le préjudice d’avilissement, peu important qu’il ne fasse l’objet d’aucune dénomination spécifique de la part de la Cour de cassation dans les arrêts précités. L’essentiel, l’impératif d’indemnisation du préjudice de la victime, serait sauf et respectueux du principe de réparation intégrale.

L’absence de référence au préjudice permanent exceptionnel. Cependant, il semble bel et bien que le principe de réparation intégrale du préjudice d’avilissement s’accommode mal d’une lecture si étroite des postes de préjudice de la nomenclature Dintilhac. Plus précisément, il est troublant que le préjudice d’avilissement ou, pour tenir compte du refus de la Cour de cassation de le caractériser ainsi, que les conséquences de l’esclavage sexuel subi par les victimes échouent à caractériser un préjudice permanent exceptionnel. Conçu comme le garant contre une lecture « trop rigide de la liste des postes de préjudice corporel »64, instrument de « la plasticité requise par l’infinie variabilité et diversité des cas individuels »65, le préjudice permanent exceptionnel préserve la possibilité d’appréhender et de réparer, dans son propre périmètre, des préjudices qui ne sauraient trouver leur place dans les autres postes. Aux dires de la nomenclature Dintilhac, « dans un souci de pragmatisme », il convient en effet de prendre en considération « des préjudices atypiques qui sont directement liés aux handicaps permanents, dont reste atteint la victime après sa consolidation et dont elle peut légitimement souhaiter obtenir une réparation »66. Œuvre pragmatique mais aussi œuvre d’humilité, la nomenclature n’a donc pas pour prétention d’épuiser le réel et « l’infinie variabilité empirique des cas rencontrés »67. Reste que, pour ne pas demeurer lettre morte, cette flexibilité prévue par les auteurs de la nomenclature doit trouver une concrétisation judiciaire et une volonté pratique de mise en œuvre. Or, et c’est bien là toute la difficulté, la Cour de cassation se montre d’une intransigeance extrême pour user de cette marge de liberté appelée des vœux de la nomenclature Dintilhac et pour faire application de cette notion de préjudice permanent exceptionnel. Ainsi, la jurisprudence, après avoir défini le préjudice permanent exceptionnel comme celui qui « indemnise des préjudices extra-patrimoniaux atypiques, directement liés au handicap permanent qui prend une résonance particulière pour certaines victimes en raison soit de leur personne, soit des circonstances et de la nature du fait dommageable, notamment de son caractère collectif pouvant exister lors de catastrophes naturelles ou industrielles ou d’attentats »68, en rejette systématiquement la qualification et l’indemnisation au fil des espèces qui lui sont soumises. Pas davantage une tentative d’assassinat par un proche de la victime69, que l’angoisse générée par l’assurance de l’imminence de son propre décès70, ou par les circonstances particulièrement traumatisantes de l’agression et de la tentative de meurtre d’un fonctionnaire de police71, n’ont en effet trouvé grâce aux yeux de la Cour de cassation pour reconnaître et indemniser de façon autonome un tel préjudice exceptionnel. À vrai dire, l’on ne peut dès lors que s’interroger sur l’utilité et la pertinence d’une notion réduite à ne trouver aucune concrétisation pratique et destinée à constituer « l’arlésienne de la réparation du dommage corporel »72. La faute n’en revient cependant pas à la notion de préjudice permanent exceptionnel elle-même, mais à la volonté délibérée de la jurisprudence de la Cour de cassation d’à ce point en restreindre le champ d’application que l’on en vient à se demander à quel point il faut souffrir, et comment il faut souffrir, pour voir ce poste de préjudice mobilisé. Pourtant, force est de reconnaître que, sans rentrer dans le détail des souffrances endurées par les victimes de prostitution forcée et de la déshumanisation subie, le préjudice d’avilissement remplirait les strictes conditions posées et obéirait à la définition qui est faite du préjudice permanent exceptionnel73.

Une méconnaissance du principe de réparation intégrale ? Cette désaffection de la Cour de cassation à l’encontre du préjudice permanent exceptionnel, et plus précisément d’un préjudice exceptionnel d’avilissement, n’est pas sans conséquences au regard du respect du principe de la réparation intégrale du préjudice. L’on sait en effet que tant les souffrances endurées avant consolidation, que le déficit fonctionnel permanent sont, en pratique, déterminés à partir de référentiels qui impliquent une certaine « standardisation » des indemnisations74. Notamment, s’agissant du premier poste précité, un auteur a remarqué avec raison que « l’expert doit appréhender l’ensemble des souffrances morales et physiques subies, ce qui est de nature à poser de réelles difficultés dans le cas de victimes de faits particulièrement violents ou causant des atteintes morales particulières. Dans de tels cas, il n’apparaît, en effet, pas certain que celui-ci puisse réellement intégrer, en plus des douleurs liées à l’atteinte physique par ailleurs existante, les souffrances psychiques spécifiques liées à la nature particulière de l’acte qui les a créées »75. Autrement dit, il n’est rien de moins certain que le préjudice des victimes ait été réparé dans son intégralité dans les cas d’espèce. Aurait ainsi été omise du champ de la réparation une fraction du préjudice subi, sa dimension atypique, celle qui sort des standards les plus traditionnels de la nomenclature Dintilhac. C’est ainsi la nature particulière des actes de violence extrême qui ont causé les souffrances psychiques qui auraient tout à fait pu échapper à l’expert, et ne pas être compris dans le champ de l’indemnisation. Par conséquent, et faute d’utilisation de la part de la Cour de cassation de la marge de manœuvre non seulement laissée, mais même encouragée par la nomenclature elle-même, le principe de la réparation intégrale se trouve affaibli. À force de souhaiter rationaliser les postes de préjudices, il semble que la Cour de cassation en ait instauré « un numerus clausus de ces postes, contraire au caractère non limitatif de cet outil »76. Il ne reste plus qu’à espérer que la Cour de cassation s’affranchisse demain du carcan dans lequel elle s’est emprisonnée aujourd’hui, et que cette solution restrictive ne s’étende pas davantage.

Romain Laulier

(À suivre)